 |
Единство распорядительства
|
|
|
|
Служащему может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник.
Таково правило «единства распорядительства» (единства командования), правило, необходимое везде и всегда, причем его влияние на ход дел, по моему мнению, во всяком случае, не меньше влияния какого бы то ни было иного принципа, если оно нарушается — наносится урон авторитету власти, подрывается дисциплина, нарушается порядок, стройность.
Ввиду того что это правило нельзя не признать фундаментальным, я его и включаю в число принципов.
С момента, когда два начальника отдают свои распоряжения одному и тому же служащему или одному и тому же отделу, — недомогание налицо; если причина не будет устранена, тревога растет, болезнь становится явственной, как в животном организме, угнетаемом внедрением в него постороннего тела, и мы наблюдаем следующие последствия:
либо дуализм прекращается вследствие исчезновения или устранения одного из начальников — и социальное здоровье восстанавливается;
либо организм продолжает гибнуть.
Ни в одном из случаев не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства.
А между тем дуализм распорядительства чрезвычайно частое явление; он производит опустошения во всех предприятиях, больших и малых, в семье и в государстве. Зло тем более грозное, что оно внедряется в социальный организм под всякими благовидными предлогами:
а) В надежде быть лучше понятым, или выиграть время, или — чтобы тотчас приостановить досадный маневр, начальник Н2 отдает распоряжения непосредственно служащему Н, минуя начальника Н1.
Если подобное явление повторяется — налицо дуализм распорядительства со всеми его последствиями: колебанием у подчиненного, смятением, обидой, недовольством у оставленного в стороне начальника, перебоями в работе.
|
|
|
Дальше мы увидим, как можно, когда необходимо, сокращать иерархический путь, избегая неудобств дуализма распорядительства.
б) Желание избежать непосредственной трудности разделения компетенции между двумя компаньонами, двумя друзьями, двумя членами одной семьи ведет иногда к тому, что дуализм распорядительства царит на вершине предприятия с самого его основания. Обладая одинаковой властью, имея одинаково подчиненными себе одних и тех же людей, оба компаньона фатально приходят к дуализму и к его последствиям.
Несмотря на жестокие уроки, эксперименты этого рода все еще часто встречаются. Новые компаньоны рассчитывают, что их взаимное расположение, их общая выгода, их знание дела предохранят их от всяких столкновений, всяких серьезных размолвок. За немногими исключениями, иллюзия бывает непродолжительной: сначала появляется стесненность отношений, затем некоторое взаимное раздражение и даже, если дуализм остается, — вражда.
Дуализм распорядительства — вещь недопустимая. Рассудительное разделение компетенции могло бы уменьшить опасность, не устраняя ее целиком, потому что при двух начальниках с равной степенью власти всегда что-нибудь еще остается не до конца разделенным.
И уж во всяком случае на явный ущерб идут те, кто организует дело с двумя равнозначными начальниками без разделения их компетенции и власти.
в) Несовершенное разграничение отделов точно так же ведет к дуализму распорядительства: два начальника, отдавая распоряжения по области, которую каждый из них считает своей, создают дуализм.
г) Беспрерывные сношения двух отделов, естественное смешение функций, часто неточно определенных компетенции создают постоянную опасность дуализма. Если заметивший это начальник не вносит сюда должного порядка, появляется самоволь-ничанье, нарушающее ход дела и вредящее ему.
|
|
|
Во всех человеческих ассоциациях — в промышленности, торговле, армии, в семье, в государстве — дуализм распорядительства является вечным источником часто очень тяжелых конфликтов, на которые должны обратить внимание начальники всех уровней.
Единство руководства
Этот принцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.
Это — необходимое условие единства действия, координации сил, сложения усилий.
Тело с двумя головами в социальном мире, как и в животном, — чудовище. Ему тяжело жить.
Не следует смешивать единства руководства (один начальник, одна программа) с единством распорядительства (служащий получает распоряжения только от одного начальника).
Единство руководства обеспечивается хорошей конституцией социального образования; единство же распорядительства зависит от надлежащего функционирования состава всего персонала.
Единство распорядительства немыслимо без единства руководства, но из последнего не вытекает.
