 |
Принятие решений по результатам аттестации (заключительный этап)
|
|
|
|
Формирование заключения производится руководителем организации. При формировании заключения учитываются:
· выводы и предложения, изложенные в отзыве руководителя аттестуемого
· оценки деятельности аттестуемого, рост его квалификации в системе непрерывного образования в отрасли
· оценка деловых, личных и иных значимых качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места
· мнение каждого члена комиссии, высказанное при обсуждении деятельности аттестуемого работника
· сравнение материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характер изменений данных
· мнение самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.
Обсуждение деятельности работника и формирование заключения производится в отсутствие аттестуемого. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования. Аттестационный лист составляется в одном экземпляре, подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, участвовавшими в голосовании. Отзыв (характеристика) и аттестационный лист после завершения аттестации хранятся в личном деле работника.
Руководитель организации в недельный срок должен ознакомится с результатами аттестации и принять соответствующее рекомендациям аттестационной комиссии решение. В случае несогласия работника на понижение в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность руководитель в праве принять решение об увольнении работника.
Возможные направления деятельности руководителя по реализации результатов аттестации представлены на рис.14.1.
|
|
|
Все решения по результатам проведения аттестациидолжны быть реализованы в срок не более двух месяцев со дня ее проведения. По истечении указанного срока понижение разряда, снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, а также увольнение работника по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска работника не засчитывается в двухмесячный срок.
Рисунок 14.1. Использование результатов аттестации руководителем
После проведения аттестации работников в организации издается приказ (распоряжение или другой акт), которым утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров и должностных окладах, поощряются положительно аттестованные работники. Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях и совещаниях совместно с общественными организациями. При этом анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, утверждаются мероприятия по устранению выявленных недостатков.
Трудовые споры по поводу реализации решений аттестационной комиссии и руководства, связанные с увольнением или переводом работников, признанных не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с законодательством Российской Федерации о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров.
Чтобы обеспечить объективность оценок работников при аттестации, рекомендуется придерживаться следующих принципов: единства условий для всех аттестуемых, объективности действительности, т. е. аттестация должна влиять на улучшение качественных характеристик и количественных показателей в труде работника, прошедшего аттестацию.
Таким образом, аттестация представляет собой специфическую форму оценки персонала и является важнейшим элементом в системе управления человеческими ресурсами организации.
|
|
|
ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ
1. Дайте определение понятий «аттестация персонала» и «деловая оценка персонала». Выявите их сходство и различие.
2. Почему аттестация персонала является важнейшим инструментом управления персоналом?
3. Какая роль отводится аттестации на отечественных предприятиях? Как организована процедура аттестации на том предприятии, где Вы работаете?
4. Какие явные и латентные цели могут преследовать руководители организации, организуя ее проведение?
5. В чем заключается специфика основных видов аттестации?
6. Какие задачи решаются на подготовительном этапе аттестации?
7. Каково содержание этапа непосредственной аттестации? Может ли заседание аттестационной комиссии проводиться в отсутствие аттестуемого работника?
8. Назовите основные виды решений, принимаемых по результатам аттестации. В какой срок они должны быть реализованы?
9. Какими могут быть действия администрации в отношении работников, не соответствующих занимаемой должности?
10. Каким образом можно замотивировать тех работников, которые соответствуют занимаемой должности, но не стремятся улучшить свою работу?
ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ
1. Процедура определения соответствия работника требованиям занимаемой должности
а. адаптация
б. аттестация
в. введение в должность
г. маркетинг персонала
2. Последовательность этапов аттестации
а. решение аттестационной комиссии
б. подготовительный
в. заседание аттестационной комиссии
3. Главная цель аттестации как кадровой технологии
а. выявить резервы повышения уровня отдачи работника
б. наказать работника
в. принять кандидата в штат
г. разработать должностные инструкции
4. Несуществующий этап аттестации
а. предварительный
б. этап непосредственной аттестации
в. действенный
г. принятия решений
5. Критерием выбора оценщиков не является … оценщиков
а. возможности
б. возраст
в. способности
г. мотивация
6. Метод оценки персонала, предполагающий сравнение сотрудников между собой по отдельным показателям
а. упорядочение рангов
б. оценки и управления по целям
в. критических ситуаций
г. шкалирование
7. Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением работника в процессе ее разрешения
|
|
|
а. интервью
б. ранжирование
в. упорядочивание рангов
г. критический инцидент
8. Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками
а. шкалирование
б. ранжирование
в. попарного сравнения
г. критических инцидентов
9. Вид шкалирования, предполагающий описание образа действия, соответствующего данному числовому значению
а. упорядочение рангов
б. шкалирование рейтингов описаний поведения
в. проставление оценок по шкале с балльными оценками
г. заданного распределения
10. Метод оценки персонала, позволяющий выявить рейтинги сотрудников путем последовательного сравнения друг с другом
а. шкалирование
б. попарные сравнения
в. заданного распределения
г. альтернативного ранжирования
11. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работ и личных обязательств
а. шкалирование
б. самооценка
в. попарные сравнения
г. интервью
12. Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседы с работником в режиме «вопрос-ответ»
а. ранжирование
б. шкалирование
в. интервью
г. принудительного распределения
13. Метод оценки персонала на основе заранее заданных процентов распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам
а. управление по целям
б. заданного распределения
в. альтернативных характеристик
г. упорядочения рангов
14. Метод оценки персонала, состоящий в установлении вклада работника в достижение целей организации
а. управления по целям
б. критических инцидентов
в. ранжирование
г. попарные сравнения
15. Ассесмент-центр
а. специализированное помещение, в котором производится обучение персонала
б. главный офис фирмы
в. метод комплексной оценки персонала
г. невербальный тест
ОСНОВНАЯ ЛИТЕРАТУРА
1. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для студентов вузов.- М.: Изд-во «Экзамен», 2004.
|
|
|
2. Технологии кадрового менеджмента: Учеб.-практическое пособие / Под ред. И.В.Мишуровой.- М.: ИКЦ «МарТ», 2004.
3. Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Шаталовой Н.И., Н.М.Бурносова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
4. Управление персоналом организации: Учебник./ Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2006.
ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА
1. Анализ результатов проведенного интервью//Управление персоналом, 2006.—№1.
2. Варламова Е.П. Методики подбора идеальных кадров//Справочник по управлению персоналом, 2004.—№8.
3. Лобанов А.С. Точные методы оценки персонала//Справочник по управлению персоналом, 2004.—№ 7.
4. Львов М. Компетентность кадров//Служба кадров, 2004.—№11.
5. Макарова Л.В. Методика оценки человеческого потенциала//Справочник по управлению персоналом, 2004.—№9.
6. Наполов Р. Система оценки ключевых сотрудников компании//Служба кадров, 2005.— №2.
7. Оценка личных качеств кандидата – увольнение//Управление персоналом,2006.—№1, с.222
8. Понятие нетрадиционного метода оценки персонала//Управление персоналом, 2006.— №1.
9. Приемы подготовки и проведение эффективного интервью//Управление персоналом, 2006.— №1.
10. Уткина М.А. Система самооценки работников//Справочник по управлению персоналом, 2004.—№8.
|
|
|
