 |
Организация и цели профессионального обучения
|
|
|
|
Обучение ¾ метод подготовки персонала, направленной на повышение эффективности работы организации. Оно позволяет:
¨ повысить эффективность и качество работы;
¨ сократить потребность в контроле;
¨ быстрее решить проблему дефицита кадров (обучение привлекает нужных людей);
¨ сократить текучесть и затраты, вызванные ею.
Современному производству необходим уровень образования не менее 10-13 лет. В момент окончания молодым человеком высшего учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5-6 лет, через 10-12 лет работы по специальности стартовые профессиональные и управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года ¾ на 75%, к концу работы ¾ на 90%.
В западных странах каждая крупная компания имеет собственную систему обучения персонала. Особенно преуспела в этом Япония, где на эти цели расходуется в 3-4 раза больше средств, чем в США. Каждый рабочий и служащий в Стране восходящего солнца тратит на эти цели 4 ч рабочего и столько же нерабочего времени в неделю.
В соответствии с данными опросов полностью удовлетворены полученным образованием 18% российских работников, профессией ¾ 46, творческими возможностями ¾ 22, профессиональным ростом ¾ 18%. В этих условиях люди сами должны осознавать потребность в обучении.
84% опрошенных считают, что для большей эффективности труда им нужны дополнительные знания, 79 ¾ регулярное повышение профессионального уровня. 82% руководителей и 77% специалистов стремятся повышать квалификацию.
В настоящее время выделяют следующие виды образования:
Общее базовое, обычно среднее. Может быть недостаточным, адекватным или избыточным по сравнению с требованиями момента. Сегодня требуется избыточное образование, поскольку оно формирует мировоззрение, необходимый уровень культуры, ценности, нормы и служит основой развития общества.
|
|
|
Профессиональное:
1) специальное. ПТУ, техникум (колледж), вуз. ПТУ обеспечивает адаптацию к начальному этапу самостоятельной жизни и профессиональные знания, связанные с особенностями практики. Вузы и техникумы (колледжи) осуществляют производство и воспроизводство знаний.
2) дополнительное. Имеет целью более эффективное выполнение работы, повышение культуры и расширение представлений о мире, технике, технологии, ценностях, нормах, получение новой специальности в соответствии с требованиями должности. Существует в форме:
¨ адаптивного, облегчающего включение человека в новые структуры; например, введения в должность или специальность;
¨ поддерживающего, состоящего в повышении квалификации с целью овладения новой техникой и новыми технологиями (ИПК, ФПК, консультационные организации);
¨ опережающего (обучение новым специальностям, работа с резервом);
¨ многоцелевого (развитие способностей к приобретению ориентирующих знаний) ¾ для руководителей высшего уровня.
Основные задачи профессионального обучения персонала фирмы:
¨ обучение для овладения новыми направлениями деятельности;
¨ обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций;
¨ обучение перед выходом на пенсию для облегчения адаптации к новым условиям.
Им охватываются как вновь принятые, так и уже работающие сотрудники.
В то же время не все люди хотят учиться, потому что не понимают важности, не видят необходимости в этом, не подготовлены, боятся трудностей или негативно относятся к новому.
Конкретные цели обучения персонала:
¨ повышение общего уровня квалификации;
¨ получение новых знаний и навыков, если меняется или усложняется характер работ, открываются новые направления деятельности;
|
|
|
¨ обновление и поддержание прежних навыков, если изменений нет;
¨ подготовка к занятию новой должности;
¨ приобретение профессии вообще;
¨ ускорение процесса адаптации;
¨ экономия средств, теряемых из-за некачественного выполнения работ;
¨ улучшение морально-психологического климата.
Как отмечают специалисты, в результате обучения у людей происходят определенные изменения в деятельности:
¨ результативность растет быстрее затрат;
¨ ускоряется темп работы и достигается нужный ее ритм;
¨ совершенствуются и автоматизируются движения;
¨ снижается утомляемость;
¨ повышается ответственность;
¨ развивается чувство времени;
¨ улучшаются методы выполнения отдельных работ и т. п.
Кроме того, обучение подчиненных приводит к экономии времени руководителя.
Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед. Кроме того, она определяется бизнес-планами, предполагаемыми изменениями в содержании работы, в штатных расписаниях, внешними воздействиями.
Первым шагом в организации обучения является анализ работы и создание ее спецификации (перечень специальных знаний и умений, требуемых для ее выполнения).
Второй шаг. Сравнение должностной спецификации с уровнем подготовки работника, что позволяет выявить имеющиеся у него проблемы (отсутствие навыков, опыта, незнание методов и проч.) и сформулировать цели обучения. Для этого используются опросы, наблюдения и проч.
Третий шаг ¾ определение того, насколько процесс обучения может решить эти проблемы, где и в какой форме оно должно осуществляться ¾ на рабочем месте без отрыва от работы, в организации; с отрывом (курсы в рамках организации) и вне ее (разного рода центры, школы).
