Влияние гендерных установок на удовлетворенность трудом и уровень конфликтности коллектива
Оптимальность взаимоотношений в профессиональных коллективах определяется взаимовлиянием ряда социально-психологических обстоятельств: количеством и составом сотрудников, профессиональной и половой однородностью, регламентом деятельности, временными и пространственными параметрами функционирования коллективов. Серьезное влияние на отношения сотрудников в подразделениях организации оказывают и гендерные установки, основанные на воззрениях о социальных ролях, выполняемых мужчинами и женщинами. Гендерная установка – это представление субъектов трудовой деятельности о возможностях женщин осуществлять профессиональную роль и сформированное на его основе положительное или отрицательное отношение к присутствию их в трудовом коллективе. В структуре установок выделим следующие типы: «эгалитарные», «традиционные». Полярность взаимоотношений между сотрудниками (мужчинами и женщинами) обуславливается совпадением или несовпадением гендерных установок. Совпадение приводит к благоприятным взаимоотношениям, несовпадение – к неблагоприятным, конфликтным взаимоотношениям. Формирование гендерных установок тесно связано с условиями социализации, типичными для той или иной культуры, социокультурных слоев, конкретных семей, которые являются объективными макрофакторами. Процесс гендерной социализации протекает в контексте культуры конкретной страны, влияние которой идет, благодаря сложившимся эталонам «мужественности» и «женственности». Они подразумевают определенный набор черт характера, особенностей поведения, эмоциональных реакций. В качестве ведущего микрофактора формирования гендерных установок у сотрудников организации выступает трудовой коллектив со сложившимися традициями и нормами поведения.
По данным исследования, проведенного в организации МТК «Тверское представительство», наиболее традиционно воспринимают идеальную роль женщины мужчины-руководители (100%). Среди опрошенных женщин почти в 2 раза больше, чем среди мужчин, не согласных с «естественным», традиционным взглядом на предназначение женщины. Чем выше образование у респондентов, тем чаще они выражали несогласие с мнением, что «женщина не должна работать, а ее предназначение - семья, муж, дети». Что касается представлений относительно основного предназначения мужчины в обществе, то здесь мнение всех опрошенных было однозначным независимо от пола: 81% женщин и 85% мужчин считают, что работа-главное в жизни мужчины. В целом представления опрошенных о предназначении мужчины отличаются высокой степенью однородности и традиционностью вне зависимости от пола, образования, возраста. А представления мужчин и женщин о женском предназначении отличаются. Мнения самих женщин на этот счет более разнородны, неоднозначны и менее традиционны, хотя в целом 2/3 мужчин и половина женщин отводят женщине в идеале только роль хранительнице домашнего очага. На вопрос: «Что для вас важнее всего?», респондентами были даны следующие ответы.
Таблица 2.4.1.
В обыденном сознании существует негативные стереотипы относительно работающей женщины. Например, стереотип о вредном вилянии на воспитание детей женской работы. Так, 51% опрошенных сотрудников мужчин и 37% женщин разделяют это мнение. Причем мужчины – руководители выражали свое согласие с подобным мнением в 2 раза чаще, чем женщины-руководители. Такие представления в определенной мере формируют чувство вины у работающей женщины, препятствуют ее профессиональной самореализации.
Другой стереотип, распространенный в сфере труда – «женщина, работающая ради карьеры, заслуживает неодобрения». С этим стереотипным представлением согласны каждый второй мужчина и каждая четвертая женщина. Что же влияет на степень согласия с данным мнением? Прежде всего, возраст, так как молодые люди в меньшей степени подвержены влиянию данного стереотипа, и образование: чем выше уровень образования, тем меньше людей придерживаются этой точки зрения. Следующий стереотип связывает занятость женщин с ростом преступности в обществе. С данным суждением были согласны 38% женщин и 39% мужчин. Эта установка распространена в значительной степени среди людей среднего и пожилого возраста. И последний стереотип формирующий установку на то, что женщина не может быть хорошим руководителем. Этого стереотипа придерживается наименьшее количество опрошенных: так считают 24% мужчин и 17% женщин. Причем чем старше человек, тем в большей степени он разделяет это мнение. Если среди 25-летних 18% согласны с утверждением, что женщина не может быть хорошим руководителем, то среди возрастной группы старше 50 лет, таких уже 36%. В целом одинаковое число мужчин и женщин относятся отрицательно к тому, чтобы их начальником на работе была женщина (более четверти опрошенных), и больше женщин, чем мужчин, высказали положительное отношение к этому (почти каждая третья женщина и каждый пятый мужчина). На вопрос, предполагающий выбор из дихотомии: «Кого вы хотели бы видеть руководителем: мужчину или женщину?» респонденты дали следующие ответы.
