 |
Кадры управления. Классификация и характеристика
|
|
|
|
Кадры управления являются составной частью управления. Эта часть системы имеет соответствующую квалификацию, владеет определенными профессиональными знаниями, необходимыми для руководства трудовым коллективом.
По общепринятой классификации управленческие кадры разделяют на три группы:
1. Руководители (менеджеры).
2. Специалисты.
3. Вспомогательный управленческий персонал.
Соответственно, любую из групп можно поделить на подгруппы. В частности, руководителей, в зависимости от "профиля" коллективов, которые они возглавляют, принято разделять на линейных и функциональных, а от уровня и места в общей системе управления хозяйством - на руководителей соответствующих звеньев управления (высшего, среднего, низшего звена).
К линейным принадлежат руководители (менеджеры), которые направляют, координируют и стимулируют деятельность участников производственного процесса (это директора предприятий, цехов, участков и т.п.).
К функциональным руководителям относят специалистов, которые самостоятельно руководят инженерно-техническими, планово-экономическими, социальными и другими функциональными службами (главные специалисты, начальники отделов, бюро, секторов, групп и т.д.).
Заметим: если работник возглавляет самостоятельный функциональный отдел, то в общей системе управления он является функциональным руководителем, а для определенного отдела - линейным, поскольку относительно этого отдела он выполняет все функции руководства.
Важное значение имеет также и должностная классификация кадров управления, в соответствии с которой руководителей управления принято разделять на руководителей низового, среднего и высшего звеньев управления. Иначе говоря, необходимо различать уровень иерархии руководителей, где функции управления, которые они выполняют, различаются своей спецификой.
|
|
|
Руководители высшего звена управления в большей мере определяют общее направление производства (всю сферу взаимоотношений между людьми), её изменчивость и направление развития; руководители среднего звена создают и обеспечивают жизнеспособность структуры; а низовой - стабильность определенных параметров элементов системы и их воспроизведение и устойчивость.
Деятельность функциональных и линейных руководителей каждого уровня имеет свои специфические особенности.
Руководитель - это должностное лицо. Что же понимают под понятиями "должность" и "должностное лицо"?
Должность - это первичное структурное образование аппарата управления, которое характеризуется составом, содержанием, определенными функциями, необходимыми для достижения целей системы управления.
В квалификационном справочнике должностей служащих приведены свыше 500 квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и технических исполнителей, которые обеспечивают процесс управления. Таким образом, можно утверждать, что процесс управления осуществляет коллектив субъектов, его результат - это суммарное число усилий многих профессионалов.
Руководители, в отличие от других специалистов, которые обеспечивают управление, являются группой должностных лиц, каким делегированы (переданы) права и обязанности властного характера. Они могут отдавать приказы, распоряжаться, давать указания, обязательные для соответствующих исполнителей. Такими же правами могут владеть и некоторые специалисты, но их компетенции будут ограничены.
Компетенция - это совокупность полномочий, прав и обязанностей, которые имеет должностное лицо. Компетенция зависит от статуса лица в управленческом взаимодействии. Ответственность руководителя и других должностных лиц аппарата управления зависит от чёткости прав и обязанностей.
|
|
|
Ответственность закрепляется в соответствующих правовых актах, законах и других нормативных документах. В случае ненадлежащего выполнения обязанностей должностные лица могут накладывать соответствующие санкции (дисциплинарную, материальную, уголовную ответственность).
Санкция - это часть юридической нормы, которая определяет мероприятия принуждения, применяемые в случае нарушения определенной нормы.
В организации формируется достаточно стойкая структура формальных прав и обязанностей, которая является организационной структурой предприятия, учреждения. Нормативная документация (в том числе должностные инструкции) также фиксирует стандарты поведения, которые отвечают определенному статусу.
Регулирование поведения посредством норм, официальных правил называют институциональным управлением.
Заметим, что формальную организацию чаще рассматривают на социологическом, чем на психологическом уровне. Но именно психологический анализ даёт возможность проследить на психологическом уровне некоторые своеобразные эффекты, которые возникают вследствие привлечения субъекта деятельности в формальную структуру организации.
Устойчивая структура формальных прав и обязанностей создает организационную структуру предприятия.
