Проблемы применения исковой давности в индивидуальных трудовых спорах

Законодательство предусматривает “Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора”(ст.392 ТК РФ).В ее ч. 1 сказано: “Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки”. В ч. 2 названной статьи указано, что “работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда”. Эти сроки остались практически неизменными по сравнению с теми, которые были установлены ст. 211 КЗоТ РФ. Очевидно, что предусмотренные ст. 392 ТК РФ сроки по своей сути являются сроками, в течение которых государство гарантирует принудительное (через суд) восстановление нарушенных трудовых прав работника и работодателя. Однако, установив указанные сроки, ТК не определил правовые последствия пропуска этих сроков.

При дословном толковании чч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ, а также из названия этой статьи необходимо было бы заключить, что по истечении указанных в ней сроков работник и работодатель утрачивают право на обращение в суд, а значит, предусмотренные этой статьей сроки являются процессуальными сроками, с истечением которых утрачивается само право на предъявление иска. Однако ч. 3 этой же статьи опровергает такое заключение, поскольку предоставляет суду право в случае уважительности причин пропуска этих сроков восстановить их. Системный анализ всех частей ст. 392 ТК РФ не оставляет сомнений: в ней говорится не о процессуальных сроках обращения в суд, поскольку в действительности эта статья не ограничивает право участников трудовых правоотношений на обращение в суд никакими сроками. Очевидно, что законодатель неудачно озаглавил ст. 392 ТК РФ и неверно сформулировал содержание чч. 1, 2 этой статьи, назвав сроками для обращения в суд сроки исковой давности для защиты судом нарушенного права. Исковая же давность и ее состояние по конкретному делу (в том числе и по трудовому спору) является одним из предметов доказывания и при определенных условиях может служить основанием для отказа в иске по результатам рассмотрения дела. Другими словами, с истечением срока исковой давности процессуальное право на предъявление иска не утрачивается. Если работник или работодатель пропустили установленные для них ст. 392 ТК РФ сроки, то это не является основанием для отказа в принятии искового заявления. Выяснение причин пропуска искового срока и решение вопроса о его восстановлении производятся в судебном заседании после принятия дела к производству, при рассмотрении этого дела по существу. Еще больше вопросов и нареканий в силу своей неудачной редакции вызывает какая статья, как “Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд”(ст. 390 ТК РФ), согласно которой решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии по трудовым спорам. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу, Из этой статьи при ее буквальном толковании следует, что суд может рассмотреть спор по существу только в двух случаях: если заявление подано в суд с соблюдением срока, т.е. в течение 10 дней со дня получения работником или работодателем копии решения комиссии; если заявление подано по истечении этого срока, но суд признает уважительными причины его пропуска. Если же суд не признает причины пропуска 10-дневного срока уважительными, то он не может рассматривать спор по существу. Возникает закономерный вопрос: в чем состоит в последнем случае задача, суда и какой процессуальный документ необходимо выносить суду (или судье) в случае пропуска истцом 10-дневного срока для обращения в суд без уважительных причин? Очевидно, что, если суд не рассматривает спор по существу, он не может вынести решение, следовательно, должно быть вынесено определение. Однако ст. 129 ГПК (ст. 134 ГПК РФ) не предусматривает такое основание для отказа в принятии искового заявления, как пропуск срока для обращения в суд. При дословном толковании судами ст. 390 ТК может возникнуть ситуация, когда работник (или работодатель), обратившийся сначала в комиссию по трудовым спорам, находится в неравном положении с работником (или работодателем), который обращается за разрешением спора непосредственно в суд, поскольку для первого закон установил процессуальный срок, в течение которого он имеет право обратиться в суд и с истечением которого такое право утрачивается, а иск второго (обратившегося напрямую в суд) подлежит рассмотрению судом по существу независимо от того, пропущен или не пропущен установленный ст. 392 ТК РФ так называемый срок для обращения в суд. Наверное, это неправильно, и суд в обоих случаях должен одинаково подходить к решению вопросов, связанных с последствиями пропуска истцами сроков, предусмотренных ст.ст. 390, 392 ТК РФ, хотя это и будет противоречить буквальному смыслу указанных статей. Итак, если следовать не только букве закона, но и здравому смыслу, если подходить к толкованию и применению закона с позиции разумности, то необходимо заключить, что скорее всего и в ст. 390 ТК и тем более в ст. 392 ТК речь все-таки идет не о сроках для обращения в суд, а о сроках исковой давности, т.е. сроках, в течение которых нарушенное право истца может быть восстановлено судом[13]. Такой вывод подтверждается известным Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров”[14]. В п. 8 этого Постановления указано дословно следующее: “Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска срока на предъявление иска, поскольку ст. 211 КЗоТ не предусматривает такой возможности”. Признав причины пропуска срока исковой давности уважительными, суд восстанавливает этот срок. Если суд, всесторонне исследовав материалы дела, установит, что срок для обращения с иском пропущен по неуважительной причине, он отказывает в иске. Здесь Пленум Верховного Суда РФ прямо назвал сроки, установленные ст. 211 КЗоТ, сроками исковой давности. Данное постановление разъясняло нормы прежнего КЗоТ, однако в силу практической идентичности (в этой части) положений КЗоТ и ТК не утратило своей актуальности и сегодня.