Подчинение частных интересов общим
Этот принцип гласит, что в предприятии интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; что интересы семьи должны преобладать над интересами отдельных ее членов; что интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан.
Казалось бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях. Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частным. И это питает вечную борьбу.
Лицом к лицу здесь стоят две категории интересов различного порядка, но одинаково заслуживающих признания; необходимо постараться их согласовать. Это одна из крупных трудностей управления.
Средства достижения здесь успеха:
1. Стойкость и хороший пример начальников.
2. Возможно более справедливые соглашения.
3. Бдительный надзор.
Вознаграждение персонала
Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал и предприятие, нанимателя и служащего.
|
|
|
Такса вознаграждения предопределяется прежде всего обстоятельствами, не зависящими от воли хозяина и ценности служащих, вроде дороговизны жизни, избытка или недостатка персонала, общего состояния дел, экономического положения предприятия; далее, она зависит от ценности служащих и, наконец, от принятой формы заработной платы.
Форма заработной платы персонала может иметь значительное влияние на ход дел; стало быть, выбор этой формы есть важный вопрос. Это также и трудный вопрос, и на практике существует немало различных его решений, ни одно из которых, однако, до сих пор не оказалось вполне удовлетворительным.
В форме заработной платы обычно ищут следующее:
1. Чтобы она обеспечивала справедливое вознаграждение.
2. Чтобы она поощряла усердие, компенсируя полезное
усилие.
3. Чтобы она не могла приводить к крайностям в вознаграждении, выходящим за пределы разумного.
Я разберу кратко распространенные формы заработной платы для рабочих, средних начальников и крупных администраторов.
Рабочие
Распространенные формы заработной платы для рабочих:
1. Поденная плата.
2. Поурочная плата.
3. Поштучная плата.
Эти три формы заработной платы могут взаимно комбинироваться и давать важные варианты на основе введения премий, участия в прибылях, добавлений натурой, воздаяния заслуг и т. д.
1. ПОДЕННАЯ ПЛАТА
По этой системе рабочий продает хозяину свой рабочий день за заранее установленную цену и на определенных условиях.
Неудобство этой системы заключается в том, что ведет к небрежному отношению к работе и требует внимательного надзора.
Она тем не менее рекомендуется, когда невозможно точное измерение выполняемой работы. Вообще она весьма распространена.
2. ПОУРОЧНАЯ ПЛАТА
Здесь заработная плата зависит от выполнения определенного, заранее обусловленного урока. Она может не зависеть от времени, затраченного на выполнение последнего. Если одним из условий, определяющих размер заработной платы, является выполнение данного урока в течение обычного рабочего дня, то подобная система смешивается с системой поденной оплаты.
|
|
|
Плата за дневной урок не требует такого внимательного надзора, как поденная плата. Но ее отрицательная сторона в том, что при подобной системе производительность хорошего рабочего опускается до уровня производительности работника среднего качества. При этом лучшие рабочие недовольны, так как сознают, что они могли бы зарабатывать больше; посредственные же находят, что предложенная им работа слишком тяжела.
3. ПОШТУЧНАЯ ПЛАТА
Здесь заработная плата находится в тесном соотношении с выполняемой работой и больше ничем не ограничена.
Эта система часто применяется в мастерских, где вырабатываются в большом количестве одинаковые предметы. Ее также можно встретить в производствах, где получаемый продукт может быть измерен мерами веса, длины или объема (килограмм, квадратный или кубический метр). Система эта обычно употребляется всегда, когда только это оказывается возможным.
Ей ставят в упрек то, что она приводит к увеличению количества вырабатываемого продукта в ущерб его качеству, а также создает конфликты, когда приходится изменять цены, принимая во внимание какие-либо усовершенствования в производстве.
Система поштучной оплаты становится подрядом, когда она применяется к некоторой значительной совокупности работ.
Обычно поштучная плата ведет к увеличению заработка, что, в свою очередь, вызывает на некоторое время большое рвение со стороны рабочего. Затем обыкновенно дело сводится к тому, что устанавливается система платы за дневной урок на заранее оговоренных условиях.
