Требования к служебному поведению государственного гражданского служащего.

Ст. 18 Фз 79 Требования к служебному поведению гражданского служащего

1. Гражданский служащий обязан:

1) исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне: Это требование вытекает из существа гражданской службы как профессиональной служебной деятельности. Оно обязывает каждого служащего быть настоящим профессионалом своего дела и работать на совесть;

2) исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют смысл и содержание его профессиональной служебной деятельности;

3) осуществлять профессиональную служебную деятельность в рамках установленной законодательством Российской Федерации компетенции государственного органа;Служащий должен соответствовать своему назначению — профессионально обеспечивать реализацию компетенции своего государственного органа и не выходить за эти рамки. В противном случае это деяние будет называться «злоупотребление служебным положением»;

4) не оказывать предпочтение каким-либо общественным или религиозным объединениям, профессиональным или социальным группам, организациям и гражданам; Требование означает, что гражданский служащий обязан в своей служебной деятельности учитывать права и законные интересы всех сторон, не выделяя какой-либо из них и не оказывая ей преференции.

5) не совершать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей;Это одно из антикоррупционных требований.

6) соблюдать ограничения, установленные для гражданских служащих;

7) соблюдать нейтральность, исключающую возможность влияния на свою профессиональную служебную деятельность решений политических партий, других общественных объединений, религиозных объединений и иных организаций;

8) не совершать поступки, порочащие его честь и достоинство;Гражданский служащий представляет государство. От репутации гражданских служащих в обществе зависит авторитет государственной власти. Поэтому авторитет государства начинается с чести, достоинства, имиджа, уровня социального статуса служащего;

9) проявлять корректность в обращении с гражданами;Данное требование обязывает государственного служащего быть доброжелательным и вежливым с гражданами, которые обращаются в государственные органы с жалобами, заявлениями, предложениями;

10) проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации;Это специальное требование, обусловленное полиэтническим и многоконфессиональным составом России. Во-первых, данное положение требует, чтобы чиновники знали эти традиции и обычаи. Во-вторых, работники органов государственной власти должны поддерживать только те местные традиции и обычаи, которые служат делу гражданского согласия и не разжигают национальной, религиозной или социальной розни;

11) учитывать культурные и иные особенности различных этнических и социальных групп, а также конфессий;Это требование обязывает гражданских служащих прежде всего знать культурные и иные особенности местного населения и непременно их учитывать в своей служебной деятельности.

12) способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;В России как евразийском государстве переплетаются православная, азиатская (мусульманская и буддистская), западная (католическая) и другие культуры и конфессии.

13) не допускать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа; Гражданский служащий, как лицо, представляющее государство, должен заботиться о своей репутации и авторитете государства. Поэтому он должен воздерживаться от действий, которые могут нанести моральный или материальный ущерб государственному органу, не создавать конфликтных ситуаций как внутри государственного органа, так и в обществе;

14) соблюдать установленные правила публичных выступлений и предоставления служебной информации.

2. Гражданский служащий, замещающий должность гражданской службы категории "руководители", обязан не допускать случаи принуждения гражданских служащих к участию в деятельности политических партий, других общественных объединений и религиозных объединений.

30. Морально-психологический климат в коллективе, как объект управления персоналом.

Морально-психологический климат — это устойчивое эмоцио­нально-нравственное состояние социальной группы, отражаю­щее настроение людей, занятых совместной деятельностью, их от­ношение друг к другу, общественное мнение относительно важ­нейших материальных и духовных ценностей.

Основными элементами положи­тельного морально-психологического климата являются удовле­творенность работников своим положением и отношениями в коллективе, уверенность в защите, поддержке и помощи со стороны руководства, чувство безопасности. Напротив, чувство тревоги провоцирует эмоциональную реактивность, снижая способность человека контролировать свои эмоции и поступки.

Уровень психологического комфорта и эмоциональное состоя­ние сотрудников во многом определяются поведением и личными качествами руководителя. Он может создать спокойный и продук­тивный морально-психологический климат во вверенном ему кол­лективе, а может сделать жизнь своих подчиненных невыносимой, а коллектив — раздираемым распрями, склоками и пересудами.

Исследования аппарата ряда ведомств выявили пять основ­ных факторов, дестабилизирующих морально-психологический климат коллектива:

-нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне

-сложные отношения «по вертикали»

-неудовлетворенность материальным стимулированием

-высокий уровень психологической напряженности и тре­вожности, сильная усталость от стрессов

-морально-психологическая несовместимость членов кол­лектива

-отсутствие необходимого ценностно-ориентационного единства коллектива.

Источником напряженности во взаимоотношениях с коллек­тивом могут служить и такие качества руководителя, как: безапелляционность, обесценивающая или игнорирующая мнения, знания и способности подчиненных;

агрессивность, несостоятельности в области специальных или общеуправленческих знаний и умений или того и другого одновременно;

так называемый феномен каузальной атрибуции, когда успехи подчиненного объясняются внешними причинами (помог началь­ник, поддержали коллеги), а неудачи - внутренними (неспособ­ность к успешному выполнению работы, недостаточная старатель­ность, ответственность и т.д.), а в отношении себя, наоборот, успе­хи коллектива ставятся в заслугу руководителю, а просчеты — в вину подчиненным.