Согласно ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений осуществляется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе: самим Кодексом; иными федеральными законами; указами Президента РФ; постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации; актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. К сожалению, ни действовавший до 1 февраля 2002 г. КЗоТ, ни действующее в настоящее время трудовое законодательство не содержали и не содержат специальных норм, определяющих понятие исковой давности, основания приостановления и перерыва течения исковой давности, порядок применения исковой давности судом. В ст. 14 ТК говорится лишь о порядке исчисления сроков, с которыми связаны возникновение и прекращение трудовых прав и обязанностей.

Каким же образом применять срок исковой давности в трудовых спорах, как решать вопросы, связанные с восстановлением этого срока, с его перерывом и приостановлением, в каких случаях и как применять исковую давность? Трудовое право на этот счет упорно, из кодекса в кодекс молчит. Единственно ясное положение в тех же ст.ст. 390, 392 ТК РФ имеется насчет начала течения срока исковой давности по трудовым спорам. Однако даже в этом вопросе есть свои проблемы. Например, согласно ч. 2 ст. 392 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд с иском о возмещении причиненного работником вреда в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. Однако весьма часто бывает, что работодатель обнаруживает факт причинения ему вреда, но не знает, кто из работников виновен в его причинении, либо не располагает точными сведениями о размере причиненного вреда. Типичный пример — вред, причиненный недостачей или хищением. Лицо, виновное в недостаче или хищении, а также размер ущерба могут быть установлены лишь по прошествии значительного промежутка времени. Течет ли в это время срок исковой давности или он начинает течь только с момента определения виновного в недостаче работника и определения точного размера причиненного вреда? Более правильным со стороны законодателя был бы подход именно со второй позиции, потому что работодатель фактически лишен возможности предъявить иск до тех пор, пока не установит ответчика и не определит размер причиненного вреда. В противном случае исковое заявление, не содержащее указание на конкретного ответчика или не содержащее цену иска, просто не будет отвечать требованиям(ст.131 ГК РФ). Однако если читать дословно ч. 2 ст. 392 ТК РФ, то срок исковой давности начинает течь именно со дня обнаружения ущерба. В такой ситуации единственным законным выходом для суда будет принятие решения о восстановлении срока исковой давности, в течение которого уполномоченными лицами устанавливался причинитель вреда и определялся размер этого вреда.

Обращает на себя внимание, что ч. 2 ст. 392 ТК РФ установила срок исковой давности только для одного случая — для иска работодателя к работнику о возмещении вреда, причиненного организации. При этом под организацией согласно ст. 20 ТК РФ вполне справедливо понимается юридическое лицо. Между тем в силу той же ст. 20 ТК РФ работодателем (и следовательно, лицом, понесшим вред от действий работника) может быть не только организация, но и физическое лицо, например предприниматель. Какие же сроки исковой давности существуют по иску работодателя-гражданина к работнику о возмещении вреда, ТК РФ не определяет. Нет в нем и указания на то, какие сроки исковой давности существуют (если они вообще существуют) в отношении иных требований работодателя, не связанных с возмещением вреда работником. Однако такие требования вполне возможны. Например, работник неправомерно отказывается передать руководителю организации какой-либо документ, необходимый руководителю. Очевидно, что работодатель имеет право в таком случае предъявить в суд иск об обязании работника передать документ (об истребовании документа). Распространяются ли на это требование сроки исковой давности? Если да, то каковы эти сроки? Ни один закон, включая Гражданский и Трудовой кодексы РФ, не дает ответа на эти вопросы.

