 |
Способы преодоления конфликтов.
|
|
|
|
Выделяют пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:
- уклонение
- сглаживание
- принуждение
- компромисс
- решение проблемы
1. Первый стиль — уклонение от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, которой предъявлено «обвинение», переводит тему общения в другое русло. При этом «обвиняемый» ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и «оставляет поле брани».
2. Второй вариант исхода — сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.
3. Третий тип — компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытии) претензии. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.
4. Четвертый вариант – принуждение неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона.
5. Пятый вариант — решение проблемы. Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.
|
|
|
Разрешение конфликта невозможно без адекватности восприятия людьми происходящего, открытости их отношений и наличия атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.
Этика предпринимательской деятельности и ее слагаемые: социальная ответственность, имидж, репутация, этика деловых контактов.
Деловая этика менеджера-предпринимателя представляет собой совокупность
принципов его поведения в сопоставлении с общепринятыми в деловом мире принципами
поведения.
Этические принципы и нормы поведения деловых людей – это общепринятые «деловом мире принципы поведения. К этим принципам относятся:
• свобода – означает, что менеджер-предприниматель должен ценить свободу своих конкурентов, потребителей, что выражается в недопустимости вмешательства в их дела, ущемление, даже в мелочах, их интересов;
• терпимость – осознание невозможности преодоления «с наскока» слабостей и
недостатков партнеров, клиентов или подчиненных. Терпимость рождает взаимное доверие, понимание и откровенность, помогает «гасить» конфликтные ситуации;
• тактичность и деликатность - умение применять этические нормы к
конкретному человеку, вежливое и внимательное общение, умение щадить самолюбие своих подчиненных, коллег;
• справедливость – предполагает объективную оценку личностно-деловых качеств
людей и их деятельности, признание их индивидуальности, открытость критики, самокритичность;
• деловая обязательность предполагает четкое выполнение обязательств,
принятых сторонами. В США, например, известен термин «Техасское рукопожатие», когда стороны договариваются, что будут заниматься какой-либо, деятельностью. Если одна из сторон нарушила условия договора, никто больше не будет с этой фирмой иметь дела.
|
|
|
Цель и причины организационных изменений в организации.
Очень важно различать изменения, которые так или иначе происходят во всех организациях, и изменения, которые планируются менеджментом организации с определенной целью. В данной главе первостепенное внимание будет уделено именно целенаправленным организационным изменениям. Планируемые организационные изменения представляют собой сознательные действия менеджеров и работников по улучшению работы структурных подразделений или организаций в целом по важным для них направлениям.
Менеджеры и работники должны постоянно проводить изменения в организации, позволяя тем самым последней эффективно адаптироваться к внеорганизационной среде, которую менеджеры не в состоянии контролировать. Требования к изменениям поступают как изнутри компании в виде потребностей и ожиданий работников, так и извне в виде усиливающейся конкуренции, технологических инноваций, нового законодательства, давления социальных факторов. Одни организации проводят изменения после того, как эти требования окажут на них давление, другие стремятся предусмотреть появление подобного давления и провести изменения в превентивном порядке.
Причины:
a) Более требовательные
b) Технология -
c) Другие, неинформационные, технологии b)Люди все чаще становятся причиной
43, 44. Характеристика японской модели менеджмента.
| Характеристики | Модели | |
| Японская модель менеджмента | Американская модель менеджмента | |
| Доминирующие качества делового человека | Умение работать в "команде", ориентация на коллектив, отказ от выпячивания собственного "Я", нежелание рисковать | Отказ от индивидуализма, переход к коллективным формам, стремление к продуманному риску |
| Критерии к продвижению по службе | Жизненный опыт, хорошее знание производства. Медленное должностное продвижение | Высокая квалификация, способность к обучению. Перемещение в должности происходит быстро. |
| Профессиональная компетентность | Специалисты широкого профиля, специальные требования и формы повышения квалификации: обязательная переподготовка; ротация места работы (должности); письменные отчеты о работе. | Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификации. |
| Процесс принятия решений | Снизу вверх, принятие решения по принципу консенсуса; решение принимается долго, реализуется быстро. | Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются быстро, реализуются медленно. |
| Отношение работников к фирме и работе | Пожизненный найм, переход в другую фирму считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения сотрудников характеризуются социально- психологическими факторами (чувством принадлежности к коллективу и др.). | Краткосрочный найм, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив — экономические факторы (деньги). |
| Характер проведения инноваций | Эволюционным путем | Революционным путем |
| Форма деловых отношений | Личные контакты на основе взаимного доверия | Контракты |
|
|
|
|
|
|
