 |
Добавление натурой — меры улучшения быта
|
|
|
|
Уплачивается ли заработная плата целиком наличными деньгами или она частью состоит из таких элементов, как квартира, освещение, отопление, продукты, — это само по себе несущественно при условии, что служащий оплачивается удовлетворительно.
С другой стороны, не может быть сомнения в том, что предприятие будет обслужено тем лучше, чем здоровее, образованнее, добросовестнее будут его работники, и хозяин должен заботиться о здоровье, силе, образовании и нравственности своего служебного и рабочего персонала.
Эти элементы прогресса не приобретаются исключительно в предприятии; они главным образом формируются и совершенствуются вне его: в семье, в школе, в общественной жизни. Хозяину, таким образом, приходится заботиться о служащих вне предприятия, и здесь следует поставить вопрос о соответствующих мероприятиях.
Взгляды на этот предмет сильно расходятся. Несколько неудачных опытов заставили некоторых хозяев ограничить свою опеку лишь стенами предприятия и регулированием заработной платы.
Большинство, однако, полагает, что деятельность хозяина может с пользой проявляться и вне фабричных стен, при условии, что она будет тактичной и осторожной, что она сумеет стать желанной, а не навязанной извне, что она будет соответствовать требованиям культуры, вкусам заинтересованных лиц и притом будет абсолютно уважать их свободу. Она должна носить характер благожелательного сотрудничества, а не тиранической опеки. Таково необходимое условие успеха.
Заботы хозяина о благосостоянии своего персонала могут быть различными. Внутри предприятия они касаются гигиены и культурных удобств: воздух, свет, чистота, столовая. Вне предприятия они распространяются на квартиру, питание, воспитание и образование. К этой же категории мер относится и дело страхования.
|
|
|
Почетные премии существуют лишь в очень крупных предприятиях. Можно сказать, что их почти исключительно выдает лишь государство.
Все эти способы вознаграждения, которые могут улучшить быт, а следовательно и личные качества персонала, стимулировать усердие служащих всех рангов, должны являться предметом постоянного внимания со стороны хозяев.
Централизация
Как и «разделение труда», централизация есть явление естественного порядка; этот порядок состоит в том, что во всяком животном или социальном организме восприятия сходятся в одном центре — в мозгу или в дирекции — и из мозга или дирекции исходят приказы, приводящие в движение все части организма.
Централизация не является системой управления, хорошей или плохой сама по себе; она может быть принята или отвергнута в зависимости от тенденций у руководителей и от обстоятельств, но в большей или меньшей степени она существует всегда. Вопрос о централизации или децентрализации — вопрос меры. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для предприятия.
В небольших предприятиях, где распоряжения отдаются руководителем непосредственно низшим агентам, централизация абсолютна; в крупных предприятиях, где глава отделен от низших агентов длинной иерархией, распоряжения, как и обратные донесения, проходят через ряд посредствующих инстанций. Каждый агент, вольно или невольно, привносит что-нибудь от себя в передачу и исполнение приказаний, равно как и в передачу полученных донесений; он не действует, как чисто механическое колесо. От свойств главы, его достоинств и качеств его подчиненных, а также от условий предприятия зависит та доля инициативы, которая может быть предоставлена посредствующим звеньям. Степень централизации должна видоизменяться сообразно обстоятельствам.
|
|
|
Но основной целью при этом всегда остается возможно лучшее использование способностей всего персонала.
Если высокие качества главы, его силы, ум, опыт, быстрота ориентировки позволяют ему широко развить свою активность, он может очень далеко провести централизацию и оставить своим помощникам роль простых исполнителей.
Если же, наоборот, сохраняя за собой привилегию давать общие директивы, он предпочитает больше опираться на опыт, мнение и советы своих сотрудников, — он может допустить широкую децентрализацию.
Ввиду того что абсолютная и относительная ценность главы и агентов подвержены всегда изменениям, — ясно, что и мера централизации и децентрализации сама тоже может быть изменчивой. Вопрос этот следует решать сообразно обстоятельствам с наивыгоднейшим учетом всех факторов.
Притом он возникает не только перед высшими органами управления, но и перед руководящим персоналом разных уровней. Каждый из заведующих, без всякого исключения, может в известной мере расширять и ограничивать инициативу своих подчиненных.
Проблема централизации и децентрализации разрешается нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность. При этом в пользу децентрализации бывают аргументы, которые свидетельствуют о важности роли подчиненных; в пользу централизации — все те, которые подтверждают ее незначительность.
Иерархия
Иерархия есть ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими.