И все же многие проблемы, связанные с исковой давностью по трудовым спорам, можно решить через гражданское процессуальное законодательство. Статья 11 ГПК РФ “Нормативные правовые акты, применяемые судом при разрешении гражданских дел” говорит о том, что в случае отсутствия нормы права, регулирующей спорное отношение, суд применяет норму права, регулирующую сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права). Те же положения были в старом ГПК (ст. 10). Обращаясь в гражданскому праву, необходимо заметить, что ГК РФ не имеет нормы, аналогичной содержавшейся в ст. 1 Основ гражданского законодательства СССР, допускавшей применение гражданского законодательства к семейным и трудовым отношениям, которые носят имущественный характер и построены на началах равенства, в случаях, когда эти отношения не регулируются соответственно семейным и трудовым законодательством. О трудовых отношениях в первой части ГК РФ не упоминается вообще. Очевидно, что, как и любая другая отрасль права, гражданское законодательство имеет свой предмет, т.е. регулируемый им крут отношений. В статье 2 ГПК РФ “Отношения, регулируемые гражданским законодательством” речь идет о различных видах отношений, объединяемых прежде всего тем, что они возникают по поводу “имущества”, под которым подразумеваются обычно вещи, которые имеют или могут иметь денежную оценку, а также имущественные права и обязанности. Однако несмотря на это, с точки зрения схожести регулируемых отношений, ГК РФ, как мне кажется, является наиболее приемлемым для аналогии с трудовым правом и единственным нормативным правовым актом, который исчерпывающим образом регулирует институт исковой давности. Эти вопросы освещены в ГК РФ детально, и применение главы 12 ГК РФ, как правило, не вызывает у судей трудностей. Кроме того, на сегодняшний день имеется специальное совместное Постановление Пленумов Верховного Суда РФ и Высшего Арбитражного Суда РФ от 12 ноября 2001 г. № 15/18 “О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности”[15].

Дискуссия о возможности субсидиарного применения норм гражданского законодательства к трудовым отношениям велась давно, ведется она в настоящее время и, очевидно, будет еще вестись до тех пор, пока не найдет своего разрешения на законодательном уровне. Ряд ученых и практиков высказывались и высказываются в пользу применения гражданского законодательства к иным правоотношениям, другие такую точку зрения не разделяют. Как мне кажется, правы первые, поскольку для применения гражданского законодательства к трудовым отношениям в порядке межотраслевой аналогии закона имеется достаточно оснований. Применение ГК РФ по аналогии к другим отраслям права может быть запрещено лишь самим ГК, который такого запрета не содержит. Нет такого запрета и в ТК РФ. Кроме того, применение гражданского законодательства по аналогии к трудовым отношениям настоятельно вызывается реальной ситуацией с трудовым законодательством, ярко блистающим своими пробелами. Необходимо отметить, что и Верховный Суд РФ в ряде случаев уже направлял практику по этому пути. Характерным примером является Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. “Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда”[16], с учетом которого суды выносили решения о компенсации морального вреда, возникавшего из трудовых отношений, со ссылкой на гражданское законодательство. В судебной практике до настоящего времени нет однозначного подхода к вопросу применения гражданского законодательства к трудовым отношениям. Однако, как мне представляется, для отказа от применения ГК к трудовым правоотношениям в действительности нет каких-либо убедительных теоретических и практических аргументов. Наоборот, поскольку в ТК отсутствуют правовые нормы об исковой давности, постольку ответы на возникающие вопросы судья должен искать в смежных отраслях права.

 

 

Опыт правоприменения

Анализ результатов проведенных органами федеральной инспекции труда проверок позволяет сделать вывод, что наиболее распространенными нарушениями трудового законодательства, приводящими к возникновению индивидуальных трудовых споров, в 2002 году являлись: невыплата расчетных сумм при увольнении работников; задержка выплаты заработной платы работникам; увольнение беременных женщин; несоблюдение работодателем необходимой процедуры при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников; привлечение работников к материальной ответственности при отсутствии условий наступления материальной ответственности; несоблюдение работодателем порядка привлечения работников к дисциплинарной ответственности[17]. При этом следует отметить, что надзорно-контрольная и правозащитная деятельность органов федеральной инспекции труда по рассмотрению заявлений, жалоб и иных обращений граждан в досудебном порядке позволила защитить и восстановить нарушенные трудовые права около 70 тысяч граждан, устранить в ходе проверок более 2 миллионов грубых нарушений законодательства и предотвратить намного большее их количество, что безусловно позитивно сказалось на общей динамике индивидуальных и коллективных трудовых споров и резко снизило нагрузку на российскую судебную систему. Кроме того, в целях обеспечения защиты и восстановления, трудовых прав работником 2002 году органами федеральной инспекции труда в пределах своей компетенции в досудебном порядке рассмотрено около 4,9 тысячи обращений по вопросам трудовых споров, в результате чего права граждан были защищены.

