 |
Иерархия потребностей по Маслоу
|
|
|
|
Маслоу выдвинул две идеи, оказавшие огромное влияние на все теории трудовой мотивации:
ü все потребности группируются, что позволяет предположить существование метапотребностей, которые проявляются через потребности группы;
ü по мере удовлетворения потребностей одной группы актуализируются потребности другой группы.
Если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов и чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.
Важным положением теории является то, что не сама потребность движет человеком а ее неудовлетворенность, следовательно, историей движут неудовлетворенные люди
Модель Маслоу включает в себя следующие группы потребностей (рисунок 2):
1. Физиологические (витальные) потребности – голод, жажда, секс, потребности в жилище, одежде, сне.
2. Потребность в безопасности (экзистенциальные) – защита от физических и психологических опасностей со стороны внешней среды, и уверенности в будущем (страховой полис, стабильная работа).
3. Социальные потребности: потребности принадлежности и причастности (социальное взаимодействие, привязанности, поддержка, чувство, что тебя принимают другие, любовь – в христианском смысле)
4. Потребности в чувстве собственного достоинства и потребности в статусе: самоуважение, личные достижения, компетентность признание и уважение со стороны окружающих, власть, статус. Эти потребности также называют оценочными, так как происходит самооценка и внешняя оценка.
5. Потребность самовыражения (духовная): потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Кульминация всех потребностей.
|
|
|
1 и 2уровни – первичные потребности, все остальные – вторичные.
 |
| Вторичные | |
 4
| потребности |
   3
| |
 2
| Первичные |
| потребности |
Рисунок 2 - Пирамида потребностей по Маслоу
Теория двух факторов Фредерика Герцберга (психолог, 1923г.) или двухфакторная теория удовлетворенности работой
Мотивационно-гигиеническая теория (теория обогащения труда) Герцберга рассматривает влияние различных факторов на производительность труда. Его теория мотивации к труду, называемая также теорией факторов «актуализации атмосферы», основывается на иерархическом подходе к потребностям человека.
Факторами актуализации являются труд и все получаемые благодаря ему формы признания. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и долгого изменения индивидуального поведения человека в процессе труда.
Факторами атмосферы являются материальное вознаграждение, гарантии занятости, политика управления компанией и взаимоотношения сотрудников. Использование только этих факторов обеспечивает лишь временное удовлетворение от труда и не приводит к долгосрочному изменению поведения.
Герцберг продолжил работу Маслоу. Он предположил, что:
ü Удовлетворенность и неудовлетворенность работой представляют два независимых друг от друга измерения, следовательно, они не должны оцениваться в единой шкале и воздействовать на них нужно тоже по-разному.
ü Имеется целый ряд «факторов», влияющих на поле «удовлетворенность работой – нет удовлетворенности работой» (мотиваторы), и ряд других факторов, влияющих на поле «нет неудовлетворенности работой – неудовлетворенность работой» (гигиенические факторы).
На основе этого он все факторы разделил на 2 группы:
1. Гигиенические.
2. Мотивационные.
Гигиенические факторы не играют мотивирующей роли. Они обеспечивают условия для воздействия стимулирующих факторов, удерживают работника от разочарования, препятствуют его психологическому расстройству
|
|
|
К ним относятся:
· политика компании и стиль руководства;
· методы контроля за персоналом;
· отношения с коллегами;
· уровень оплаты;
· статус работника в организации;
· условия и безопасность труда.
Улучшение этих факторов первое время действует как стимул, но затем люди свыкаются с лучшим и принимают его как должное. Недовольство уменьшается, но стимулов уже нет.
Мотивационные факторы оказывают сильное влияние на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы.
Если они удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то они играют мотивирующую роль.
К таким факторам относятся:
· трудовые успехи (осознание успешности собственной деятельности);
· признание заслуг со стороны окружающих (руководство, коллеги);
· интерес к работе;
· профессиональный рост;
· ответственность (внешняя и внутренняя за исход дела);
· продвижение по службе (карьера), перспективы роста.
Выводы:
Рабочая обстановка минус гигиенические факторы = состояние неудовлетворенности.
Рабочая обстановка плюс мотивационные факторы = состояние удовлетворенности: рабочая обстановка минус мотивационные факторы = нулевому эффекту.
На основании разработанной им концепции двух факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первоочередное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность.
После того как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью факторов “здоровья” практически бесполезно.
Поэтому менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворения.
|
|
|
