 |
Управление персоналом гос.службы: понятие, механизмы, технологии.
|
|
|
|
Государственная кадровая политика: понятие, приоритетные направления
ГКП – общегосударственная стратегия по формированию кадров, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов всей страны.
ГКП – система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов регулирования кадровых отношений в государственном аппарате конкретных исторических условий в развитии общества.
ГКП в сфере ГиМ службы – основные регламентирующие положения, отражающие закономерности развития кадровых процессов и отношений в сфере ГиМ службы.
Предметом кадровой политики в сфере гос.службы является разнообразные методы, направленные на развитие кадрового потенциала гос.аппарата.
Основные цели государственной кадровой политики РФ:
- реализация целей и функций государства по обеспечению высокого качества жизни граждан;
- организация высокопрофессиональной эффективной трудовой деятельности населения России;
- развитие человеческого потенциала.
Цель КП – подготовка, расстановка, рац.использование высококвалифицированных кадров разл.отраслей и направлений области.
Направления ГКП:
1. профессиональное развитие государственных служащих в соответствии с целями, задачами и перспективами развития государственного управления;
2. развитие системы профессиональной ориентации молодежи и воспроизводство элиты для государственной службы, обладающие качествами общественного служения;
3. защита государственной службы от непрофессионализма + от протекционизма;
4. обеспечение благоприятных и равных условий для карьерного роста государственных служащих в соответствии с их способностями и уровнем профессиональной подготовки;
|
|
|
5. повышение престижа и авторитета государственной службы как вида профессиональной деятельности; 6. востребованность профессиональных возможностей государственных и защиты профессионалов государственной службы; 7. открытость государственной кадровой политики в системе государственной службы; 8. формирование эффективного кадрового состава органов государственной службы; 9. подготовка специалистов по управлению персоналом в государственной службе; 10. информационно-аналитическое обеспечение управления кадровыми процессами в государственной службе
Управление персоналом гос.службы: понятие, механизмы, технологии.
Управление персоналом ГС – функционирующая в рамках кадровой политики система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных, правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека как в интересах самого человека, так и организации.
Управление персоналом ГС – управленческое воздействие государственных органов, их руководителей, кадровых служб, направленных на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование выполнения задач, стоящих перед организацией.
На ГМС все, что касается УП нормативно закреплено.
Элементы УП на ГМС
Субъекты: а) руководитель гос.органа б)руководители структурных подразделений, в)кадровая служба
Объекты: персонал – весь личный состав, работающий в той или иной организации (постоянные,временные); те люди, которые работают на основе ТД (водители,гардеробщики,сантехники)
Кадры – основные работники гос.органа (лица, замещающие гос.и.мун.должность)
Управление персоналом государственной службы Российской Федерации — это система управленческого воздействия на работников государственных органов в целях наиболее эффективного использования их профессиональных и личностных способностей и возможностей.
|
|
|
Технологии делятся на две основные группы:
1) традиционные кадровые технологии;
2) инновационные кадровые технологии.
К традиционным кадровым технологиям относятся:
1) аттестация гражданского служащего: проводится один раз в три года и имеет целью определение его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Аттестации не подлежат гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», в случае, если с указанными гражданскими служащими заключен срочный служебный контракт (ст.48 федерального закона № 79-ФЗ);
2) должностные регламенты: профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся частью административного регламента государственного органа (ст.47);
3) квалификационный экзамен: проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы по инициативе гражданского служащего в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией (ст.49);
4) обеспечение должностного роста (карьера).. В частности, необходимым условием должностного роста рассматривается включение претендента в кадровый резерв на основе квалификационных экзаменов;
5) отбор (подбор) кадров.
6) резерв кадров: на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы формируется федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации. Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв осуществляется по результатам конкурса (ст.64);
7) реестр гражданских служащих: ведется представителем нанимателя, включает сведения из личного дела гражданского служащего и хранится на электронных носителях с обеспечением защиты от несанкционированного доступа и копирования (ст. 43);
8)ротация гражданских служащих: проводится в целях повышения эффективности гражданской службы и противодействия коррупции путем назначения гражданских служащих на иные должности гражданской службы в том же или другом государственном органе. Ротация в органах власти осуществляется в рамках установленного перечня должностей, при этом должность гражданской службы в порядке ротации замещается на срок от трех до пяти лет (ст.60.1 федерального закона № 79-ФЗ).
|
|
|
Инновационные технологии делятся:
а) инновационные технологии формирования кадрового потенциала в органах государственной власти
1) Ассесмент — используется для отбора, обучения и развития персонала. Суть метода заключается в том, что испытуемый выполняет ряд упражнений по ключевым аспектам в данном роде деятельности, в которых проявляются его знания, умения и профессионально важные качества.
2) Аутплейсмент — деятельность работодателя по трудоустройству увольняемых сотрудников. Технология аутплейсмента используется в тех случаях, когда необходимость увольнения вызвана реорганизацией, сокращением штата или ликвидацией предприятия, учреждения, органа управления.
3) Полиграф — в упрощенном виде технология проверки на полиграфе (детекторе лжи) состоит в том, что испытуемому предъявляется серия вопросов, релевантных для той или иной конкретной ситуации (например, связанных c его отношением к различным аспектам профессиональной деятельности) и параллельно регистрируются 5–10 физиологических параметров проверяемого (дыхание, пульс, кровенаполнение, сопротивление кожи, т.е. его стрессовое напряжение).
б) инновационные технологии повышения эффективности работы с кадрами
1) Антикоррупционные технологии. В стране постоянно принимаются нормативные правовые акты, посвященные вопросам формирования антикоррупционого правового поля.
2) Аутсорсинг — это передача организацией на договорной основе каких-либо непрофильных функций стороннему исполнителю (организации или физическому лицу), который является специалистом в данной области и обладает соответствующим опытом, знаниями, техническими средствами.
|
|
|
3) Информационные технологии — на современном этапе их развития позволяют решать весьма широкий комплекс задач в кадровом менеджменте, в частности: а) управление организационной структурой и штатным расписанием; б) кадровый учёт; в) учёт рабочего времени; г) планирование должностного роста; д) работа с кадровым резервом; е) система аттестации.
4) Компетентностный подход — новейший этап развития концепций управления персоналом. Основной посыл компететностного подхода состоит в переходе от концепции квалификации к концепции компетенций, которая приложима как к персоналу, так и к деятельности самих организаций в экономике и социальной сфере.
|
|
|