Таблица 2.4.2.
Существует также мнение, что многие женщины даже при наличии способностей к управлению не имеют внутренней установки на занятие руководящей должности. Но когда сотрудницам фирмы МТК «Тверское представительство» был задан вопрос: «Если бы вам предложили стать руководителем, то согласились бы вы?», каждая третья выразила свое согласие (среди мужчин - каждый второй). Причем на степень согласия у представителей обоего пола повлиял уровень образования, а у женщин - еще и наличие детей. Если среди женщин, имеющих детей, были согласны стать руководителем 23%, то среди женщин, не имеющих детей, - 38%.В целом же можно отметить, что установки на руководящую должность существуют и у женщин.
На такое положение дел влияет множество факторов, в том числе и осознание неравенства шансов в отношении профессионального роста у мужчин и женщин. Когда сотрудникам фирмы был задан вопрос, имеют ли мужчины и женщины в реальности одинаковые шансы для профессионального роста и продвижения, то 56% мужчин и 64% женщин констатировали, что шансы равны. Традиционные гендерные стереотипы оказывают непосредственное влияние на формирование отношений между сотрудниками трудового коллектива. Кроме того, необходимость для женщины выполнять функцию в общественном производстве и наличие установок патриархального типа приводит к появлению внутреннего гендерного конфликта личности. Гендерный конфликт могут переживать мужчины и женщины, ориентированные на исполнение традиционных половых ролей, например, женщина, которая видит основной смысл своей жизни только в создании семьи для рождения и воспитания детей, или мужчина, ориентированный исключительно на профессиональный успех и карьеру. Вероятность внутренних гендерных конфликтов возрастает в том случае, когда человек, вопреки своим желаниям и потребностям, следует социокультурным предписаниям («Мужчины так себя не ведут»; «Женщины так не поступают») и подчиняет свое поведение традиционным нормативным моделям в рамках мужской и женской роли. Значительное рассогласование реального и нормативно заданного порождает негативное отношение к самому себе и к окружающим людям. В анкетном опросе сотрудникам МТК «Тверское представительство» был задан вопрос: «Согласны ли Вы с утверждением, что мужчины и женщины в обществе должны выполнять различные функции, мужчины – работать, женщины – заниматься домашним хозяйством»?
Таблица 2.4.3.
На основе анализа гендерных стереотипов работников предприятия МТК «Тверское представительство», нами были выделены три типа сотрудников в зависимости от гендерной установки. 1. Эгалитарный положительный – воспринимает работающих женщин как полноправных сотрудников, имеет положительное отношение к карьерном росту и занятию руководящих должностей. 2. Традиционный положительный – роль и место женщин видит, прежде всего, в семье, и допускает работу женщин только на должностях не связанных с руководством. Однако, в целом, положительно оценивает присутствие женщин в коллективе. 3. Традиционный отрицательный – в отличие от второго типа, имеет негативное эмоциональное отношение к работающим женщинам в коллективе.
Диаграмма 2.4.1. По результатам исследования среди сотрудников-мужчин большинство составляют представители с традиционными положительными гендерными установками (88,3%), незначительное количество - с традиционными отрицательными (1,5%) и эгалитарными (10,2%) гендерными установками. Сотрудницы-женщины, примерно в равной мере, придерживаются эгалитарных (42,3%) и традиционных положительных (57,7%) гендерных установок, и отсутствие зафиксированных традиционных отрицательных (0%) гендерных установок. Большинство сотрудников в своих гендерных установках представляют женщин как играющих менее значимую по сравнению с мужчинами профессиональную роль в коммерческой организации и выполняющих функцию, связанную с предназначением женщин в обществе в целом, что предполагает заботу и оказание помощи мужчинам, прежде всего, в эмоциональной и обслуживающей сфере. В соответствии с данными исследования, прямой связи между преобладающим типом гендерной установки и психологическим климатом не установлено. Однако, соотнесение имеющихся данных с процентным представительством женщин в коллективе и со значениями удовлетворенности трудом позволило среди исследуемых коллективов найти зависимость между соответствующими параметрами. Данные, полученные в результате анализа ответов респондентов на вопрос анкеты: «Оцените свою удовлетворенность работой в Вашем подразделении по 5ти бальной шкале», демонстрируют зависимость между качеством социально-психологического климата, гендерным составом групп и уровнем удовлетворенности трудом.