Внутренние курсы дают информацию малыми дозами, позволяют адаптировать обучение к потребностям конкретной группы, помогают осуществлять практику.
Внешнее обучение целесообразно, если обучаемых мало, срок далекий, нужны специальные знания и навыки, ставятся только образовательные задачи.
|
|
|
Сравним достоинства (+) и недостатки (-) этих форм:
Основными разновидностями обучения работников на производстве согласно российскому законодательству являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка.
При индивидуальном методе обучающегося либо прикрепляют к квалифицированному работнику (в том числе руководителю ¾ тогда речь идет о стажировке), либо включают в группу (бригаду), где с ним занимается работник высокой квалификации (бригадир или другой член бригады). Необходимый теоретический курс изучается самостоятельно (при консультации с соответствующими специалистами).
Групповая (бригадная) форма подготовки предусматривает объединение обучающихся (стажирующихся) в специальные группы, занятия с которыми проводят работники высокой квалификации.
Формы индивидуальной и групповой подготовки:
1. Ученичество предполагает прикрепление лиц, не имеющих специальности, с целью обучения к опытным рабочим, которые передают им свои знания и формируют необходимые навыки.
2. Наставничество представляет собой передачу знаний и навыков от более опытного и компетентного человека к менее опытному в процессе их личного общения, обсуждения проблем, ответов на вопросы. В его рамках новичков втягивают в принятие решений, что предполагает предоставление им некоторой самостоятельности в текущих делах. Обычно требует немалых затрат времени с той и другой стороны и взаимного доверия, а также четкого планирования.
Наставничество используется на любом уровне и на любом этапе управленческой карьеры. Наставники могут иметь более низкое служебное положение, чем обучаемые.
Ученичество и наставничество целесообразны там, где решающую роль играет опыт, ибо отличаются практической направленностью и связью с производственными функциями сотрудника. Они прививают навыки решения оперативных задач, но не дают возможности развивать абстрактное мышление.
3. Инструктаж ¾ регулярное или разовое разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником для наиболее эффективного выполнения задач новичками. Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг их обязанностей.
|
|
|
Инструктаж лучше проводить утром или перед окончанием работы. Нормальная продолжительность для группы ¾ 30 мин. Все группы, проходящие инструктаж, должны фиксироваться в специальных тетрадях (начало, окончание, отсутствующие, обсуждавшиеся вопросы), а участники ¾ вести записи.
Этапы инструктажа:
¨ определение цели;
¨ выбор места проведения;
¨ проверка имеющихся у новичков знаний;
¨ пробуждение интереса к работе;
¨ объяснение способов ее выполнения в целом и в деталях, выделение ключевых моментов, выдача четких указаний и рекомендаций;
¨ проверка усвоения информации и исправление ошибок;
¨ выполнение пробного задания;
¨ контроль повседневной работы.
Инструктаж не требует больших затрат и эффективен для простых видов деятельности (обычно используется для обучения ручному труду).
Условия эффективности инструктажа:
¨ возможность выполнения самим инструктором требуемых нормативов;
¨ невмешательство его в последующие действия ученика;
¨ учет индивидуальных различий людей и роли практического опыта;
¨ четкое постановка целей;
¨ выбор подходящего места и создание необходимых условий;
¨ достижение регулярных, пусть и маленьких успехов;
¨ нацеленность на решение долгосрочных задач.
4. Стажировка. Предполагает, что специалистов и руководителей направляют для приобретения нового опыта в другие организации (в том числе зарубежные), где они с помощью консультантов (руководителей стажировки) осваивают незнакомые для себя направления и методы деятельности.
5. Ротация, т. е. последовательная работа на разных должностях, в том числе в других подразделениях организации.
6. Ассистирование заключается в том, что лицо, которому предстоит занять руководящую должность, помогает в выполнении повседневных обязанностей руководителю-наставнику.
7. Объединенное руководство представляет собой совместное (параллельное) выполнение обязанности обучающим руководителем и обучаемым.
8. Дублирование является высшей формой индивидуального обучения. Состоит в том, что кандидат на занятие руководящей должности исполняет обязанности своего наставника, а тот консультирует и оказывает необходимую помощь.
При достаточных теоретических знаниях, полученных в учебном заведении, обучение на рабочем месте все же более предпочтительно, поскольку позволяет входить в работу в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Кроме того, люди, сразу же попавшие «в пекло», потом обычно работают более успешно.
|
|
|
Однако такое обучение требует тщательного отбора наставников, их близости обучаемым по социальному положению и личным качествам.
Кроме того, опыт часто не поддается рациональному объяснению, быстро устаревает, может не соответствовать потребностям обучаемого, а наставник ¾ небрежно относиться к своим обязанностям.
Курсовая форма подготовки применяется для обучения работников сложным профессиям. Это происходит в два этапа: сначала в учебной группе под руководством специалиста (например, мастера производственного обучения) на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного центра (комбината), а затем ¾ на рабочих местах в группе под руководством консультанта (инструктора производственного обучения).
Теоретическое обучение при курсовой и групповой подготовке осуществляется на предприятиях в учебных группах, в учебных центрах (комбинатах, пунктах, корпоративных университетах) и на специальных курсах. Обучение проходит в процессе тренингов, наставничества, ознакомления, инструктирования и проч. Оно выходит за рамки текущих служебных обязанностей и сопровождается развитием личных профессиональных качеств, формированием навыков концептуального мышления.
Важным моментом в организации обучения является выбор его оптимального стиля. Таких стилей существует несколько:
1. Лекционный характеризуется принудительным односторонним воздействием (при минимуме обратной связи) преподавателя на обучаемых (которые оказываются пассивными субъектами восприятия информации).
2. Коммуникативно-обучающий предполагает активное включение обучаемого в процесс (преподаватель показывает, как делать; обучаемый самостоятельно выполняет задание), средний уровень инструктажа. Поощрение и обратная связь используются здесь для улучшения результатов.
3. Экспериментально-обучающий состоит в открытом общении, обмене информацией, самостоятельных тренировках, тестировании преподавателем и постоянной обратной связи. Здесь присутствует низкий уровень инструктажа.
4. Обучающий действием предполагает самостоятельное выполнение заданий, широкий обмен опытом с коллегами, при необходимости ¾ консультирование.
Сегодня все большее распространение получает так называемое развивающее обучение, которое, в отличие от обучения конкретным навыкам, направлено:
¨ на изменение образа мыслей и отношения человека в целом к себе, к делу;
¨ более глубокое понимание ситуации;
¨ самостоятельное решение задач;
¨ развитие коммуникативных способностей;
¨ формирование конкретных навыков;
¨ умение реалистично оценивать себя;
¨ понимание важности групповой работы;
¨ осознание своей социальной ответственности и проч.
Но при этом надо иметь в виду, что развитие в равной мере всех профессиональных и управленческих качеств нереально.
Предпосылками развивающего обучения являются: четкое определение его объема и задач, точная оценка потенциала обучаемых, степени необходимой их поддержки.
Прежде всего такое обучение нацелено на молодых работников и должно быть частью общей программы их развития.
При ее составлении принимаются во внимание:
¨ последовательность, насыщенность, разнообразие представляемого материала;
¨ способы установления обратной связи между обучаемыми и обучающими;
¨ число и тип обучаемых работников;
¨ цели, методы, место и время обучения;
¨ характеристика преподавательского состава и т. п.
Индивидуализация и рационализация обучения позволяют снизить его сроки.
Работники могут осуществлять также самообучение знакомством с соответствующей литературой (дополняемого инструктированием), которое заменяет теоретическое образование; путем осмысления прочитанного, наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих, выполнения постоянно усложняющихся заданий.
Выбор конкретных форм подготовки новых работников российское законодательство предоставляет самим организациям, которые могут для этого создавать учебные центры или заключать договоры на обучение с профессионально-техническими учебными заведениями или учебными центрами. Производственное обучение во всех случаях должно завершаться на рабочих местах данного предприятия, которым разрабатываются и утверждаются учебные планы и программы.
Оценивать результаты обучения можно на основе тестов, наблюдения за поведением сотрудников, их реакцией в ходе обучения, анкетирования.
При этом оценки могут быть как разовыми, так и регулярными; полезны, как показывает практика, и повторные оценки. Критерии оценки должны быть определены и доведены до обучаемых перед началом программы.
После завершения обучения с работниками целесообразно проводить интервью. Получаемая информация предназначается:
¨ для внедрения результатов обучения в практику;
¨ помощи в закреплении работников в организации;
¨ улучшения ее имиджа;
¨ выявления недостатков при отборе персонала;
¨ анализа эффективности конкретных обучающих программ.
По окончании профессионального обучения на производстве на основе квалификационных экзаменов рабочему присваивается квалификация (разряд, класс, категория) по профессии согласно тарифно-квалификационному справочнику.
Работникам, проходящим профессиональное обучение на производстве или обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства, администрация в соответствии с трудовым законодательством обязана создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением. В частности, речь идет о сокращенных (с сохранением заработной платы в установленном порядке) рабочем дне, неделе, дополнительном учебном отпуске и других льготах.
Формы обучения персонала
Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.
Рассмотрим их подробнее.
Подготовка новых работников ¾ первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии, приобретение ими знаний, умений и навыков, необходимых для занятия должности.
По существующему общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Обучаемые пользуются всеми правами работников, и на них в полном объеме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные акты.
Приведем в качестве примера вариант плана подготовки кадров, которую должна разрабатывать администрация (линейные руководители разрабатывают такие программы для своих подразделений):
Основные задачи подготовки кадров:
¨ характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;
¨ анализ профессионального состава и расстановки кадров;
¨ определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров;
¨ расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним;
¨ направления распределения кадров;
¨ мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;
¨ работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие мероприятия);
¨ подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом;
¨ подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов;
¨ направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей;
¨ работа с выпускниками школ и вузов;
¨ особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;
¨ установление связей по обмену кадрами;
¨ подготовка руководителей нижнего звена (мастеров);
¨ подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;
¨ примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;
¨ мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров.
Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности.
Переподготовка состоит из следующих стадий:
¨ изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); у рабочих оно занимает 2-3 дня;
¨ обучение и закрепление новых способов выполнения операций;
¨ приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.
Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники. По расчетам затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого выше.
У высшего руководства переподготовка характеризуется короткими сроками, частотой, большим объемом информации.
Повышение квалификации ¾ обучение после получения основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных и экономических знаний (углубление, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков, рост мастерства по имеющейся профессии.
Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации ¾ специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.
Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена:
¨ непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде;
¨ усложнением процесса производства и управления;
¨ освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).
В то же время заинтересованность в повышении квалификации у сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и получить продвижение по службе.
Конкретные цели повышения квалификации работниками:
¨ обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач;
¨ увеличение их инновационного потенциала;
¨ подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;
¨ освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации труда;
¨ получение более высокого разряда или адаптация к новой технике;
¨ изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы;
¨ приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности;
¨ формирование экономического, предпринимательского типа мышления;
¨ привитие навыков принятия решений;
¨ побуждение учиться дальше.
Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работников, индивидуализированным, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии.
При организации переобучения и повышения квалификации необходимо учитывать особенности лиц среднего и старшего возраста:
¨ стремление к использованию практического опыта;
¨ ориентация на участие в дискуссии;
¨ готовность на практике решать сложные проблемы и при этом рисковать,ошибаться;
¨ заинтересованность в установлении обратной связи;
¨ избирательный подход к знаниям;
¨ повышенная критичность, самостоятельность мышления;
¨ ответственность, добросовестность, старательность, повышенная внимательность;
¨ субъективизм, консерватизм, авторитарность;
¨ снижение отдельных способностей, утомляемость.
Однако перспектива повышения квалификации активизирует только тех сотрудников, которые еще не достигли своего «потолка».
Выделяют следующие разновидности повышения квалификации:
1. По месту осуществления:
¨ внутреннюю (в рамках организации ¾ как на рабочем месте, так и на курсах);
¨ внешнюю (в учебных заведениях, специальных центрах).
2. По степени организованности (централизованную и самообразование).
3. По ориентации:
¨ профессионально ориентированную;
¨ проблемно ориентированную (по потребности);
¨ поведенчески ориентированную (на отработку необходимого поведения).
4. По типу программ:
¨ основанную на стандартных программах;
¨ основанную на специальных программах.
5. По типу обучающихся:
¨ предназначенную для целевых групп (руководителей и специалистов);
¨ предназначенную для всего персонала.
Преимущества повышения квалификации как способа развития работников состоит в его целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом подходе.
Повышение квалификации является важным объектом внутриорганизационного планирования, в рамках которого:
¨ определяется долгосрочная (до 5 лет) потребность в нем и разрабатываются необходимые планы и программы, исходя из направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей;
¨ осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий.
Этапы планирования повышения квалификации:
¨ выявление долгосрочной и текущей потребности в повышении квалификации, факторов, которые на нее влияют;
¨ определение основных требований к исполнителям (необходимых в данный момент и в будущем), их обсуждение (как с ними самими, так и с коллегами);
¨ анализ существующих навыков, знаний и установок работников;
¨ построение профиля имеющейся квалификации;
¨ сравнение профилей необходимой и имеющейся квалификации, определение расхождений, потребности в ее повышении и приоритетов в этой области.
Целесообразно вести статистику повышения квалификации (по группам персонала и формам обучения), которая, с одной стороны, дает представление о состоянии этого вопроса в данный момент, а с другой ¾ служит основой планирования формы и места занятий:
¨ для рабочих ¾ производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, курсы бригадиров;
¨ для руководителей ¾ институты и факультеты повышения квалификации при вузах, различные курсы, другие формы обучения.
Иногда бывает целесообразно исчислять коэффициент повышения квалификации (Kпв. кв):
Повышение квалификации дает возможность занятия более высоких должностей, повышает уверенность в себе, профессиональную гордость, позволяет выполнять более сложную работу.
Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит в целях расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.
Его разновидностью является обучение менеджеров.
|
|
|