Иерархическая колея — это тот путь, по которому — проходя все ступени — следуют бумаги, идущие от высшей власти или адресуемые ей. Этот путь диктуется одновременно необходимостью обеспеченности передачи и единства распорядительства. Но он не всегда самый скорый; иногда он даже гибельно длителен в очень крупных предприятиях, вроде государства.
Между тем есть много операций, успех которых покоится на быстром исполнении; значит, надо уметь совместить уважение к иерархической колее с обязательством быстро доходить до цели.
Это достигается следующим образом.
Допустим, что необходимо установить связь между отделом Е и отделом П в предприятии, в котором иерархия может быть изображена двойной лестницей Ж — А — Р.
|
|
|
Следуя по иерархической колее, надо было бы подняться от Е до А, затем спуститься от А до П, останавливаясь на каждой ступени, затем вновь подняться от П до А и спуститься от А до Е, чтобы вернуться к отправному пункту.
Очевидно, гораздо проще и быстрее пройти прямо из Е в П, пользуясь мостком Е — П. Чаще всего так и поступают.
Иерархический принцип будет соблюден, если начальствующие лица Д и О уполномочат своих соответственных агентов Е и П вступить в непосредственные взаимоотношения; и положение будет вполне урегулировано, если Е и П будут непосредственно осведомлять своих начальников о том, что они сделали по общему согласию.
Поскольку действия Е и П остаются согласованными и одобряются их непосредственным начальством, постольку их прямые взаимоотношения могут продолжаться; с момента же, когда согласованность нарушается или действия не одобряются начальством, — прекращаются и эти взаимоотношения и вновь устанавливаются по иерархической колее.
Таково фактическое положение в огромном большинстве дел. Оно допускает обычно известную степень инициативы на всех ступенях лестницы.
В маленьком предприятии общий интерес, то есть интерес самого предприятия, легко ощутим, и хозяин, присутствуя в нем, всегда может напомнить об этом интересе тем, кто попытался бы о нем забыть.
В государстве же общий интерес — вещь столь сложная, столь обширная, столь отдаленная, что о нем не всегда имеется отчетливое представление; и хозяин для большинства чиновников есть нечто вроде мифа. И если идея об этом общем интересе не оживляется беспрерывно высшей властью, то она постепенно бледнеет, слабеет, и каждое учреждение начинает считать себя как бы самоцелью, забывая, что оно является лишь колесом в огромной машине, все части которой должны двигаться согласованно; оно изолируется, замыкается и признает лишь одну иерархическую колею.
Применение мостка — просто, быстро, верно; оно позволяет двум агентам Е и П разрешить в одном заседании, в несколько часов такой вопрос, который по иерархической колее пройдет двадцать этапов, обеспокоит много народу, вызовет огромную переписку, заставит потерять недели или месяцы, для того чтобы прийти в конце концов к решению, в общем — менее удачному, чем то, которое можно было получить, поставив в непосредственное соприкосновение Е и П.
|
|
|
Возможно ли, чтобы подобная — смешная и гибельная — практика могла бы теперь быть в ходу? К сожалению, в этом не приходится сомневаться, когда речь идет о государственных учреждениях.
Обычно думают, что главной причиной этого является боязнь ответственности. Я полагаю, что это скорее результат недостаточной административной установки руководителей.
Если б глава А требовал от своих сотрудников Б и Л применения в нужных случаях мостка и рекомендовал бы им требовать того же от их подчиненных В и М и т. д., то соответственные навыки и мужественное принятие на себя ответственности появлялись бы одновременно с развитием практики кратчайших путей.
Ошибкой является уклонение без нужды от иерархической колеи; но гораздо большая ошибка — следование по ней, когда это может грозить опасностью предприятию. Иногда обстоятельства складываются для предприятия очень неблагоприятно. И если служащему приходится, не имея возможности узнать мнение главы предприятия, самому делать выбор между двумя процессами, — у него должно быть достаточно мужества и достаточно чувства независимости, чтобы выбрать тот, который диктуется общими интересами. Но для того чтоб у него было подобное умонастроение, надо, чтоб он к этому был заранее подготовлен и чтоб его начальство подавало ему подобные примеры. Пример должен идти сверху.
Порядок
Общеизвестна формула материального порядка: определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте. Форма социального порядка такова же: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.
Материальный порядок
Согласно предыдущему определению, для материального порядка необходимо, чтобы всякому предмету было отведено определенное место и чтобы всякий предмет находился на отведенном ему месте.
Достаточно ли этого? Не надо ли еще, чтобы место было хорошо выбрано?