Например, госинспекцией труда в Красноярском крае по заявлению Д. о невыплате ему расчета при увольнении была проведена проверка в ОАО. По итогам проверки выдано предписание об устранении выявленных нарушений, в результате работнику выплачен полагающийся расчет в сумме 10 777 руб.

В Белгородской области по заявлению работников ЗАО в связи с задолженностью по выплате заработной платы и отсутствием денежных средств в филиале на ее выплату госинспекцией труда оказана правовая помощь в подготовке заявлений о выдаче судебного приказа на взыскание начисленной заработной платы, которые были судом удовлетворены.

В Краснодарском крае по требованию госинспекции труда восстановлена на работе Ш. — делопроизводитель ООО, уволенная по пп. "а" п. б ст. 81 ТК РФ (на момент увольнения она находилась в состоянии беременности).

Госинспекцией труда восстановлен на работе С., заместитель директора Центра образования г. Краснодара, уволенный по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников, который в нарушение требований ч. 2 ст. 180 ТК РФ не был письменно уведомлен не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении.

В государственную инспекцию труда в Ставропольском крае обратилась с заявлением бывшая работница СХА “Свободный труд” А. по поводу незаконного увольнения с работы за совершенный прогул. В результате проведенной проверки установлено, что приказ о ее увольнении издан с нарушением действующего законодательства (в период пребывания А. в ежегодном отпуске). Руководителю выдано предписание об устранении нарушения, которое было исполнено: работница восстановлена на работе.

В Белгородской области при проведении проверки ООО госинспектором труда установлено, что продавец магазина С. незаконно уволена по п. 7 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя). При сдаче смены в отделе, где работала она и другие члены бригады, была выявлена недостача товарно-материальных ценностей. В связи с отказом продавца от участия в проведении ревизии товарно-материальных ценностей руководство ООО посчитало, что именно в результате ее действий образовалась недостача, и без каких-либо документальных и иных подтверждений вины работница С. была уволена в связи с утратой доверия. Во исполнение выданного госинспекцией труда предписания незаконный приказ об увольнении С. был работодателем отменен.

В ходе проверки 000, проведенной госинспекцией труда во Владимирской области, установлено, что работник Ш. уволен по п. 7 ст. 81 ТК РФ. Однако по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, в то время как Ш., дежурный механик, не относится к указанной категории; кроме того, в нарушение требований ст. 193 ТК РФ от него не было затребовано письменное объяснение. Директору общества выдано предписание об устранении выявленных нарушений, Ш. восстановлен на работе.

В государственную инспекцию труда в Брянской области поступила жалоба работницы ОАО М. Проверкой установлено, что ее принимали на работу, которая носила очевидно постоянный характер, сроком на 2-3 месяца, затем увольняли и вновь через 2-5 дней принимали на временную работу — и так 9 раз. После очередного увольнения М. обратилась в суд по вопросу восстановления на работе, госинспекцией труда ей была оказана правовая помощь при составлении искового заявления, решением суда М. восстановлена на работе.

Госинспекцией труда в Астраханской области проверено обращение Б. о его необоснованном увольнении администрацией ТУ "Агат" одного из ООО. В ходе проверки установлено, что Б. был уволен по пп. "а" п. 6 ст. 81 (прогул без уважительной причины), однако объяснение от Б. о причинах отсутствия на работе не было истребовано, с приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения он был ознакомлен лишь через два месяца в нарушение требований ст. 193 ТК РФ. Госинспекцией труда было выдано предписание о восстановлении Б. на работе, руководитель привлечен к административной ответственности.