Таблица 2.4.4.
В «преимущественно женском» коллективе (доля служащих-женщин более 80%), где психологический климат менее благоприятный – удовлетворенность трудом ниже, чем в других подразделениях, но существуют различия и гендерному составу. Удовлетворенность трудом у служащих-мужчин (1балл) несколько ниже удовлетворенности трудом служащих-женщин (3,2 балла). В «гендерно-равновесном» коллективе (доля служащих-женщин около 55%) где психологический климат более благоприятный, чем в остальных коллективах, - удовлетворенность трудом как у служащих-мужчин (4,35балла), так и у служащих-женщин высокая (4,6балла). В «преимущественно мужском» коллективе (доля служащих-женщин - менее 15%), где психологический климат менее благоприятный чем в «гендерно равновесном», но более благоприятный чем в «преимущественно женском», - удовлетворенность трудом выше у мужчин (4,2балла) и сравнительно невысокая у служащих-женщин (3,5балла).
Диаграмма 2.4.2 Выделение указанных групп позволяет утверждать, что удовлетворенность трудом одинаково высокая и у сотрудников-мужчин и у женщин в трудовых коллективах с благоприятным психологическим климатом. Тогда как в коллективах с менее благоприятным психологическим климатом удовлетворенность трудом выше у работников, пол которых численно преобладает в данном коллективе, то есть у гендерного большинства коллектива. В коллективах, где процент женщин менее 15% или более 80%, психологический климат недостаточно благоприятный, что может послужить предпосылкой возникновения конфликтов. Следует отметить снижение удовлетворенности трудом служащих мужчин феминизированных коллективов по сравнению с менее феминизированными коллективами. Эффективность работы любой современной организации во многом зависит от адекватности осуществления ее руководителем кадровой политики, от умения правильно действовать в конкретной ситуации, от способности найти баланс интересов сотрудников. Следовательно существует необходимость: 1. Проведение исследований социально-психологического климата коллектива предприятия для выявления уровня конфликтности, напряженности отношений между сотрудниками. 2. Учет гендерных факторов при отборе специалистов, на ряду с оценкой их профессиональных качеств. 3. Формирование рабочих групп на основе анализа совместимости психологических качеств сотрудников организации, их социального статуса, гендерного статуса, возрастных характеристик и т.д. 4. В рамках повышения квалификации менеджеров, руководителей среднего звена, необходимо включать в программу обучения тренинги по гендерной проблематике.
Заключение
Итак, высшей формой противоречий в социальных процессах является социальный конфликт. Он характерен для определенного типа взаимоотношений и взаимодействий между социальными общностями и охватывает все виды социальных процессов, в которых они участвуют. Следует отличать социальные конфликты от индивидуальных, в которых принимают участие отдельные люди. Подчеркнем, что в рамках социальных процессов имеют место прежде всего социальные конфликты. В отечественной литературе наиболее полное определение социального конфликта дал Е.М. Бабосов: «Социальный конфликт - предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении интересов различных социальных общностей - классов, наций, государств, различных социальных групп, социальных институтов и т.п., обусловленном противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития». Сущность конфликта заключается не столько в возникновении противоречия, столкновении интересов, сколько в способе разрешения создавшегося противоречия, в противодействии субъектов социального взаимодействия. Всевозможные противоречия возникают везде и всегда, но только незначительная часть их разрешается путем конфликтов. Интересы и взгляды также сталкиваются довольно часто. Однако сущность конфликта шире этого столкновения. Она - в противодействии субъектов конфликта в целом. Гендерный конфликт - взаимодействие или психологическое состояние, в основе которого лежит противоречивое восприятие гендерных ценностей, отношений, ролей, приводящее к столкновению интересов и целей. Различия в моделях поведения мужчин и женщин могут стать причинами внутриличностных, межличностных и межгрупповых конфликтов. Исследования мужчин, обладающих внешними признаками идеала мужской красоты, установили, что у них чаще появляется тревожность, депрессия, снижение самооценки и стресс, нежели у людей с обычной внешностью. Это пример внутриличностного конфликта, который возникает из-за несоответствия индивидуальных типов характеров стандартным ожиданиям общества. Несоответствие гендерного поведения культурным нормам выполнения гендерной роли также