Результатом порядка должно быть уменьшение потерь материала и времени. Для того чтобы цель была полностью достигнута, необходимо не только чтобы вещи находились на своем месте и были хорошо уложены, но чтобы и самый выбор места в возможно большей степени облегчал все операции. Если последнее условие не выполнено, порядок лишь кажущийся, внешний.
|
|
|
Кажущийся порядок может прикрывать действительный беспорядок. Я видел один фабричный двор, служащий складом стальных болванок, где стройная, прямолинейная, аккуратная расстановка материально производила очень приятное впечатление порядка. Приглядываясь же ближе, можно было заметить, что в один и тот же штабель были уложены, без разбора, четыре или пять различных сортов стали, предназначенных для различных изделий. А отсюда — бесполезные движения, потеря времени, возможность ошибок... Вещи не были на своих местах.
Наоборот, случается и так, что под видимым беспорядком скрывается действительный порядок. Так бывает, например, когда усердный служитель, приняв за беспорядок разложенные на столе для какой-нибудь работы бумаги, соберет их и уложит в правильные стопки по формату. Порядок-то этим и нарушен!
Совершенный порядок немыслим без рассудительного выбора места; видимый порядок является лишь ложным и несовершенным подобием действительного порядка.
Чистота — завершение порядка. Грязи не «отводится» никакого места.
Графическая таблица, представляющая совокупность недвижимостей, разделенная на столько клеток, сколько имеется ответственных агентов, весьма облегчает установление и контроль порядка.
Социальный порядок
Для того чтобы в предприятии господствовал социальный порядок, необходимо, согласно определению, чтобы каждому агенту было назначено определенное место и чтобы каждый агент находился на назначенном ему месте.
Совершенный порядок, сверх того, требует, чтоб место было по работнику и работник по месту. The right man in the right place*.
При таком понимании социального порядка предполагаются решенными две из наиболее трудных административных операций: хорошая организация и хороший подбор персонала. После того как определяются необходимые для хода предприятия штаты, на предусматриваемые ими посты приглашаются должностные лица и каждый занимает тот пост, где он может принести наибольшую пользу. Таков совершенный социальный порядок. «Определенное место для каждого, и каждый на своем месте». Это кажется простым, и мы, естественно, хотели бы считать, что, когда мы слышим в двадцатый раз признание этого принципа главой государства, это значит — мы имеем дело с совершенным управлением. Но на деле это не так.
Социальный порядок требует точного знания социальных нужд и ресурсов предприятия и сохранения постоянного равновесия между его нуждами и ресурсами. И вот это-то равновесие очень трудно установить и сохранить, и тем труднее, чем больше предприятие. И когда оно оказывается нарушенным, когда в угоду частным интересам пренебрегаются или приносятся в жертву общие интересы, когда честолюбие, непотизм, фаворитизм или просто невежество бесполезно увеличивают штаты или помещают на ответственные должности непригодных людей, — требуется много таланта, много воли и гораздо больше постоянства, чем то позволяет современная недолговечность министерских портфелей, для того чтоб устранить злоупотребления и восстановить порядок.
В приложении к государству формула порядка: «Определенное место для каждого, и каждый на своем месте» — чрезвычайно плодотворна. Это — ответственность общества за всех и каждого, это — разумное предвидение судьбы каждого, это — солидарность, одним словом, это — весь социальный вопрос в его целом. Я не буду больше останавливаться на этом многозначительном расширении принципа порядка.
В частных делах и в особенности в предприятиях некрупного масштаба легче бывает соразмерить набор персонала с нуждами дела.
Графические таблицы, схемы значительно облегчают установление и контроль как социального, так и материального порядка. На этих таблицах представляется совокупность персонала и всех служб предприятия с обозначением должностей. О них будет речь в главе об организации.
Справедливость
Почему справедливость, а не правосудие? Правосудие есть реализация установленных конвенций. Но конвенции не могут всего предвидеть; часто приходится их истолковывать или дополнять то, чего в них нет.
Для того чтобы поощрить персонал к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно; справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.
Справедливость не исключает ни энергичных действий, ни суровости. Она лишь при практическом ее осуществлении нуждается в здравом смысле, большом опыте и доброте.
Требование справедливости и равенства — это такие запросы, с которыми надо очень считаться в обращении с персоналом. Дабы дать этим запросам возможно большее удовлетворение, не нарушая никаких принципов и не теряя из виду общего интереса, глава предприятия часто должен напрягать все свои лучшие способности. Он должен стремиться укоренить чувство справедливости на всех ступенях иерархии.
|
|
|