Учёные выделяют несколько типов взаимосвязей: линейную, функциональную, штабную и матричную. В зависимости от того, к какому типу взаимосвязи принадлежит руководитель или к какому типу относится конкретный статус, возможно с большей или меньшей вероятностью возникновение внешних условий, которые существенно будут влиять на реализацию как отдельных элементов, так и деятельности в целом.
Рассмотрим линейный тип взаимосвязи. Этот тип взаимосвязи предусматривает наличие прямой должностной связи между руководителем и подчиненными.
Безусловно, преимуществом линейной структуры управления является строгая иерархия, простота и чёткость построения взаимодействия, но эта структура предъявляет особые требования к профессионализму руководителя. Линейный руководитель должен быть полифункциональным.
|
|
|
Психологи обнаружили зависимость эффективной деятельности такого руководителя, а также эффективности всей организации от степени соответствия его возможностей объёму и качеству нагрузки. Объём нагрузки определяется не только разнообразием и широтой функций, а и количеством подчинённых, или, как утверждают специалисты по управлению, диапазоном управления.
Диапазон управления - это количество лиц, которые находятся или могут находиться в непосредственном подчинении руководителя. Синонимом к этому термину является термин "административная вместительность".
В вопросах определения рационального диапазона управления существуют три подхода. Первый можно было бы определить как социально-психологический. Связь "руководитель- подчиненный" рассматривают как вариант небольшой группы. Наиболее управляемой является группа из пяти лиц. В такой группе меньше времени расходуется на принятие решений, а от руководителя, соответственно, не требуют довольно широких комплексных решений, которые ставят перед руководителем большой группы.
Второй подход определяется теорией связей "подчиненный-руководитель" французского исследователя Грайкунаса. Он выделил три типа связей, которые возникают между руководителем и подчиненными и контролируются руководителем:
I тип - прямая единичная должностная связь (связь между конкретным работником и руководителем).
II тип - прямая групповая должностная связь. Это связь между руководителем и любой из комбинаций работников.
III тип- связь, которая перекрещивается. В этом случае с добавлением одного исполнителя количество связей лавинообразно возрастает (в случае четырёх сотрудников приходится контролировать 44 связи, пяти - 100, шести - 222). Психическая нагрузка также лавинообразно возрастает.
Еще в 20-х гг. XX в. аналогичный подход во время решения вопроса об определении диапазона управления продемонстрировал русский исследователь И. Бутаков. Он исходил из возможностей памяти, внимания, а также закономерностей апперцепции (восприятия). Его рекомендации по определению диапазона управления строились на данных психологических исследований, которые подтвердили, что одновременное ясное восприятие новых объектов ограничено четырьмя-шестью единицами. В экстремальных ситуациях оно снижается до двух-трех, а в процессе работы со знакомыми объектами увеличивается до десяти-пятнадцати.
|
|
|
Укажем, что исследователи, которые работали в рамках первого и второго подходов, в конечном итоге вынуждены были обратиться к специфике деятельности подраздела, относительно которого решаются вопросы о диапазоне управления.
Третье направление как раз и уделяет главное внимание освещению специфики и условий деятельности подразделения, которым осуществляется руководство. В рамках этого направления были выделены иерархичные базовые переменные, которые определяют диапазон управления конкретного руководителя. К ним относятся:
- аналогичность и комплексность функций, которые выполняет подразделение;
- географическая близость его размещения;
- степень контроля и координации деятельности подразделения с другими подразделениями;
- особенности делегирования полномочий.
Было определено, что чем выше уровень выраженности перечисленных переменных, тем уже диапазон управления. Психологически это можно объяснить. В самом деле, с возрастанием степени выраженности переменных увеличивается объём операций, которые надо осуществить, усложняется структура деятельности в целом.
На практике решение вопроса об определении диапазона управления наиболее часто осуществляется соответственно перечисленным подходам.
Рассмотрим теперь особенности деятельности линейного руководителя. Специфика деятельности линейного руководителя предусматривает возможность применения санкций со стороны высшего уровня, который требует от руководителя "необходимой защиты, не только в границах неформальной, а и позаформальной системы". Этой защиты достигают благодаря манипулированию информацией. В частности, по данным исследователей Станфордского университета Е. Роджерса и Р. Агарвала-Роджерс, на любом уровне управления теряется 0,5 % объема информации, полученной с предшествующего уровня. Если мы имеем семиуровневую модель управления, то на седьмой уровень дойдет только 1,6 % исходной информации, 98,4 % теряется или деформируется.