может порождать напряженность и конфликтность на работе. Например, от руководителя-женщины ждут большей мягкости и отзывчивости к подчиненным, чем от руководителя-мужчины. Если она не проявляет таких черт, это вызывает значительно более негативную реакцию, чем их отсутствие у него. Так может развиться межличностный конфликт. Наконец, борьба за равные права женщин, развернувшаяся с конца ХVIII в., сформировавшая женские группы и организации, часто носила конфликтный межгрупповой характер. Проблемы любви и родительского долга оказались в политическом спектре, где представители правого крыла проповедовали супружескую верность, главенство мужчины в общественной жизни и доминирующее положение женщины в сфере частной жизни, а представители левого крыла требовали равенства полов. Гендерный конфликт имеет биологические, психологические и социальные истоки. Благодаря дифференциации полов природа обеспечивает выживание биологических систем (мужчины отвечают за динамику вида и обеспечивают изменчивость генофонда, а женщины сохраняют имеющийся генофонд и ответственны за стабильность вида). Поэтому мужская часть популяции отличается от женской более высокой степенью отклонения от средних величин. Так, среди мужчин больше великанов и карликов, чем среди женщин; выше процент как гениев, так и умственно отсталых. Гендерные конфликты зачастую коренятся в информационных моделях, складывающихся в психике участников. Мужчины и женщины по-разному прочитывают послания друг друга, и тогда ошибки восприятия и реагирования приводят к конфликтности взаимоотношений. Рассказ о невзгодах, неприятностях для женщин является, прежде всего, попыткой получить сочувствие: они и не ожидают конкретных действий на свои жалобы. Мужчины же чувствуют себя обязанными среагировать "делом" на высказанные проблемы. Обмен мелкими деталями информации для женщины - средство и свидетельство достижения близости, мужчина не любит вдаваться в незначительные детали. Хотя, конечно, индивидуальные различия здесь более важны. Кроме осознания проблем, имеющих личную значимость для участников, могут иметь значение и объективные социальные причины столкновения - из-за распределения домашних обязанностей и лидерства в семье, по поводу конкуренции на высокооплачиваемые и престижные рабочие места, участия во властных структурах и т. п. В конечном итоге, конфликтные противоречия возникают не между мужчинами и женщинами как таковыми, а между традиционными и новыми ролями представителей разного пола. Гендерный конфликт вызван противоречием между нормативными представлениями о чертах личности и особенностях поведения мужчин и женщин и невозможностью или нежеланием личности соответствовать этим представлениям-требованиям. Этот конфликт отражает противоречие между подструктурами личности: «Я как индивидуальность – Я как представитель гендерной группы». Любой гендерный конфликт базируется на явлениях полоролевой дифференциации и иерархичности статусов мужчин и женщин, существующих в современных обществах. Результаты проведенного исследования наглядно показали неразрывность существующих различий мужчин и женщин в поведении, стилях разрешения конфликтных ситуаций, особенностях влияния на руководимый персонал, а также средствах, используемых при разрешении противоречий. Кроме того, выявлены личностные особенности участников, как руководителей, так и персонала, специфика их внутренних условий, индивидуальное восприятие, имеющие место производственные и личностные противоречия, которые реально являются главными причинами многих конфликтов, независимо от их вида, направленности и состава участников. Весь спектр выявленных различий в проведенном нами исследовании, как в личностном, так и в деятельностном плане, как правило, является первопричиной организационных противоречий. То есть конкретные личности с их интересами и индивидуальными особенностями обычно обуславливают появление, разрастание и эскалацию конфликтов. При этом не отрицается действие объективных причин и социальных факторов, приводящих к конфликтам, но их восприятие обусловлено внутренними особенностями и характеристиками личности. Представленные в работе результаты исследования поведенческих установок менеджеров и персонала с позиций личностно-деятельностного подхода, анализируемых через гендерные и индивидуальные различия в организационных конфликтах, имеют не только новизну, научную перспективу, но и практическую значимость. Приведенные данные наглядно показывают наличие существенных гендерных различий в очень значимой для менеджмента сфере – сфере разрешения конфликтов и управления ими, которые необходимо учитывать в реальном бизнесе для повышения его эффективности.
