 |
Признаки и цели кейс-метода. Классификация кейсов
|
|
|
|
ВВЕДЕНИЕ
Оценка персонала является неотъемлемой частью работы организации. И для ее эффективного функционирования, достижения стоящих перед ней целей, роста и развития организация не должна забывать о своих сотрудниках и ценить каждого из них. Оценка эффективности достижений сотрудников должна быть сбалансированной, чтобы повысить успешность управления человеческими ресурсами. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению. Однако создать систему оценки и подобрать подходящие методы ее осуществления достаточно сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько методов оценки персонала. Каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. В данной работе будет освещен такой метод оценки персонала как кейс-метод. Будут освещены основные признаки кейс-метода, достоинства, трудности в применении, принципы и цели использования, будут затронуты такие вопросы как источники кейсов и этапы проведения.
Кейс-метод считается одним из наиболее современных и эффективных инструментов, применяемых для определения характерных навыков и потенциальных возможностей специалистов. Кадровики российских компаний постепенно переходят от использования тестов и опросников отбора к экспресс-оценке с использованием проективных методик. Он помогает не просто выявить способности сотрудника, но и спрогнозировать его поведение в реальных бизнес-ситуациях.
Таким образом, целью реферата является выявление роли кейс-метода в оценке персонала, преимуществ данного метода, а также трудностей, связанных с его использованием на предприятии.
|
|
|
ПРИЗНАКИ И ЦЕЛИ КЕЙС-МЕТОДА. КЛАССИФИКАЦИЯ КЕЙСОВ
Кейс-метод, или метод конкретных ситуаций, не заменим, когда необходимо понять, способен ли специалист решать аналитические, стратегические или управленческие задачи. Кейсы позволяют прогнозировать, какую роль эти способности сыграют в реальной бизнес-ситуации, в то время как другие методы оценки в лучшем случае выявляют наличие или отсутствие соответствующих профессиональных данных.
Для того чтобы кейсы, применяемые для оценки при найме или продвижении на ключевые позиции, позволяли составлять действительно достоверные прогнозы, необходимо научиться их выбирать и корректно оценивать предлагаемые решения.
Кейс-метод был впервые использован в 1924 г.
в Гарвардской школе бизнеса. Постепенно он завоевывал ведущие позиции в подготовке и сегодня считается одним из самых эффективных способов обучения менеджеров навыкам решения типичных проблем
При выборе практических задач важно учитывать следующее:
) суть кейса должна отвечать содержанию работы;
) уровень принимаемых решений - соответствующей позиции;
) описанная ситуация должна обеспечивать возможность того, чтобы сотрудник проявил максимум необходимых компетенций;
) в задании должна содержаться информация, достаточная для анализа ситуации и принятия решения.
Ключевыми критериями выбора кейса являются:
) проверяемые качества, знания и навыки, которыми должен обладать претендент;
) задачи, которые ему предстоит решать в данной должности, и ресурсы, которыми он располагает для достижения своих целей.
Важнейшими конституирующими признаками кейс-метода являются:
) Наличие участников деловой игры, ее руководителя и заданной ситуации. При этом участники имеют определенные роли (должности), им предлагаются задачи по анализу проблемной ситуации и принятию соответствующих решений. Функцией руководителя является введение участников в курс дела (ознакомление участников с условиями, правилами и целями игры), анализ действий обучаемых и выработка единого решения, объяснение в случае необходимости его применения.
|
|
|
) Моделирование динамичной управленческой, хозяйственной, административной или другой ситуации, которая может возникнуть в той или иной организации. Реальная или искусственно сконструированная производственная ситуация предстает в данном случае в виде игровой ситуации, воспроизводящей по главным параметрам реальные положения дел. Игровая ситуация должна по возможности воспроизводить объект действительности.
) Проблемность ситуации, а часто и конфликта. Проблемность может быть либо задана условиями игры, либо порождаться необходимостью управления объектом в условиях изменения ситуации. Под проблемой в данном случае понимается ситуация, угрожающая достижению целей субъекта в настоящем или будущем.
) Неполная формализация ситуации, как следствие, наличие в ней неопределенности требующей самостоятельных, нешаблонных решений.
) Динамичность обстановки и ее зависимость от предыдущих решений участников кейса.
) Наличие мотивации, побуждающей участников игры действовать, как и в реальной жизни.
Наиболее целесообразно использовать кейс-метод для оценки персонала в следующих целях:
) оценить результативность действий;
) выяснить умение выявлять и решать проблемы определенного типа;
) оценить способность принимать комплексные решения, а также готовность их принимать и брать ответственность на себя;
) оценить умение работать в команде;
) определить индивидуальные и коллективные способности испытуемых степень их подготовленности к профессиональным требованиям;
) изучить способность участников выявлять важнейшие организационные проблемы, и умение решать их комплексно и поэтапно;
) оценивается умение решать различные, по своей сути, задачи;
8) оценить навыки анализа и критического мышления;
) оценить умение соединять теорию и практику;
) оценка альтернативных вариантов в условиях неопределенности.
Таким образом, с помощью метода конкретной ситуации оцениваются умения и навыки индивидуального или группового решения поставленных задач. Такого рода способности крайне необходимы руководителю в реальной работе, поскольку ему непрерывно приходится принимать нестандартные вызванные изменением положения дел решения. Метод кейсов позволяет выявить у кандидатов на вакансию или уже у работающего персонала широту и гибкость мышления, умение рационально использовать информацию, самостоятельно анализировать факты, чувствовать ситуацию и оценить ее, критически рассматривать различные точки зрения, обсуждать их и защищать собственную позицию, быть готовым к применению различных средств и методов, находить оптимальные решения в условиях неопределенности.
|
|
|
Существует несколько типологий кейсов, основанных на разных признаках (таблица 1).
