 |
Достоинства кейс-метода и трудности его использования
|
|
|
|
Важными достоинствами кейс-метода являются высокая приближенность к реальной жизни организации, сравнительно небольшие финансовые и временные затраты, быстрота проведения игры, многовариантность (возможны различные варианты ситуации и их легко изменять) и много целевой характер использования (игра может преследовать несколько целей, кроме того изменяя параметры ситуации можно ставить перед участниками различные цели). Обращение к этому методу особенно эффективно в процессе карьерного обучения и повышении квалификации сотрудников.
При использовании кейс-метода в оценке персонала можно отметить его преимущества:
1) наглядно проявляется уровень профессиональной компетентности сотрудника, его способность решать определенный круг задач;
2) непосредственно видны последствия принимаемых решений и действий;
3) развивается способность замечать существенное, отличать главное от второстепенного;
4) нарастает ангажированность, активность участников, повышается их идентификация с решаемыми задачами;
5) приобретается опыт, приближенный к реальности, конкретными ситуациями на рабочих местах;
6) вырабатываются рациональные способы мышления и поведения, а также коллективного взаимодействия;
7) формируется умение эффективно использовать в дальнейшем принцип проб и ошибок, своевременно исправлять допущенные ошибки и извлекать из них полезные уроки на будущее;
8) выявляются трудности на пути решения комплексной организационной проблемы, определяются оптимальные способы их преодоления и разрабатывается общая модель действий по достижению цели.
Перечисленные возможности, которые получает организация при проведении кейс-метода, будут реальны при соблюдении определенных условий:
|
|
|
1) Система оценки должна быть максимально объективной и восприниматься сотрудниками как объективная; критерии, которые используются в ходе оценки, должны быть открытыми и понятными сотрудникам.
2) Результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е известными только сотруднику, его руководителю и отделу персонала.
3) Сотрудники должны принимать систему оценки и активно участвовать в процессе аттестации, что и определяет эффективность ее проведния.
Трудности использования кейс-методов. Кейс-метод как специфический метод оценки применяется для решения свойственных ему оценочных задач. Основными проблемами кейс-метода являются технологизация и оптимизация, методологическое насыщение и применение в оценке различных типов и форм.
Как показывает опыт, есть определенные трудности в распространении этого, на первый взгляд, необычайно перспективного инструмента. Первая трудность связана с недостаточной операциональностью имеющихся в распоряжении кейсов, т.е. их методологической насыщенностью. Несколько лет назад Национальный Фонд подготовки управленческих кадров России выпустил объемный двухтомник кейсов «Российский менеджмент», базирующийся в основном на отечественном опыте. Казалось бы, бери и используй. Однако, не все так гладко. Анализ опубликованных кейсов показал, что в двухтомнике в основном представлены две крайности: это либо очень длинные, страниц по 15 - 20, изложения производственных ситуаций, изучение которых требует не одного часа напряженной работы, либо короткие, на 1,5 - 3 страницы учебные задачи для групповой работы, как правило, имеющие отдаленное сходство с реальностью. Кроме того, длинные кейсы имеют одно правильное решение. Соответственно, результат работы с длинным кейсом однозначен - либо менеджер решает кейс правильно, либо - нет, несмотря на несколько часов изучения. Нет промежуточного контроля и дифференцированной оценки сделанных логических шагов и проявленных умений. И поэтому трудно сказать, какова причина неверного решения.
|
|
|
Вторая трудность связана с оптиматизацией кейсов, заключающейся в том, что каждый кейс необходимо приспосабливать к различным культурам, учитывая их особенности. Также при переносе кейсов из одних организаций в другие должна учитываться специфика предприятия, ее направленность и важность конкретной компетенции для оцениваемой должности.
Исходя из проблемы оптимизации, возникает проблема технологизации, т.е. к каждой компетенции нужно подобрать свою технологию оценки, а также технология оценки затрудняется при выборе экспертов, их подготовки к данной процедуре.
Предупреждения и ограничения. Кейсы - надежный, но не универсальный инструмент оценки, как, впрочем, и другие методы. Для оценки поведения и взаимодействия больше подходят ролевые и деловые игры, а также групповые дискуссии. Важно помнить: даже если человек знает, как следует поступать, нет гарантии, что он действительно сделает именно так.
Экспертам, не являющимся профессионалами в области оценки персонала, самым лучшим решением нередко кажется то, которое максимально совпадает с их собственным. Четкие критерии оценки и привлечение нескольких экспертов позволяет повысить объективность результатов.
Решение кейса (особенно комплексного) требует значительных затрат времени, как и обработка их итогов. Поэтому нет смысла в стремлении получить как можно больше информации «на всякий случай», лучше ограничиться необходимой и достаточной для принятия решения.
Вывод очевиден: кейс-метод имеет свои сильные и слабые стороны, которые надо учитывать при оценке персонала в зависимости от целей процедуры. Данные проблемы возникли из-за того что кейс-метод сравнительно новый метод в различных областях применения, в том числе и в оценке персонала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Деловая оценка качества персонала организации - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов как деятельности предприятия так и каждого из сотрудников. Следовательно, очень важно правильно подобрать метод оценки персонала. Если брать кейс-метод для оценки сотрудников, то очень важно проводить его грамотно и быть уверенным, что он даст именно тот результат, которого Вы хотите.
|
|
|
Кейс-метод - это деловая игра в миниатюре, так как он сочетает в себе профессиональную деятельность с игровой. Он является эффективным при оценке исследовательских и творческих способностей сотрудников, а также их общей компетентности. Важными достоинствами кейс-метода являются высокая приближенность к реальной жизни организации, сравнительно небольшие финансовые и временные затраты, быстрота проведения игры, многовариантность (возможны различные варианты ситуации и их легко изменять) и многоцелевой характер использования (игра может преследовать несколько целей, кроме того изменяя параметры ситуации можно ставить перед участниками различные цели). Однако у метода анализа случаев, наряду с достоинствами, есть трудности, о которых нельзя забывать при его использовании. Основными проблемами кейс-метода являются технологизация и оптимизация, методологическое насыщение и применение в оценке различных типов и форм.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Кляйнманн, М. Ассесмент-центр: современные технологии оценки персонала / М. Кляйнманн. - М.: Гуманитарный центр, 2009. - 128 с.
2. Кравченко, К. А. Организационное проектирование и управление развитием крупных компаний / К.А. Кравченко, В. П. Мешалкин. - М.: Академический проект, 2010. - 528 с.
. Магура М. И. Оценка работы персонала: практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. - М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2009. - 20 с.
. Минцберг, Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2004. - 512 с.
. Скуратовская, Н. С. Кейс-метод в оценке персонала / Н. С. Скуратовская Справочник по управлению персоналом. - № 4. - 2005.
. Шутов, И.А. Кейс-метод как одна из методик оценки персонала / И. А. Шутов Управление персоналом. - №11 - 2011.
|
|
|
