Критерии и показатели эффективности управленческой деятельности

В современных условиях, когда увеличивается роль управления, большое значение имеют критерии, качественные и количественные показатели его эффективности. Для чего нужны эти критерии и показатели? Критерии и показатели необходимы для определения уровня и путей повышения эффективности управленческой деятельности.

Эффективность управления в научной литературе рассматривают в широком и узком понимании.

В широком значении под эффективностью управления надо понимать конечный результат хозяйствования, то есть конечный и совокупный результат функционирования управляемой организации в целом. Управление в этом случае рассматривают как общее условие реализации производственного потенциала, который охватывает как первичные факторы (технику, технологию, трудовые ресурсы), так и вторичные (организацию, концентрацию, специализацию и кооперацию, размещение производства). Вместе с тем эффективность управления охватывает и социальные изменения, которые происходят в границах организации и всего хозяйственного комплекса в целом.

Под эффективностью управления в узком понимании принято считать производительность труда работника управления, то есть руководителя (скорость, слаженность, эффективность), в процессе сбора, обработки и анализа информации, изготовления и принятия решения (то есть во время выполнения управленческих функций). Закономерно, что для определения уровня производительности управленческой деятельности используют специальные критерии и показатели.

Интегральным (объединяющим) критерием эффективности является результативность функционирования системы хозяйствования, эффективность выполнения задач, которые стоят перед объектом управления. Иначе говоря, под таким критерием нужно рассматривать степень достижения целей, поставленных перед объектом управления, путем улучшения использования имеющихся ресурсов на основе интенсификации производства, то есть это результативность работы коллектива, его производительность. Кроме того, как критерии эффективности управления учёные называют и сплоченность участников коллектива для решения производственных и организационных задач, уровень управляемости и активности членов коллектива.

Однако использование лишь критериев, которые характеризуют конечный результат управленческой деятельности, предопределяет трудности во время определения личного вклада руководителя в совокупный результат деятельности коллектива (предприятия, организации или подразделения).

С чем связанные эти трудности?

Во-первых, долговременный "импульс" эффективной работы коллектива может быть задан еще задолго до прихода в коллектив конкретного руководителя. То есть, предыдущий руководитель заложил доброе начало в работе, организовал эту работу надлежащим образом.

Во-вторых, если налаженная система поставок и кооперации, её чёткий рабочий ритм являются результатом общей деятельности десятков или сотен коллективов, то есть заслугой не только руководителя определенного коллектива, но и вышестоящих инстанций (например министерства).

В-третьих, этот недостаток состоит в том, что абстрактность и формальность их определения не дают возможности оценить глубоко и справедливо деятельность руководителя в конкретных условиях, во времени, в определенных производственных ситуациях. Например, руководящая деятельность нового директора предприятия, которое стало на путь радикального изменения старой технологии, техники или организации производства, может привести к временному снижению показателей производства или послужить причиной конфликтов в коллективе (одни поддерживают инновационные процессы, другие не поддерживают), и нарушить чёткую систему управления.

Можно ли в этом случае, не принимая во внимание перспективы, утверждать о неэффективности руководителя? Обычно нет.

Также неправильно ставить на один уровень руководителей, у которых предприятие функционирует в благоприятных и стабильных условиях, а у других - в неблагоприятных и нестабильных, хотя производственные показатели у них одинаковые.

Общеитоговые критерии также не принимают во внимание деятельный и инструментальный моменты руководства, то есть все основные, промежуточные и вспомогательные действия управленческой деятельности.

Учитывая вышеупомянутые недостатки оценивания эффективности управленческой деятельности, Д. Кайдалов, Е. Суйменко предложили такие критерии:

- установка руководителя на реальную, научно-прогнозируемую перспективу;

- предприимчивость руководителя (деловитость, энергичность, практичность и изобретательность);

- всесторонность достижений деятельности коллектива - экономический, социальные, культурные (так называемый критерий всесторонности).

Детально рассмотрим каждый критерий.