Большое количество нарушений выявляется госинспекторами труда по вопросам привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Так, в госинспекцию труда в Белгородской области обратился работник ООО М. с жалобой на незаконное дисциплинарное взыскание администрацией. За нарушение технологической дисциплины ему был объявлен строгий выговор (такой вид дисциплинарного наказания не предусмотрен ст. 192 ТК РФ). Кроме того, дисциплинарное взыскание было объявлено с нарушением порядка, установленного ст. 192-193 ТК РФ. За аналогичные нарушения были привлечены к дисциплинарной ответственности и другие работники. По предписанию госинспектора труда незаконные дисциплинарные взыскания отменены, директор привлечен к административной ответственности — штрафу. В одном из ЗАО к восьмерым работникам было применено дисциплинарное взыскание, не предусмотренное ст. 192 ТК РФ: перевод на один месяц на нижеоплачиваемую работу. Во исполнение выданного госинспекцией труда предписания незаконные приказы отменены.

В госинспекцию труда в Астраханской области обратился работник ООО С. с жалобой на необоснованное увольнение его по п. 5 ст. 81 ТК РФ. В ходе проверки установлено, что ранее был объявлен строгий выговор в нарушение требований ст. 192 ТК РФ (такой вид дисциплинарного взыскания не предусмотрен), кроме того, от него не было истребовано письменное объяснение. Инспекцией выдано предписание, Приказ об увольнении отменен, директор ООО привлечен к административной ответственности.

В 2002 году органами федеральной инспекции труда осуществлялся комплекс мер, направленных на повышение эффективности государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства об охране труда в целях обеспечения права работников на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены. В соответствии с Приказом Минтруда России от 13 декабря 2001 года № 277 “О дополнительных мерах по повышению эффективности надзора и контроля за соблюдением законодательства об охране труда” основное внимание федеральной инспекции труда было сосредоточено на профилактической работе по пресечению и предупреждению правонарушений, служащих основными причинами несчастных случаев с тяжелыми последствиями и других чрезвычайных происшествий на производстве, проводимой во взаимодействии с другими государственными органами надзора и контроля, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления и общественными организациями, включая проведение повсеместных проверок соблюдения в организациях требований нормативных правовых актов, регламентирующих порядок обучения по охране труда руководителей, специалистов и других работников.

В целях реализации полномочий, закрепленных в ст. 356 ТК РФ, в 2002 году органами федеральной инспекции труда было проведено более 152,6 тысячи проверок по вопросам охраны труда, в ходе которых выявлено свыше 1,55 миллиона нарушений трудовых прав работников. В целях их устранения и предупреждения несчастных случаев на производстве и профзаболеваний было выдано более 165,6 тысячи предписаний. Только за нарушения законодательства об охране труда госинспекторами труда привлечено к административной ответственности (оштрафовано) 41,9 тысячи виновных должностных лиц организаций.

Свыше 31,7 тысячи проверок проведено в целях осуществления надзора и контроля за соблюдением установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве, в результате госинспекторами труда было выявлено более 3,5 тысячи скрытых работодателями несчастных случаев на производстве, в том числе более 300 — со смертельным исходом. В течение 2002 года госинспекторами труда расследовано 27,7 тысячи несчастных случаев на производстве, из которых 6,5 тысячи со смертельным исходом. В целях обеспечения безопасности работников и профилактики возможных несчастных случаев на производстве в 2002 году органами федеральной инспекции труда проведено более 3,2 тысячи проверок соблюдения требований ст. 212 и 225 Трудового кодекса РФ по вопросам обучения, инструктажа и проверки знаний работников по охране труда, в ходе которых было выявлено и устранено более 87,1 тысячи нарушений. По результатам проверок в связи с допущенными нарушениями установленного порядка обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда госинспекторами труда отстранены от работы более 90,7 тысячи работников.

Наиболее характерными для большинства проверенных организаций нарушениями в этой сфере были: отсутствие в организациях сертифицированных спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты (СИЗ), нарушение сроков выдачи или невыдача работникам СИЗ, предусмотренных типовыми отраслевыми нормами, отсутствие в организациях необходимой нормативно-технической документации, регламентирующей порядок обеспечения работников СИЗ, и неудовлетворительное знание требований действующего законодательства в этой сфере лицами, на которых непосредственно возложены обязанности по обеспечению работников СИЗ; непроведение испытаний, проверки исправности, ремонта, стирки и химчистки СИЗ.