В частности, кейсы можно классифицировать по задачам.
«Кейс предприятия». В задании дается характеристика компании и ставится задача проанализировать ситуацию по определенным параметрам. Как правило, в подобных кейсах не ставится задача принятия решения, поэтому они оптимальны для оценки аналитиков любой специализации.
Использование кейсов этой категории возможно для определения навыков менеджеров, например кадровых, которым можно предложить оценить соответствие штатного расписания актуальным проблемам компании или эффективность используемой системы материального стимулирования.
Таблица 1 - Классификация кейсов
| Признак | Тип кейса |
| Задачи кейса | - «кейс предприятия» - «кейс-ситуация» |
| Объем и структура информации | - комплексные кейсы - мини-кейсы |
| Источник исходной информации | - кейсы, описывающие реальные ситуации - искусственно сконструированные кейсы |
| Тематика | - кейсы по менеджменту - кейсы по маркетингу - кейсы по финансам - кейсы по экономическому анализу - кейсы по управлению персоналом - кейсы по юриспруденции - кейсы по информационным технологиям - кейсы по бизнес-консультированию - кейсы по производственным технологиям и др. |
| Результаты игры | - проблемные кейсы - проектные кейсы |
|
|
|
«Кейс-ситуация». Информация о предприятии, отрасли, персонах сопровождается описанием проблемной ситуации. Требуется найти оптимальный путь выхода из нее. Выбор решения должен быть обоснован, просчитаны и выявлены возможные последствия и препятствия. Кейсы данного типа используются для оценки как руководителей всех уровней, так и специалистов, от которых компания ожидает самостоятельности и инициативности.
По объему и структуре информации кейсы можно разделить на комплексные и «мини».
Комплексные стратегические кейсы, время решения которых превышает два часа, можно дать претендентам в качестве «домашнего задания». Не стоит опасаться того, что они воспользуются не включенной в кейс информацией или чьей-либо помощью: если они сумели отыскать необходимые ресурсы для успешного выполнения задания, они найдут их и для решения профессиональных задач.
Комплексные кейсы - это «классика жанра». Они достаточно объемны (от 15 страниц), содержат большое количество подробных сведений, первичных данных, мнений, образцов документов, зачастую даже в избыточном количестве. Кандидат (или сотрудник) должен самостоятельно разобраться, какая информация ему необходима и каким образом ее анализировать. Задача может содержать несколько вариантов решения, из которых предлагается выбрать лучший, но в ряде случаев единственный оптимальный способ - предложить свой алгоритм действий.
Преимуществом этого типа кейсов является возможность одновременно оценить большую часть ключевых параметров. Однако следует учитывать, что поиск ответов в данном случае требует значительных затрат времени, поскольку здесь важнее оценить не скорость, а качество принимаемого решения.
Мини-кейсы - это практические ситуации, в краткой форме (1-4 страницы) описывающие бизнес-проблему. Объем информации достаточен для того, чтобы человек, обладающий необходимыми знаниями и навыками, мог принять обоснованное решение. Если для поиска выхода из предлагаемой сложной ситуации не хватает сведений, можно ограничиться описанием стратегии решения проблемы.мсЭтот тип кейсов позволяет оценивать именно те компетенции, без которых успешная работа в той или иной должности невозможна, поэтому мини-кейсы стоит использовать для отбора наиболее перспективных претендентов и не тратить время на заведомо не подходящие кандидатуры.
Еще один критерий классификации - по источнику исходной информации. Большинство кейсов разрабатывается на основе информации о реальных компаниях и событиях. Специалисты по оценке персонала могут использовать данные по своей организации. Это облегчит им работу и повысит достоверность результатов. Допустимо использование и «симуляций», описывающих ситуацию в вымышленной фирме. Однако такой кейс, как правило, содержит мало конкретных данных и недостаточно правдоподобен. Этот вариант обычно используется при разработке мини-кейсов. Кейсы, включающие большой объем дополнительной информации, числовых показателей, динамику рынка, историю компании, лучше основывать на данных реальной организации, что позволит сделать их достоверными и избежать несогласованности в содержании.
|
|
|
Что же касается тематики, то существуют специализированные кейсы: по менеджменту, маркетингу, финансам, экономическому анализу, управлению персоналом, юриспруденции, IT-технологиям, бизнес-консультированию, производственным технологиям и другим сферам бизнеса. При использовании специализированной задачи особенно важно, чтобы она соответствовала содержанию определенных должностных обязанностей.
С точки зрения результатов игры они делятся на проблемные и проектные. В проблемных ситуациях результатом действий является определение и формулирование основной проблемы и главное оценка сложности ее решения.
Проблема задается обычно двумя способами.
Во-первых, когда отсутствует информации об одном из необходимых элементов ситуации (например, о партнерах). В этом случае задача испытуемого - реконструировать недостающую информацию, соотнести ее с имеющимися сведениями и установить проблему. Во-вторых, когда в описании ситуации содержится неявно выраженное противоречие между ее элементами (например, когда в ситуации по укреплению коллективной мотивацией руководители, стремящиеся к формированию гомогенной корпоративной культуры, используют авторитарный стиль управления, негативно влияющий на решение данной задачи).
|
|
|