Критерий установки на перспективу имеет такие составляющие:

- ориентация руководителя на научно-технический прогресс и передовые организационные формы хозяйственной деятельности (что обнаруживается в усовершенствовании техники и технологии, введении инноваций) или в преобразовании технологических узлов и линий оснащения, или в организации труда и заработной платы;

- установка на оптимальное объединение общегосударственных и групповых интересов (не только для определенных условий, а и на перспективу);

- использование механизма социального планирования и прогнозирования, привлечение к этой работе социологов и психологов, создание социально-психологических и специальных служб;

- создание условий и способов профессионального и служебного продвижения работников на определенном предприятии;

- понимание, осознание работниками реальных перспектив развития предприятия, чего достигают конкретными формами целенаправленного воспитания и что можно определить с помощью социологических и социально-психологических процедур. Поскольку человеку присуще обращение к будущему, то каждому работнику важно знать ближние и дальние перспективы его жизнедеятельности. Критерий установки на перспективу важен еще и потому, что он авансирует инициативный, творческий подход к делу.

Критерий предприимчивости, деловитости, изобретательности руководителя связан с оцениванием черт, свойств руководителя, его личностных характеристик, которые оказывают содействие производительности, сплоченности и социальной активности коллектива.

Руководящую деятельность можно считать успешной не только тогда, когда она обнаруживается в конкретных показателях, а прежде всего тогда, когда успех хозяйственной деятельности содержит элемент успеха в будущем.

Критерий всестороннего успеха деятельности руководителя, как другие критерии эффективности руководства, обусловлены теми изменениями, которые происходят в обществе, в системе хозяйствования. А эти изменения находят свое отображение в жизни и деятельности реальных коллективов. В современных условиях увеличивается роль социальных, культурных, социально-психологических факторов в деятельности коллективов, увеличивается также их зависимость от экономического успеха предпринимателя. Все это надо принимать во внимание и использовать на практике.

Заметим, что во многих случаях ошибочно считают, что экономический успех предусматривает успех в социальной, культурной и моральной сферах, а также уровень воспитательной работы в коллективе. Связь, конечно, есть, но нельзя считать, что экономический успех приводит к воспитательному успеху, а воспитательный успех - к экономическому. Надо принимать во внимание известную автономность видов деятельности, которые требуют для своего оценивания комплексных критериев. Оценивание деятельности руководителя, равно как и понимание руководителем его критериев, определяет его установку на конкретные управленческие действия. От неадекватных установок на истинные цели и задачу, объективные потребности производства "проиграет" и коллектив, и руководитель.

Реальность успеха управленческой деятельности, как и иллюзии его, адекватность или неадекватность установок руководителя на этот успех по-разному обнаруживаются в разных сферах этой деятельности. Но истоки успеха заложены прежде всего в сфере хозяйственной политики, стратегии управленческой деятельности, которая становится известной всем участникам организации.

Хозяйственная политика на предприятии создает общий фон, на котором разворачивается социальная деятельность первичных коллективов и отдельных участников, получается особая психологическая атмосфера. Постоянное пребывание в этой атмосфере предопределяет у подчиненных состояние удовлетворения или неудовольствие работой как таковой, людьми как таковыми и миром как таковым. Так вот, очень важно, чтобы эта атмосфера вызвала удовлетворённость, поскольку от этого зависит конечная эффективность производства.

Каковы же показатели эффективности управления? Общепринятых разработок по этому вопросу ещё нет. Одни исследователи предлагают определять эффективность как отношение затрат на усовершенствование управления к полученным результатам. Показатели эффективного управления предлагают также определять в виде взаимосвязи экономической эффективности системы управления с эффективностью производства. В этом случае эффективность производства определяется производительностью труда, а экономичность системы управления - затратами на управление.

Наиболее совершенными являются методики определения эффективности частичного улучшения управления. Большей частью они базируются на сопоставлении производственного эффекта, полученного от осуществления организационно-управленческих мероприятий, и затрат на их проведение. На этом принципе базируется определение экономического эффекта.

На некоторых предприятиях вводят коэффициенты научной организации труда, качества труда, трудового участия. Коэффициент качества управленческого труда - это разность между идеальным коэффициентом качества (единица) и величиной снижения его вследствие ухудшения качества.

Существует методика оценивания управленческой деятельности. В Чехии и Словакии успешно используется методика, которую разработал доктор Л. Сватушко. Эту методику успешно можно использовать и у нас.