Три вышеописанные системы заработной платы применяются во всех крупных предприятиях; иногда преобладает поденная плата, иногда — одна из двух остальных. Часто рабочий одной и той же мастерской работает то поштучно, то поденно.
Все три способа имеют свои плюсы и свои минусы, и их действительная сила зависит от обстоятельств и от деловитости хозяина. Последний должен обладать и знанием и тактом: никакая система и даже самый размер заработной платы не могут заменить этих необходимых качеств.
Усердие рабочих и мир в мастерской в значительной степени зависят от хозяина.
Премии
Чтобы заинтересовать рабочего в успешном ходе предприятия, иногда к поденному, поурочному или поштучному тарифу делают еще некоторое добавление в форме премии; премия назначается за прилежание, за усердие, за исправную работу орудий, за продуктивность, за чистоту и т. д.
|
|
|
Относительная величина этих премий, их природа и условия их получения чрезвычайно разнообразны. Так, существуют: небольшая прибавка к поденному заработку, ежемесячные или годовые наградные, акции или части акций, распределяемые между наиболее достойными.
Назовем здесь также участие в прибылях; такой характер носят единовременные выдачи, ежегодно разделяемые среди рабочих некоторых крупных предприятий.
Несколько французских рудников установили, вот уже несколько лет, в пользу своего рабочего персонала особую премию, пропорциональную распределенному дивиденду или сверхприбыли. От рабочих не требуется никакого владения акциями, но получение прибыли подчинено ряду условий, как, например: чтобы в течение года не было стачек, чтобы прогулы не превышали определенного числа дней.
Эта форма премирования без всяких дебатов сделала участие в прибылях законной частью вознаграждения горнорабочих. Рабочие не стали отказываться от добровольного дара, предложенного им хозяином. Договор здесь не обоюдосторонен.
Благодаря благоприятной для промышленных предприятий конъюнктуре годичный заработок рабочих оказался заметно увеличенным премиями. Но что будет при конъюнктуре неблагоприятной?
Эта интересная формула еще слишком нова, чтобы можно было о ней судить. Очевидно, она не может явиться общим разрешением проблемы.
В каменноугольной промышленности существует еще другая форма премии, при которой размер последней зависит от продажной цены угля. Эта форма премии долгое время применялась в Галльской провинции и вышла там из употребления после распространения закона о минимальной заработной плате. Скользящая шкала заработной платы, покоящаяся на фиксированной основе и на премии, связанной с продажной ценой в данной местности, — вот нынешняя форма регулирования заработка шахтеров Севера и Па-де-Кале; она также применялась в Луарском департаменте.
Эта система устанавливает некоторое соотношение между благосостоянием рудника и заработной платой углекопа. Ее недостаток находят в том, что она внушает рабочему ограничение выработки, для того чтобы вызвать поднятие цен на рынке.
Мы видим, что для урегулирования вопроса о заработной плате было перепробовано большое количество всевозможных средств; тем не менее эта проблема далека от того, чтобы быть разрешенной к общему удовлетворению. Все решения ее ненадежны.
Участие в прибылях
Идея участия рабочего в прибылях очень распространена. Казалось бы, вот откуда может начаться соглашение между капиталом и трудом. Но практическая формула этого соглашения еще тоже не найдена.
Участие рабочих в прибылях до сих пор наталкивается в больших предприятиях на неодолимые препятствия.
Заметим сразу, что оно не может существовать в предприятиях, не имеющих финансовой цели (государственные предприятия, религиозные, благотворительные, научные общества), и что оно также невозможно в дефицитных предприятиях. Таким образом, участие в прибылях должно быть исключено в большом количестве предприятий.
Остаются хозяйственные предприятия, находящиеся в цветущем состоянии. Среди последних стремление к мирному сотрудничеству, к согласованию интересов хозяев и рабочих сильнее всего обнаруживается в горнопромышленной и металлургической промышленности Франции. Однако и в этих отраслях промышленности я не знаю вполне отчетливо выраженного участия рабочих в прибылях.
Из подобного факта, конечно, можно сделать безошибочный вывод, насколько это трудное дело, чтобы не сказать — невозможное.
Оно и в самом деле очень трудно.