Функциональный руководитель действует в условиях жёсткой регламентации деятельности. Регуляторами могут быть должностные лица и технологические нормативы деятельности, а также специальные знания, необходимые для их реализации.
|
|
|
Линейные руководители, учитывая отсутствие полного стандартного перечня задач в своей деятельности, используют свои личностные свойства и черты как главное средство.
Функциональный менеджер работает большей частью в рамках технологического типа деятельности, а линейный наиболее часто действует в нестандартных ситуациях.
Целевые установки в профессиональной деятельности также различаются в этих двух группах руководителей. Если линейный руководитель изменяет своими действиями организационную ситуацию, то функциональный закрепляет те нормативные характеристики деятельности, которые уже сложились и имеются.
Особенности проявляются также и в карьере этих двух типов руководителей. Установлено, что "продвижение" специалистов в границах линейной структуры производства (мастер, начальник участка, начальник цеха, директор предприятия) формирует решительных и ответственных руководителей, а в границах функциональной структуры (инженер-руководитель группы, отдела - главный специалист) более осторожного руководителя, но высококвалифицированного профессионала-специалиста.
Рассмотрим особенности деятельности руководителя в функциональных организационных структурах. Функциональный тип взаимосвязи предусматривает иерархию полномочий в процессе реализации в организации определенных функций. Примером может быть служба главного механика, технолога, бухгалтерия и т.п.
Построение структур по методу функциональности предусматривает чёткую классификацию функций.
Положительным, по мнению Р.Добрынина, является то, что можно создать коллективный орган любой мощности, укомплектованный наилучшими специалистами. Недостатком этой системы взаимодействия является сложность распределения прав и обязанностей таким образом, чтобы компетенции разных руководителей не перекрещивались, поскольку деятельность функциональных подразделов достаточно часто координируется с деятельностью линейных подразделений.
Итак, главной проблемой функциональной системы является распределение полномочий. На организационном уровне это обнаруживается как проблема выделения функций, а на психологическом - как проблема ролевых неопределённостей в связи с нечеткой иерархией системы ответственности.
Сравнивая деятельность функциональных и линейных руководителей, укажем, что объективные отличия в их функциях являются причиной отличий психологической структуры их деятельности. Свидетельством этого могут быть отличия в типичных индивидуальных управленческих концепциях.
Так, И.Бухгольц обнаружил, что индивидуальные управления линейных руководителей отличаются бóльшим количеством замыслов, чем функциональные стратегические. Они бóльше выявляют проблемных ситуаций, полнее выясняют причины, применяют разнообразнейшие средства влияния на эти причины. У функциональных руководителей, наоборот, прослеживается меньшее количество замыслов и бóльшая специфичность управленческих методов. Для них характерным является применение более стереотипных средств влияния в процессе решения проблемных ситуаций. Они чаще, чем линейные руководители, фиксируют внимание на принципиальной нерешённости некоторых ситуаций, а линейные руководители находят в подобных случаях неординарные решения.
К низовому уровню управления принято относить бригадиров, начальника участка, мастеров, а также руководителей подразделений.
Руководителями среднего звена считают начальников цехов и отделов, их заместителей, в подчинении которых находятся руководители низового звена.
К руководителям высшего звена управления относят директоров предприятия, объединения и их заместителей.
В процессе анализа структуры кадров управления важное значение имеет образовательный уровень управленческих кадров. Значительная часть руководителей имеет высшее и среднее специальное образование. Уровень образования руководителей и специалистов в разных областях производства разный, самый высокий - в ведущих областях промышленности. Вырос удельный вес руководителей среднего звена, которые имеют высшее и среднее специальное образование, в сельском хозяйстве, но этот уровень пока что недостаточный. В особенности это актуально с введением фермерства в сельском хозяйстве. Например, в Швеции не любому дадут возможность быть фермером (то есть выкупить землю и заниматься сельским хозяйством), а только тем, кто имеет специальное образование или даст согласие получить его к началу хозяйствования.
В последнее время структура управленческого персонала существенно изменяется вследствие широкого внедрения компьютеризации, создания автоматизированных систем управления.
Чтобы значительно повысить эффективность работы структуры управленческого персонала, необходимо детально проанализировать сферу управленческой деятельности, ее функции и структуру.
|
|
|
