 |
Оценка влияния факторов внешней среды
|
|
|
|
| Факторы | Благоприятные Возможности | Угрозы |
| Экономические | ||
| Политические | ||
| Технологические | ||
| Социальные |
2.6. Обследование внутренней среды организаци
Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку организация представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные, в основном, являются результатом управленческих решений. Это, однако, не означает, что все внутренние переменные полностью контролируются руководством. Часто внутренний фактор есть нечто “данное”, что руководство должно преодолеть в своей работе. Например, монотонность и усталость, связанные с работой на конвейере.
Обследование внутренней среды организации рекомендуется провести в следующих функциональных областях:
- маркетинг,
-финансы,
-производство (операции),
-персонал,
-организационная культура.
При анализе функций маркетинга выделяются следующие элементы исследования:
- доля рынка и конкурентоспособность,
- разнообразие и качество ассортимента,
- изменения на рынке и в структуре клиентов,
- рыночные исследования и разработки,
- предпродажное и послепродажное обслуживание клиентов
- организация рекламы.
При анализе производства (операций) требуется дать ответы на следующие вопросы:
- Может ли организация производить товары и услуги по более низким ценам, чем конкурент? Если нет, то почему?
- Какой доступ она имеет к новым материалам? Зависит ли она от единственного поставщика или у нее есть выбор?
- Является ли обрудование организации современным и хорошо ли оно обслуживается?
- Существуют ли адекватные механизмы контроля над входящими материалами и выходящими изделиями?
|
|
|
- Насколько эффективно спроектирована система производства? Можно ли ее улучшить?
Оценка финансового состояния организации осуществляется по усмотрению автора (возможно без приведения количественных показателей).
При обследовании функции человеческих ресурсов организации рекомендуется рассмотреть следующие вопросы:
- Какого типа сотрудники работают в организации в настоящее время? Что от них потребуется в будущем? (Речь идет о трудовом потенциале).
- Какова компетентность и подготовка высшего руководства организации?
- Имеется ли в организации эффективная система вознаграждения?
- Имелись ли в организации потери ведущих специалистов в последнее время? Если так, то почему?
- Можно ли улучшить работу организации, привлекая рядовых работников к участию в управлении?
Характеристика культуры организации должна дать представление об организационных ценностях, об участии работающих в принятии решений, об отношениях между членами организации и их готовности к переменам.
Вообще культура отражает преобладающие обычаи, нравы и ожидания в организации.
Выявив сильные и слабые стороны внутри организации и взвесив факторы по степени важности (табл.3.), автор может определить функциональные области, которые требуют немедленного вмешательства или могут подождать, а также те, на которые можно опереться при разработке и реализации стратегии организации.
Таблица 3.
Оценка внутренней среды организации
| Функциональные отрасли | Сильные стороны | Слабые стороны |
| Маркетинг Финансы Производство Персонал Организационная культура |
Обобщающий анализ внешней и внутренней среды.
Здесь рекомендуется произвести swot анализ. Это оценка силы, слабостей, возможностей, угроз организации. Составляется следующая таблица:
Таблица 4.
|
|
|
Обобщающий анализ внешней и внутренней среды.
| + | - | |
| Внутренняя среда | Сила | Слабость |
| Внешняя среда | Возможности | Угрозы |
Организация оценивает свою силу и слабости, а также возможности и угрозы внешней среды. Каждая слабость перерастает в мероприятия по снижению или устранению этой слабости. Также нужно предотвратить внешние угрозы.
Структура управления организацией
Структура организации – это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.
“Наилучшая” структура – это та, которая наилучшим образом позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников и, таким образом, удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью.
Анализируя организационную структуру управления, необходимо определить, способствует ли структура достижению целей организации.
В этом разделе требуется изобразить схему организационной структуры (или ее фрагмент) и ответить на следующие вопросы:
- К какому типу относится данная организационная структура управления?
- Какие проблемы существуют во взаимоотношениях подразделений?
- Имеет ли место дублирование функций или отсутствие функций, необходимых для достижения целей организации? Если да, то почему?
- Соответствует ли структура организации ее технологии?
- Способствует ли структура организации эффективному использованию ее трудового потенциала?
Рекомендации по совершенствованию системы управления
Раздел включает следующие разработки
2.9.1. Уточнение миссии и ключевых целей организации.
2.9.2. Построение " дерева решений" совершенствования системы управления.
2.9.3. Обоснование изменений в системе управления. Возможные направления изменений в системе управления:
- Структура. Предлагается один из вариантов совершенствования структуры (создание нового отдела, изменение взаимоотношений полномочий и др.)
- Люди. Могут быть предложения о числе людей, которых следует нанять, об уровне их мастерства, личных харктеристиках и др.
|
|
|
- Системы принятия решений и вознаграждений. Предписывают, где и как принимаются решения, направления информационных потоков в организации. Системы решений и вознаграждений включают плановые и контрольные механизмы, степень децентрализации, допускаемой в организации, а также измерение исполнения, оценку и системы поощрений. Нежелательно, чтобы предложения по совершенствованию системы управления противоречили неформальной организации и ее культуре.
2.9.4. Оценка эффективности рекомендаций.
Рекомендуется составить и заполнить таблицу, указав по каждому мероприятию методы реализации, целевую направленность и эффект от его проведения (табл. 5.). Показатели эффективности даются в описательном плане без приведения расчетов. Во внимание принимается как экономический, так и социальный эффект.
Таблица 5.
Рекомендации по совершенствованию
| Рекомендации | Методы осущест- вления рекомен- даций | Достигаемые цели | Показатели эф- фективности, характеризую щие результат |
Заключение
В заключении подводятся основные итоги разработки и намечаются возможные пути дальнейшего совершенствования системы управления организацией.
|
|
|