Список литературы
1. Алешина Ю.Е., Лекторская Е.В. Ролевой конфликт работающей женщины// Вопросы психологии. 1989. № 5. 2. Антонова Н.В. Проблема личностной идентичности в интерпретации современного психоанализа, интеракционизма и когнитивной психологии//Вопросы психологии. 1996. № 1. 3. Арутюнян М.Ю. Распределение обязанностей в семье и отношения между супругами//Семья и социальная структура/Отв. ред. М.С.Мацковский. М., 1987. 4. Бабосов Е.М. Конфликтология: учеб.пособие / Е.М. Бабосов. - 2-е изд., стереотип. - Мн.: «Театрасистемс», 2001. 5. Баллаева Е., Лунякова Л. Гендерное равенство в России: проблемы и пути их решения//Гендерное равенство в России: законодательство, политика, практика. Материалы научно-экспертного семинара. Москва, 26 феврвля 2003 г./ Редакторы и составители: Е.А. Баллаева, Л.Г. Лунякова. М.: РОО МЦГИ, 2003. 6. Баскакова М.Е. Замужняя женщина: семья или работа? // Семья в России 1995. № 3-4. 7. Берн Ш. Гендерная психология. СПб., 2001. 8. Бернс Р. Развитие Я-концепции и воспитание. М.: «Прогресс», 1986; Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. М., 1996. 9. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт. М., 1989. 10. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт!. / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. - Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 1983. 11. Брагина З.В., Дудяшова В.П., Каверина З.Т. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2008. 12. Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология: учеб.пособие для студентов вузов / Б.С. Волков, Н.В. Волкова. - М.: Академический Проект; Триста, 2005. 13. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение // Кадры, 1996. 14. Гендерные проблемы и развитие. Стимулирование развития через гендерное равенство в правах, в доступности ресурсов и возможности выражать свои интересы/Пер. с анг. М.: Издательство «Весь Мир», 2005. 15. Дмитриев А.В. Конфликтология: учеб.пособие для студентов вузов / А.В. Дмитриев. - М.: Гардарики, 2000. 16. Зайцев А.К. Социальный конфликт / А.К. Зайцев. - 2-е изд.. - М.: ACADEMIA, 2001. 17. Замедлина Е.А. Конфликтология. М – РИОР, 2005. 18. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: учеб.пособие для студентов вузов / А.Г. Здравомыслов. - 2-е изд., доп. - М.: АО «Аспект - пресс», 1995. 19. Козер Л. Функции социального конфликта / Л. Козер. - М.: Идея – пресс. 2000. 20. Конфликтология: учебник для студентов вузов / под ред. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ, 2001. 21. Конфликты в школьном возрасте: пути их преодоления и предупреждения/ под ред. В.А. Шумилина. - М.: МОПИ им. Н.К. Круской, 1986. 22. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психологоия малой группы: теоретический и практический аспект. М, 1991. 23. Курбатов В.И. Конфликтология: учеб.пособие для студентов вузов / В.И. Курбатов. - Ростов - на - Дону: Феникс. 2005. 24. Мельникова Н.А. Шпаргалка по социальной психологии. М – Аллель-2000, 2005. 25. Милюска Й. Идентичность женщин и мужчин в жизненном цикле// Социология. Серия 11 РЖ, 1999. № 4. 26. Мэй Р. Искусство психологического консультирования/Пер. с англ. Т.К.Кругловой. М.: Независимая фирма «Класс», 1994. 27. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений / Н.Н. Обозов. - Киев: Лыбидь, 1990. 28. Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта. Л., 1977. 29. Психология. Словарь / Под ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского. М. Политиздат, 1990. 30. Психология. Учебник / Под ред. А.А.Крылова. М.: «ПРОСПЕКТ», 2005. 31. Cмелзер Н. Социология. М.: Феникс, 1994. 32. Социальная конфликтология: учеб.пособие для студентов вузов / под ред. А.В. Морозова. - М.: ACADEMIA, 2002. 33. Социальные конфликты в современном обществе / под ред. С.В. Пронина [и др.] - М.: Наука, 1993. 34. Социальный конфликт: современные исследования: реф.сб. / под ред. С.В. Медведева. - М.: ИНИОН, 1991. 35. Сушков, И.Р. Социально-психологическая теория Джона Тернера//Психологический журнал. 1993. Т. 14. № 3. 36. Тест описания поведения К.Томаса (адаптация Н.В.Гришиной) // Психологические тесты / Под ред. А.А.Карелина: В 2т. – М., 2001. – Т.2. 37. Турецкая Г.В. Страх успеха: психологическое исследование феномена // Психологический журнал. Т. 19. 1998. № 1. 38. Херсонский Б.Г., Дворяк С.В. Психология и психопрофилактика семейных конфликтов / Б.Г. Херсонский, С.В. Дворяк. - К.: Здоровье, 1991. 39. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. М., 1996. Приложение 1
Воспользуйтесь поиском по сайту: ©2015 - 2025 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...
|