Реальный уровень труда руководителя определяют путем оценивания в баллах разных элементов деятельности, которые содержатся в вопросах. Набор вопросов охватывает десять больших тематических групп. Для каждого вопроса указан максимально возможный балл, который не всегда одинаков. Его величина отвечает значению определенного вида деятельности в работе руководителя. Оценивая свою деятельность, менеджер должен внимательно прочитать каждый вопрос и самокритично оценить свои действия соответственно максимально возможному балу. Таким образом, осуществляется всестороннее оценивание управленческой деятельности (табл. 1):

 

Таблица 1

Методика всестороннего оценивания управленческой деятельности

 

1. Разработка прогнозов, программ, целей, планов, задач

Формулируете ли вы раньше времени программу и цель своей работы? Используете ли в своей работе знания прогностики и теории управления? Имеете ли хорошо разработанный список периодических работ, которые вы должны выполнять каждый день, месяц и год? Производственные задачи Составляете ли планы выполнения производственных задач на квартал, месяц и неделю? Ведёте ли вы и ваш секретарь точные учёты планов и задач? Осуществляете ли вы и ваш секретарь детальный и систематический контроль за качеством и своевременностью выполнения задач? Учитываете ли при составлении плана задачи коллектива, оценку путей и затрат на достижение целей, экономических результатов использования работников, мощностей, финансовых средств, примененных методов труда? Проводите ли время от времени хронометраж рабочего дня и анализируете ли разные виды своего труда? Анализируете ли использование своего рабочего времени? Есть ли у вас постоянный режим (дня, недели или месяца) и удается ли вам успешно его выполнять? Составляете ли конкретные дневные или недельные программы работы и удается ли вам их выполнять? Не превышает ли ваш ненормированный труд допустимую величину (эта величина зависит от значения соответствующей работы, объективных условий и должна составлять от 1-го до 8 часов в день)? Не посвящаете ли слишком много внерабочего времени решению служебных вопросов (это количество времени зависит от субъективных и объективных условий и составляет 1-2 ч. в день)? Достаточно ли у вас свободного времени, которое бы вы могли уделить семье, культурной и спортивной жизни, домашней работе, развлечениям?

2. Правила управления

Достаточно ли чётко определены должностные обязанности членов вашего коллектива? Последовательно ли разграничены в коллективе обязанности и функции между отдельными работниками? Достаточно ли вы делегируете свои полномочия подчиненным? Придерживаетесь ли вы правила "не вмешиваться в работу подчиненных, чтобы не подавлять их самостоятельность во время выполнения принятых решений"? Выполняете ли принцип "не заниматься непринципиальными, незначительными (текущими) вопросами"? Поддерживаете ли вы добрые деловые взаимоотношения с другими руководителями и их коллективами на горизонтальном уровне? Удается ли вам придерживаться принципа "не обращаться через голову непосредственного руководителя"?

3. Формальная организация

Чётко ли определены ваши полномочия, обязанности и ответственность и соответственно зафиксировано ли это в должностной инструкции? Предусмотренная ли замена на время вашего отсутствия и информирование по особенно важным вопросам? Ведете ли вы лично или через кого-то текущий учёт правовых и административных нормативов, которые касаются сферы вашей деятельности?

4. Принятие решения

Достаточно ли оптимально определены ваши полномочия по принятию решений и приняты ли ко вниманию ваши функции, а также время и финансовые средства, необходимые для их реализации? Имеете ли вы разработанные и письменно зафиксированные инструкции по принятию повседневных решений и разработаны ли для сложных нестандартных ситуаций письменные методические инструкции с графическими пояснениями? Применяете ли в процессе подготовки и выбора вариантов решений соответствующие математические, статистические и графические методы? Используете ли соответствующие формы коллективного обсуждения для принятия решений в сложных ситуациях? Только ли в необходимых случаях информируете о своем решении в форме приказа? Сопровождаются ли ваши приказы всеми необходимыми атрибутами, в частности, указывается ли исполнитель, содержание задачи и срок его выполнения, иногда и объяснение причины, цели и средств его выполнения? Оцениваете ли время от времени принятые вами решения с точки зрения их обоснованности, правильности, анализируя меры риска и эффективности?

5. Информация

6. Переписка

7. Личные контакты

Совещание Принятие посетителей Ваши контакты с коллегами Обзор рабочих мест подчиненных Командировка Телефонные разговоры

8. Рабочее место и кабинет

9. Вычислительная техника и оргтехника

10. Организация секретариата

 

Максимально возможное количество баллов - 50 (качество работы руководителя идеальная).

Полученную сумму баллов сравнивают с максимально возможной или по группам, или суммарно. Определенное соотношение свидетельствует о качестве работы руководителя.

 

Задание: Попробуйте оценить эффективность управления в выбранном Вами предприятии.

⇐ Предыдущая123

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: