 |
Аттестация персонала комиссией
|
|
|
|
Аттестация ¾ это институционализированная оценка субъекта (объекта), в рамках которой на основе анализа прошлого комиссия пытается сделать выводы применительно к будущему.
Требования, предъявляемые к аттестации:
¨ систематичность, регулярность;
¨ формализованность (использование специальных форм, официальное документирование результатов);
¨ наличие предварительно сформированных критериев, стандартов, требований (если их нет, человеку трудно ориентироваться в том, хорошо ли он работает);
Типы критериев стандартов:
¨ количественные показатели работы и ее результатов;
¨ сроки выполнения заданий;
¨ финансовые результаты;
¨ процедуры, которые необходимо соблюдать;
¨ допустимое количество ошибок, нарушений, сбоев и проч.
¨ четкое определение периодичности и конкретных сроков проведения.
Положительные черты аттестации комиссией связаны с тем, что она:
¨ является составной частью системы управления персоналом, помогает выявлять существующие проблемы;
¨ определяет ценность сотрудников с точки зрения не только подразделения, но и организации, а поэтому позволяет более обоснованно принимать решения;
¨ делает более прозрачными отношения в большом коллективе.
В то же время недостатками такого рода аттестации являются:
¨ необходимость привлечения множества людей и нехватка тех, которые могут ее квалифицированно осуществить;
¨ отсутствие отработанной методики, позволяющей проводить надежную всестороннюю оценку персонала;
¨ неспособность зачастую членов аттестационной комиссии глубоко разобраться в специфике деятельности аттестуемых, принятие решения преимущественно на основе личных отношений и эмоций;
|
|
|
¨ отсутствие материального и морального поощрения участников комиссии.
Аттестации предшествует заполнение непосредственным руководителем или сотрудником кадровой службы анкеты на аттестуемых.
Позициями такой анкеты могут быть:
¨ самостоятельность в выполнении заданий;
¨ требовательность к себе и другим, умение контролировать подчиненных;
¨ настойчивость в достижении цели;
¨ способность отстаивать точку зрения;
¨ умение решать проблемы, координировать работу подчиненных или коллег;
¨ поведение в критической ситуации;
¨ аккуратность;
¨ отношение к своим обязанностям;
¨ принципиальность и честность;
¨ контактность;
¨ руководство подчиненными;
¨ профессиональные знания и навыки;
¨ восприятие критики;
¨ использование рабочего времени;
¨ качество выполнения работы;
¨ уровень культуры;
¨ здоровье и работоспособность;
¨ поведение в коллективе, в том числе с лицами противоположного пола;
¨ наличие вредных привычек;
¨ производственный опыт;
¨ отношение к руководству и проч.
Администрация предприятия по согласованию с выборным профсоюзным органом (если таковой существует) до начала календарного года утверждает и не менее чем за месяц до его начала доводит до сведения работников сроки, график, а также список должностей, подлежащих аттестации, составы комиссий, правила и критерии оценки.
При проведении аттестации в организациях всех видов можно руководствоваться совместным постановлением Министерства труда и Министерства юстиции Российской Федерации от 23.10.1992 г. «Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании».
В соответствии с ним основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.
|
|
|
Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждения, предприятия при участии своих профсоюзных организаций. Она включает следующие мероприятия:
¨ составление необходимых документов на аттестуемых;
¨ разработка графиков проведения аттестации;
¨ определение состава аттестационных комиссий;
¨ организация разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.
На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за 2 недели до дня ее проведения непосредственный руководитель подготавливает представление, содержащее всестороннюю оценку:
¨ соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты труда;
¨ его профессиональной компетентности;
¨ отношения к работе и выполнения должностных обязанностей;
¨ результатов работы за прошедший период.
С этими материалами аттестуемый работник должен быть ознакомлен не менее чем за 2 недели до аттестации.
Конкретные сроки, а также график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии утверждаются руководителем организации и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за 2 недели до начала аттестации.
В графике указываются наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность, даты проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов, а также должности и фамилии работников, ответственных за их подготовку.
Организация аттестации может предполагать, что оценка всех происходит в определенный день (но в спешке можно сделать много ошибок); индивидуально или по группам в произвольные сроки; после окончания цикла работ; при существенном изменении результативности.
Как правило, в первую очередь аттестуются руководители подразделений, а затем подчиненные им работники. Аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях.
Первые лица проходят аттестацию в комиссиях, организуемых вышестоящими органами по подчиненности.
Аттестационная комиссия включает председателя (как правило, это заместитель первого руководителя), секретаря и членов комиссии (это руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций). Сотрудников служб персонала лучше использовать в качестве консультантов.
|
|
|
В необходимых случаях может быть несколько аттестационных комиссий.
Желательно, чтобы аттестационная комиссия состояла из 6-7 экспертов (руководителя, подчиненных, коллег), знающих аттестуемых по совместной работе, и он мог бы выбирать этот состав на 60%. При этом целесообразно, чтобы 60-70% членов комиссии набирались из специалистов; 10-15% ¾ из представителей общественных организаций. Линейные руководители выступают обычно в качестве экспертов.
Председатель комиссии представляет кандидатам экспертов, объявляет порядок проведения собеседования, создает необходимую атмосферу, принимает окончательное решение в случае разногласий.
В очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие в организации менее года, молодые специалисты в течение 3 лет после окончания учебного заведения, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет.
Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуждение работы должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.
Комиссия должна ознакомить сотрудника с дополнительной информацией, дать возможность исчерпывающе ответить на вопросы и замечания. Надо обращать особое внимание на его личный вклад в достигнутые результаты, дисциплинированность, успехи в профессиональном росте, а если речь идет о руководителе ¾ на организаторские способности.
Комиссия оценивает степень соответствия работника занимаемой должности (соответствует, не соответствует, соответствует при условии улучшения работы; в последнем случае он должен через год пройти повторную аттестацию) и дает рекомендации о продвижении, повышении оклада, переводе в другое подразделение, направлении на переобучение, увольнении.
|
|
|
Аттестация и голосование проводятся при участии в заседании не менее 2/3 состава аттестационной комиссии. Оценка и рекомендации принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Результаты определяются большинством голосов. При их равенстве аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты.
Причиной расхождения в оценках членов комиссии часто бывают различия в приоритетах вследствие субъективного подхода, размытости функций, ситуации.
В случае аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.
Результаты аттестации (оценка и рекомендации) сообщаются работнику сразу же после голосования и заносятся в аттестационный лист (его, как и цели аттестации, обнародуют заранее), который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.
В то же время есть мнение, что чем в меньшей степени сообщаются работнику результаты оценки, тем она эффективнее.
Аттестационный лист и представление на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.
По результатам проведенной аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении к тому или иному разряду оплаты труда и в недельный срок доводит их до сведения администрации. Последняя (с их учетом) в месячный срок принимает решение об установлении работникам разрядов оплаты труда по Единой тарифной сетке (без указания ставки), о чем в трудовой книжке делается соответствующая запись.
Отдел кадров готовит справку и приказ об итогах аттестации; составляет совместно с руководством план вытекающих из них мероприятий, списки ответственных за его проведение лиц и наиболее отличившихся членов комиссий для их поощрения.
Признание работника по результатам аттестации не соответствующим должности или выполняемой работе дает право руководителю:
¨ оставить его под свою ответственность в прежней должности;
¨ перевести на другую работу;
¨ уволить в течение 2 мес., если тот не согласится с понижением (в этот срок засчитывается болезнь и пребывание в отпуске). По истечении 2 мес. после аттестации увольнение работника или понижение его в должности не допускается.
Практика проведения аттестаций выявила ряд моментов, которые надо обязательно учитывать. Нарушение срока предупреждения об аттестации влечет (при подаче соответствующего заявления работником) признание ее результатов недействительными. Поэтому в данном вопросе администрация должна соблюдать предельную точность.
|
|
|
Извещение об аттестации, вручаемое работнику под расписку, становится фактором, активизирующим его деятельность. Если положительный результат предрешен, к аттестации относятся позитивно и стараются показать себя в лучшем свете. В противном случае ее поддерживают любители выделиться, остальные либо нервничают, либо пытаются всеми силами от нее уклониться.
В литературе отмечаются следующие способы, пригодные для этого:
¨ выход из категории лиц, подлежащих аттестации;
¨ отсутствие на рабочем месте в день подписания и объявления приказа об аттестации или отъезд перед аттестацией в командировку, что лишает возможности заблаговременно ознакомиться с характеристикой;
¨ отказ ставить подпись о знакомстве с ней;
¨ отсутствие на заседании аттестационной комиссии непосредственного руководителя или лица, его замещающего;
¨ обвинение администрации в злоупотреблениях с целью последующего опротестования результатов аттестации;
¨ подмена документов;
¨ неявка на аттестацию по состоянию здоровья или душевному волнению.
При неявке аттестуемого на заседание комиссии без уважительных причин оно может проводиться и в его отсутствие (однако если причина уважительная, то аттестация переносится).
Хотя руководство не властно изменять состав аттестуемых, сроки, подменить характеристики и протоколы заседаний и решений комиссии (на них стоят подписи соответствующих лиц), оно обладает способами отстаивания своих интересов в борьбе с неугодными сотрудниками.
К этим способам относятся:
¨ наложение на сотрудника взыскания накануне аттестации;
¨ вывешивание официального приказа об аттестации в самый последний момент, чтобы застать работника врасплох;
¨ отправление его перед аттестацией в командировку, чтобы он не мог принять мер в свою защиту;
¨ исключение из комиссии благожелательно настроенных к сотруднику членов;
¨ прямые подлоги документов, на которых не стоят подписи;
¨ постановка на заседании комиссии вопросов, с которыми аттестуемый теоретически мог столкнуться, но не сталкивался;
¨ усыпление бдительности благоприятной характеристикой и полный устный разгром;
¨ предложение перейти на другую должность или уволиться, требование других уступок в обмен на положительную аттестацию.
Основные ошибки при проведении аттестации:
¨ разные требования к выполняющим одинаковую работу;
¨ подверженность влиянию стереотипов;
¨ предубежденность;
¨ оценка по одной характеристике;
¨ изменение требований в ходе аттестации;
¨ придание большого значения поведению, предшествующему аттестации;
¨ узкий диапазон оценок;
¨ сравнивание людей друг с другом, а не с ситуацией.
|
|
|
