 |
Что такое организационная культура?
|
|
|
|
Каждый, кто бывал за границей, сталкивался с феноменом культуры. Архитектура не такая, как дома. Пища другая, да и завтракают, обедают и ужинают по-разному и в другое время. Одеваются по-другому. Часто говорят на другом языке. За этими явными отличиями иностранец, вероятно, разглядит очень тонкое, но значительное отличие в манере общаться и проводить время. Например, случай, когда сталкиваются с такими различиями, как работа в Польше. Один управляющий проектами разрабатывал с польскими коллегами значительный сегмент проекта, который нужно было закончить к концу рабочего дня. Они практически закончили работу, когда вдруг в 4 часа все прекратили работать и стали собираться домой. В отличие от США, где рабочая культура подразумевает, что никто не пойдет домой, пока не закончит работу, в Польше существует четкая граница между рабочим и личным временем, и невозможно ожидать или требовать от людей, чтобы они поработали сверх рабочего времени.
Организационные культуры в разных странах во многом схожи, хотя это не так четко выражено. Подумайте о различиях в организации, одеждe, темпе работы, тоне общения в банке, универмаге, поликлинике. Точно так же все, кто работал в нескольких организациях, сталкивались со значительными различиями в нормах поведения, ценностях и традициях разных организаций.
Организационная культура — это система общих норм поведения, образа мысли, ценностей, мнений, которые объединяют людей и таким образом создают общие понятия. Эта система проявляется в традициях, нормах поведения и привычках, которые иллюстрируют ценности и образ мысли. Культура отражает сущность организации и, аналогично сущности человека, дает нам возможность прогнозировать отношение и поведение членов организации. Культура — это один из определяющих аспектов организации, который отличает одну организацию от других, хотя бы и работающих в той же отрасли.
|
|
|
В результате исследований мы сформулировали 10 основных характеристик, которые в совокупности составляют и объясняют сущность культуры организации:
1. Принадлежность к организации — до какой степени работник отождествляет себя с организацией и ощущает свою принадлежность именно к ней, а не к области профессиональной деятельности в целом.
2. Акцент на команду — в какой степени организация работы обращена на группы, а не на отдельных работников.
3. Фокус управления — в какой степени в управленческих решениях учитывается то, какое влияние результаты работы оказывают на работников организации.
4. Структурная интеграция — в какой степени отделы организации нацелены на работу в скоординированном режиме.
5. Контроль — до какой степени для контроля за поведением людей используются установленные правила, политика и непосредственное руководство.
6. Толерантность к риску — в какой мере поощряется агрессивность рабочих, отсутствие страха перед новым и стремление к риску.
7. Критерии поощрения — в какой степени материальные и моральные стимулы, такие, как продвижение по службе, повышение зарплаты, привязаны к результатам работы исполнителей, а не таким факторам, как стаж работы, фаворитизм, благосклонность и другим, не имеющим ничего общего с реальной работой.
8. Толерантность к конфликтам — в какой степени работников поощряют открыто высказывать критику и разрешать конфликты.
9. Ориентация на средства или цели — в какой степени управление обращает больше внимания на результаты труда, а не на методы и процессы, использованные для достижения этих результатов.
10. Фокус открытых систем — в какой степени организация отслеживает изменения, во внешней cpeдe и реагирует на них.
|
|
|
Как показано на рис. 8-6, все эти характеристики существуют в совокупности. Оценка организации по этим 10 характеристикам дает целостную картину культуры организации.
| Работа | 1. Принадлежность к организации | Организация |
| Работник | 2. Акцент на команду | Группа |
| Задание | 3. Фокус управления | Люди |
| Независимый | 4. Структурная интеграция | Взаимозависимый |
| Слабый | 5. Контроль | Сильный |
| Низкая | 6. Толерантность к риску | Высокая |
| Работа | 7. Критерии поощрения | Иные |
| Низкая | 8. Толерантность к конфликтам | Высокая |
| Средства | 9. Средства – результаты | Результаты |
| Внутренние | 10. Фокус открытых систем | Внешние |
Рис. 8-6. Ключевые характеристики, определяющие культуру организации
Эта картина дает членам организации общее понимание организации того, как люди работают в ней и как они должны себя вести.
Организационная культура выполняет несколько важных функций. Она дает работникам «чувство» принадлежности к организации. Чем четче выражены идеи и ценности, тем сильнее люди отождествляют себя с организацией и чувствуют себя ее неотъемлемой частью. Принадлежность создает приверженность организации и причины, почему работники отдают ей столько сил и сохраняют верность.
Вторая важная функция заключается в том, что культура помогает узаконить систему управления в организации. Культура позволяет уточнить полномочия и объяснить, почему тот или иной человек имеет те или иные полномочия и почему эти полномочия необходимо признавать. Более того, через легенды, истории и символы культура помогает людям примирить несоответствия между идеальным и реальным поведением.
Что еще более важно, организационная культура уточняет и укрепляет нормы поведения. Она помогает определить, какое поведение допустимо, а какое - нет. Эти нормы имеют широкий диапазон от стиля одежды и продолжительности рабочего дня с одной стороны до права оспаривать решения начальства и возможности сотрудничества с другими отделами с другой. То есть, культура помогает поддерживать общественный порядок в организации. Если бы работники организации не разделяли мнений, ценностей, подходов, был бы хаос. Традиции, нормы и идеалы, подкрепленные культурой организации, обеспечивают стабильность и предсказуемость поведения, необходимые для эффективной организации.
|
|
|
Хотя после наших рассуждений у читателя может возникнуть впечатление, что культура оказывает доминирующее влияние на организацию, мы должны сказать, что это не так. «Сильной» или «прочной» называется такая культура, при которой базовые ценности и традиции организации исповедуются и принимаются всеми членами организации. Собственно «слабой» или «непрочной» считается та культура, с ценностями и традициями которой согласны далеко не все члены коллектива.
Даже в рамках самой сильной организационной культуры наверняка существуют субкультуры. Как мы отмечали ранее, рассказывая о структурахx проектного управления, достаточно часто нормы, ценности и традиции возникают в конкретных профессиональных областях, таких, как маркетинг, финансы или продажи, эксплуатация оборудования. Аналогично этому в организациях могут возникнуть субкультуры, отражающие иную систему ценностей, мнений и традиций, зачастую противоречащих культуре, поддерживаемой топ - менеджментом. Сила и притягательность субкультур влияет на силу организационной культуры в целом и на поведение и реакции членов организации.
|
|
|