Дает или нет предприятие прибыль, рабочему должна быть гарантирована некоторая, немедленно выплачиваемая заработная плата. Система, при которой вознаграждение рабочего всецело бы зависело от случайных будущих прибылей, совершенно неприемлема.
Но, быть может, часть заработной платы может состоять из общей прибыли предприятия? Посмотрим.
Среди всех факторов, определяющих конечный результат работы крупного предприятия, немыслимо установить ту или иную степень активности или искусности отдельного рабочего. Она просто не поддается определению. Его доля в распределенной прибыли могла бы, самое большее, равняться нескольким сантимам при заработке примерно в пять франков, то есть выходит, что небольшая работа, сделанная сверхурочно, — несколько ударов кирки или нажимов напильника, — непосредственно увеличивая его заработок, принесла бы ему больше пользы. Рабочий, таким образом, нисколько не заинтересован в том, чтобы его труд оплачивался путем участия в прибылях, пропорционально степени его влияния на эти прибыли.
Надо заметить, что в большинстве крупных предприятий повышение заработной платы, имевшее место за последние два десятка лет, в общей сумме дает итог более высокий, чем соответствующее повышение дивидендов капитала.
Фактически ясное, реальное участие рабочих в прибылях больших предприятий еще не вошло в практику последних.
Среднее начальство. Система участия в прибылях для мастеров, заведующих мастерскими и инженеров развита не более, чем для рабочих; между тем влияние этих работников на результат хода предприятий гораздо значительнее, и если они систематически не заинтересованы в прибылях, то это может происходить лишь потому, что степень их участия трудно учесть.
Без сомнения, эти руководители не нуждаются в денежном стимуле для выполнения своего долга; но они не вполне равнодушны к материальному удовлетворению, и необходимо признать, что надежда на прибавочный доход может увеличить их рвение. Нужно также, когда это только возможно, заинтересовывать в прибыли средних служащих.
Это относительно легко бывает сделать в начинающих либо в пошатнувшихся предприятиях, где особое усилие может дать важные результаты. Участие может здесь распространиться на общий доход предприятия либо касаться прибыли той его области, где работает заинтересованный служащий.
Когда предприятие существует давно и ведется удовлетворительно, усердие среднего руководителя бывает незаметно в общих результатах, почему очень трудно правильно установить степень его участия в доходах.
Фактически во Франции очень редко встречается в крупных предприятиях участие средних руководителей в прибылях.
Премии за производительность труда либо за определенный результат работы некоторых мастерских — что не нужно смешивать с участием в прибылях — гораздо более распространены.
Высшее начальство. Чтобы найти категорию служащих, непосредственно заинтересованных в прибылях крупных французских предприятий, необходимо подняться до дирекции.
Своими знаниями, замыслами, всей своей активностью директор предприятия оказывает весьма значительное влияние на общие результаты дела, и совершенно естественно, что его стараются заинтересовать этими результатами. Иногда возможно установите тесную связь между его персональной деятельностью и результатами дела; однако существуют другие влияния на последнее, совершенно независимые от качеств директора, и они могут видоизменять общие результаты дела несравненно более значительно, нежели личная активность главы предприятия. Если бы жалованье последнего зависело исключительно от доходов, то иногда оно могло бы сводиться к нулю.
Равным образом и в тех случаях, когда предприятие находится в периоде возникновения, или ликвидации, или в состоянии временного кризиса — и от руководителя требуется не меньше таланта, чем в периоды полного развития предприятия, — участие в прибылях, очевидно, не может быть основой для жалованья директору.
Наконец, крупные государственные чиновники не могут быть оплачиваемы на основе участия в прибылях.
Таким образом, участие в прибылях — как для рабочих, так и для высших начальников — не может быть общим правилом вознаграждения.
Резюмируя, можно сказать, что участие в прибылях является средством вознаграждения, дающим иной раз отличные результаты, но оно не является общим решением вопроса.
Я не думаю, чтобы, по крайней мере в данное время, на этот способ вознаграждения можно было рассчитывать для улаживания конфликтов между капиталом и трудом. Существуют, к счастью, другие средства, которые до сих пор помогали обеспечить обществу относительный мир; эти средства не потеряли своего значения. Начальникам следует их изучать, применять и сделать действительными.
|
|
|
