 |
Методы преодоления сопротивления переменам
|
|
|
|
1. Образование и передача информации(индивидуальные беседы, выступления перед группой, меморандумы и доклады.)
2. Привлечение подчиненных к принятию решений дает возможность некоторым сотрудникам, которые метут оказывать сопротивление свободно выразить свое отношение к этим новшествам, потенциальным проблемам и переменам.
3. Облегчение и поддержка являются средствами, с помощью которых сотрудники легче вписываются в новую обстановку
4. Переговоры для обеспечения одобрения новшеств подразумевают, что согласие сопротивляющихся «покупают» с помощью материальных стимулов
5. Кооптация означает предоставление лицу, которое может оказать или оказывает сопротивление переменам, ведущей роли в принятии решений о введении новшеств и в их осуществлении.
6. Маневрирование с целью уменьшения сопротивления переменам означает выборочное использование информации или составление четкого графика деятельности и мероприятий, чтобы оказать желаемое воздействие на подчиненных
7. Принуждение есть угроза лишить работы, продвижения, повышения профессиональной квалификации, повышения заработной платы или назначения на новую должность с целью получения согласна на перемены.
№100 Концепция всеобщего управления качеством
Основной идей концепции всеобщего управления качеством является непрерывность в повышении качества всех процессов, которые возникают во время организации, производстве чего-либо. Благодаря постоянной стимуляции производства товаров для конкурирования на мировых рынках, возникла необходимость создания особого метода, который через некоторое время получил название концепции всеобщего управления качеством. Концепция всеобщего управления качеством, являясь одной из систем управления, основывается на производстве качественной продукции, по мнению клиента. Она является процессом, который полностью сосредоточен на качестве, заказчике. Концепция направлена на планомерное достижение поставленных задач организации, благодаря непрерывному улучшению работы.
|
|
|
Выделяются основные принципы концепции всеобщего управления качеством, такие как «всеобщее улучшение качества» и «качество мирового уровня», «непрерывное улучшение качества» и «всеобщее качество услуг», а также «всеобщее качество управления». Концепция всеобщего управления качеством является не просто программой, а системой интегрированной и организованной работы, которая всячески направляет все свои ресурсы и возможности на непрерывное улучшение качества.
Билет №80
Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек – основа любой организации и от него, в первую очередь, зависит успех функционирования организации. Оучи сформулировал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему
1)долгосрочный наём кадров(пожизненная,японск.культура)
2)групповое принятие решений(японская культура)
3)индивидуальная ответственность(амер.культура)
4)оценка кадров и их продвижения
5)неформальный контроль чёткими и формализованными методами
6)неспециализированная карьера(работа в нескольких областях данной отрасли)
7)всесторонняя забота о работниках
8)неявный контроль вместо явного
9)развитие глубокой культуры
10)хомитический подход к оценке работников
Таким образом, теория «Z» уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника. Некоторые авторы утверждают, что эта теория заимствует опыт мотивации первоначально американской, а затем транснациональной корпорации «Ай-би-эм» [138]. Однако при всей близости теории «Z» принципам мотивации «Ай-би-эм» ее отличают: несравненно больший акцент на коллективном побуждении к труду, отказ от принципов индивидуализма, использование патриархальных традиций и ценностей. Относительная самостоятельность и оригинальность теории «Z» никак не отрицает значимости опыта «Ай-би-эм» для теории и практики мотивации.
|
|
|
Принципы I
1)продолжительность обучения
2)кадровые процедуры,гарантирующие индивидуализм
3)найм работников высшего класса
4)продолжительная подготовка
5)планируемые ограничения для линейных менеджеров
6)сильные горизонтальные связи
7)мах ответственность
8)поощрение и расхождение во взглядах на предмет
9)институализация перемен
10)единый статус для всех работников
Билет № 91
К середине 40-х годов 20 века Питером Друкером было сформулировано новое понятие для менеджмента, получившее название «центр прибыли», которое подразумевало под собой выделение из общей структуры компании, отдельных структурных подразделений, или иначе структурных единиц корпоративной системы, ответственные за получение максимально возможной прибыли.
Во-первых, это специализированная структурная единица компании, действующая с функциональных позиций максимизации прибыли. Иными словами, применение к тому или иному подразделению термина «центр прибыли» подразумевает его классифицирование, с учётом отнесения к определенному организационному типу, реализующему намеченные цели.
Во-вторых, деятельность центра прибыли формализована соответствующей системой индикативного управления, нацеленного на получение прибыли, при увеличении дохода и оптимизации расходов, с учетом соответствующих трансакционных издержек
В-третьих, в понятии «центр прибыли» отражается важная характеристика относительной маржинальности того или иного подразделения, изделия или продукта, сегмента рынка, по сравнению с другими.
В итоге, в-четвёртых, одним из основных содержательных признаков является формирование в центрах прибыли большой, иногда превалирующей в корпорации, массы прибыли
|
|
|
В-седьмых, в рамках операционного подхода центр прибыли должен контролировать не только продажи и получаемые доходы, но также все затраты, так как прибыль формируется на стыке выручки и полной себестоимости.
Таким образом, сущность центра прибыли заключается в том, что это специализированная структурная единица экономической системы, в которой менеджмент на основе финансовой ответственности контролирует продажи, соответствующие затраты, цены и доходы, с целью максимизации прибыли на внутреннем и внешних рынках.
Билет №95
Организация типа "j" (японская модель)
1. Пожизненный найм работников
2. Коллективное принятие решений
3. Коллективная ответственность
4. Медленное развитие и продвижение
5. Механизмы косвенного контроля
6. Способствование неспециализированной карьеры работника (диверсифицированный подход
7. Холистический (целостный) подход к работнику как личности
Билет №
Модель-это представление объекта.системы и идеи в некоторой форме,отличной от самой целостности.Схема организации,к примеру,это и есть модель,представляющая её структуру.То же самое можно сказать и о молд.предприятии.Главной характеристикой моделирования можно считать упрощение реальной жизненной ситуации,к которой она применяется.Поскольку форма модели менее сложна,модель повышает способность руководителя к пониманию и разрешению проблем.Моделирование в молдавских организациях имеет большое значение.Иногда проведение каких-либо экспериментов невозможно,поэтому руководство принимает решение использования модели из-за сложности многих организационных ситуаций.Но,наряду с положительной стороной моделирования,появляется и проблема моделирования.
Проблемы моделирования
1)неумение брать компетентную консультацию у специалиста по моделированию
2)неумение наладить правильные коммуникации
3)недостоверные допущения
4)неправильное использование ресурсов
5)чрезмерная стоимость моделей
6)недостаточное знание менеджера для интерпретации результатов моделирования
7)информационные ограничения
8)страх пользователей
|
|
|