По результатам проверок по указанным вопросам госинспекторами труда были приняты меры по устранению выявленных нарушений и привлечению к ответственности виновных в них должностных лиц. Так, госинспекторами труда в Республике Татарстан, Республике Башкортостан, Пензенской области из-за неудовлетворительного качества и отсутствия сертификатов на некоторых предприятиях запрещена эксплуатация СИЗ. В связи с необеспечением работников шланговыми противогазами, спасательными жилетами и поясами госинспекторами труда на одном из предприятий в Красноярском крае были приостановлены работы на коммуникационных сетях.За допущенные нарушения установленного порядка обеспечения работниковСИЗ ряд руководителей и должностных лиц организаций были подвергнуты госинспекторами труда административному наказанию. В целях профилактики производственного травматизма, обеспечения соответствия строящихся и реконструируемых производственных объектов требованиям охраны труда в порядке осуществления предупредительного надзора и контроля за ходом строительства, технического перевооружения и реконструкции указанных объектов в 2002 году органами федеральной инспекции труда проведено свыше 7,5 тысячи специальных проверок, в ходе которых выявлено и устранено более 32,6 тысячи отступлений от проектов, ухудшающих условия охраны труда, и иных нарушений требований охраны труда. Кроме того, в соответствии с требованиями ст. 215 ТК РФ из-за выявленных госинспекторами труда нарушений требований охраны труда и несоответствия законченных строительством и реконструкцией производственных объектов проектной документации не был принят в эксплуатацию целый ряд производственных объектов, в числе которых спиртохранилище на 20 тонн в ЗАО в Пензенской области, кирпичный завод в Ульяновской области.

Специализированная трудовая юстиция

В ходе проводимой судебной реформы все более актуальна проблема создания наряду с конституционными (уставными), арбитражными судами и судами общей юрисдикции специализированных судов. Практически решен вопрос о создании административных судов, активно дискутируется возможность (и необходимость) формирования трудовых судов. В связи с этим представляется небезынтересным ознакомление с зарубежным опытом деятельности такого рода органов.[18]

Во многих странах решения трудовых судов являются источником трудового права.[19]

Сравнительно-правовое исследование зарубежного опыта имеет как теоретическое, так и практическое значение для создания и развития специализированных трудовых судебных органов в Российской Федерации. Его изучение необходимо для совершенствования действующего российского законодательства, практики его применения, разработки новых законов.

В большинстве европейских стран сформирована специализированная трудовая юстиция в виде трудовых судов или административных органов.[20] Эти структуры наделены функциями по разрешению некоторых трудовых споров, что является отличительной чертой правового регулирования труда в странах развитой рыночной экономики.

Специализированные трудовые суды существуют в Германии, Финляндии, Великобритании, Франции, Австрии, Бельгии, Дании, Люксембурге, Испании, Португалии, Швейцарии (в отдельных кантонах), Швеции, Норвегии, Канаде (в провинции Квебек), Новой Зеландии, Израиле. В Соединенных Штатах Америки, Японии, Канаде (на федеральном уровне и в англоязычных провинциях) действуют специализированные административные органы, выполняющие судебные функции. В составе такого трудового суда, как правило, имеются как профессиональный судья, так и два заседателя по одному от предпринимателей и от работников. Такой порядок обеспечивает паритетное представление интересов спорящих сторон с фигурой судьи как беспристрастного арбитра в процессе разрешения трудового конфликта.[21]

Мировая практика в целом идет по пути формирования трудовой юстиции, деятельность которой направлена на достижение компромисса путем заключения соответствующего мирового соглашения.

Международные договоры являются одним из важнейших средств развития международного сотрудничества, способствуют расширению международных связей с участием государственных и негосударственных организаций, в том числе с участием субъектов национального права, включая физических лиц. Международным договорам принадлежит первостепенная роль в сфере защиты прав человека и основных свобод. В связи с этим необходимо дальнейшее совершенствование судебной деятельности, связанной с реализацией положений международного права на внутригосударственном уровне.[22]

Например, в Великобритании трудовые конфликты разрешаются трибуналами по трудовым спорам, не входящими в систему судов, а являющимися органами административной юстиции. При этом трибуналы по трудовым спорам рассматривают около 170 тыс. споров ежегодно и более трети из них заканчивается заключением мирового соглашения. В числе преимуществ таких трибуналов над обычными судами ученые называют сравнительную дешевизну процесса, доступность для широкого круга лиц, отсутствие юридических сложностей, присущих судебному процессу, специальные познания медиаторов и их опыт в данной сфере <11>. Таким образом, трудовые трибуналы Великобритании являются особыми административными квазисудебными органами по разрешению трудовых конфликтов, на практике доказавшими свою "примирительную" эффективность.

В Великобритании для сторон социального партнерства установлено правило проводить коллективные переговоры в соответствии с практикой хороших производственных отношений (GoodIndustrialRelationPractice). Принцип хороших производственных отношений означает, что работодатели и работники, защищая свои трудовые права и интересы, должны действовать добросовестно при разрешении возникающих разногласий для достижения компромисса. "Практика хороших производственных отношений" - оценочная категория, а порядок ее применения регулируется процедурными кодексами консультативной службы примирения и арбитража (AsacCodesofPractice). Основной функцией данной консультативной службы является содействие развитию производственных отношений. В случае возникновения трудового спора она может по просьбе конфликтующих сторон предложить свое содействие в его разрешении. Такое содействие, основываясь на принципе добросовестности, должно в конечном итоге приводить к примирению участников конфликта.

В Канаде федеральный и провинциальные законы предусматривают создание службы посредничества и примирения для урегулирования конфликтов, возникающих в ходе переговоров и подписания коллективных договоров. При этом процедуры посредничества и примирения являются принудительными и без их прохождения стороны не могут прибегнуть к забастовке или локауту. Если договаривающиеся стороны не смогли подписать договор, они обязаны обратиться к министру по трудовым отношениям с просьбой о проведении процедуры примирения. Министр может по своему усмотрению назначить процедуру, отклонить ее проведение, назначить чиновника по примирению, уполномоченного по примирению, совет по примирению или посредника. В данном случае обычные двусторонние переговоры превращаются в трехсторонние.[23]

Обязанность прохождения процедуры примирения до обращения к другим способам защиты трудовых прав в Канаде представляет собой один из примеров установления на государственном уровне обязательной медиации.

В Германии система специализированных судов по трудовым делам состоит из трех инстанций: суды первой инстанции, рассматривающие споры по существу; земельные суды, рассматривающие апелляции на решения судов низшей инстанции; Федеральный трудовой суд - высшая кассационная судебная инстанция, которая может изменить или отменить решение любого трудового суда. Всего в ФРГ действует 94 трудовых суда первой инстанции; в каждой федеральной земле существует один земельный трудовой суд, а в некоторых - и по два-три. К компетенции трудовых судов Германии относится рассмотрение индивидуальных трудовых споров правового характера, трудовых споров по поводу применения тарифных соглашений, а также споров, связанных с деятельностью советов предприятий. В целом система органов по рассмотрению трудовых споров в Германии является наиболее разветвленной и развитой по сравнению с подобными системами во многих других зарубежных странах.

В современной России работодатели и работники могут урегулировать разногласия в трудовых отношениях любыми способами, не запрещенными законом. В частности, для урегулирования разногласий работодатели и работники могут воспользоваться как традиционной системой разрешения споров, регламентированной Трудовым кодексом Российской Федерации, в зависимости от вида спора - например, обратиться в комиссию по трудовым спорам, инспекцию труда, в суд, создать примирительную комиссию, обратиться к посреднику, в трудовой арбитраж, так и заключить между собой соглашение и урегулировать возникшее разногласие любым альтернативным способом, выбор которого будет зависеть от конкретных обстоятельств дела, в том числе и от степени разногласия. В целом система примирения сторон трудовых конфликтов в России довольно развита и подробно урегулирована на законодательном уровне. Это во многом объясняется стратегической важностью отношений в сфере труда.

Порядок разрешения трудового спора, в том числе и содержание внесудебных, досудебных и судебных примирительных процедур, во многом зависит от разновидности того или иного конфликта. [24]

При этом виды трудовых споров и порядок их разрешения определяет в основном их субъектный состав. По этому основанию выделяются: индивидуальные трудовые споры (ст. 381 ТК РФ), указанные споры возникают между конкретным работником и работодателем и должны быть переданы на разрешение суда или комиссии по трудовым спорам; коллективные трудовые споры (ст. 398 ТК РФ). Субъектами данного вида споров выступают работодатель и работники. В зависимости от содержания трудовых разногласий выде

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: