 |
На формирование вида стратегии УЧР
|
|
|
|
Исследователи выделяют несколько базовых стратегий функционирования организаций и стратегий построения бизнеса; каждой соответствует своя кадровая стратегия (стратегия УЧР) как метод достижения стратегических целей.
Стратегия сохранения организации (стратегия минимизации затрат и сокращения персонала). В ее основе лежит сокращение издержек на содержание рабочей силы и рабочих мест с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу; совершенствование организационной структуры и должностных обязанностей; изменение политики компенсаций и льгот, подхода к найму персонала. Данная стратегия приемлема при производстве и реализации товаров массового потребления, когда от работников не требуется высокого уровня профессионализма и высокое качество товаров. Упор делается на объемные показатели деятельности.
Кадровая стратегия при этих условиях строится на следующих принципах:
- преобладание внешних материальных стимулов над внутренними мотиваторами; оценка заслуг по результатам;
- эффективность деятельности работников измеряется на основе индивидуальных критериев оценки;
- преобладают внешние источники набора дешевого персонала (если позволяет рынок труда); требуются разносторонне развитые работники;
- карьерный рост для работников минимален;
- низкая гарантия сохранения занятости;
- минимум вложений в развитие персонала;
- внутрифирменное обучение с тщательным отбором персонала (если рынок труда не может удовлетворить спрос организации в необходимой рабочей силе);
- снижение расходов на персонал за счет экономии фонда заработной платы и урезания дополнительных льгот;
|
|
|
- система стимулов за особые заслуги.
Такая кадровая стратегия ведет к высокой текучести персонала и высоким издержкам текучести (росту расходов на увольнение, поиск, ввод, адаптацию новых работников; росту документооборота при приеме и увольнении); к недополучению прибыли из-за низкой производительности труда новых и увольняющихся работников.
Стратегия повышения качества. Ориентирована на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров со специфическим дизайном, уникальными качественными характеристиками, для представителей V.I.P.-класса; на более высокие цены на продукцию, которые могут компенсировать значительные инвестиции в работников и значительные затраты на удовлетворение спроса в рабочей силе на внешнем рынке труда.
Кадровая стратегия при этих условиях нацелена на:
- подбор квалифицированных работников;
- совершенствование процедур поиска и оценки кандидатов на рабочих местах;
- разработку и внедрение программ мотивации, ориентированных на вовлеченность работников в деятельность организации;
- создание и внедрение системы вознаграждения, стимулирующей качество;
- выбор форм и критериев (показателей) индивидуального и коллективного премирования за эффективную деятельность;
- гарантии занятости работников, обладающих ключевыми компетенциями;
- обучение и развитие работников; ввод в штатное расписание должности коуча (тренера) по повышению индивидуальной эффективности труда; создание учебного центра; использование услуг внешних обучающих организаций.
Стратегия фокусирования. Организация ориентирует свое производство на определенные рыночные ниши, на сбыт продукции в разных географических зонах, на выпуск продукции для конкретных групп покупателей. Выбор этой стратегии практически не налагает значительных требований к работе с человеческими ресурсами.
Инновационная стратегия. Организация ориентирована на постоянные нововведения и обновление продукции (услуг), что обеспечивает ей конкурентные преимущества. Этому способствуют привлекательные цены, гибкость производства, наличие резервных ресурсов.
|
|
|
Кадровая стратегия нацелена на:
- резервирование излишней численности работников на основе использования гибкой занятости;
- создание базы данных потенциальных работников (из нее делается отбор необходимой рабочей силы);
- создание программ по сокращению старых и массовому привлечению новых работников;
- создание программ переподготовки персонала, эффективно адаптирующих к постоянным изменениям;
- создание программы мотивации работников на развитие, гибкую занятость, инновационную деятельность, внедрение новаций;
- формирование или уточнение системы морального и материального стимулирования работников, занятых инновационной деятельностью.
Предпринимательская стратегия. Организация реализует проект с высокой степенью финансового риска в целях закрепления на рынке, удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания – быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки, без четкого распределения функций деятельности между работниками и ответственности в организационной структуре. Контроль за деятельностью работников обычно не требуется, так как работники увлечены достижением поставленных целей и работают как одна команда, выполняя разнообразные функции без должностного закрепления.
Кадровая стратегия фокусируется на:
- поиске и привлечении работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности;
- разработке должностных компетенций, формировании штата работников под эти компетенции (важно, чтобы ведущие (ключевые) работники не менялись); учете интересов работника при подборе для него рабочего места;
- комплектовании команд под конкретные проекты с использованием подготовленной базы данных потенциальных кандидатов;
- регулярной оценке эффективности трудовой деятельности; разработке процедур такой оценки;
- дифференцированной оплате труда на основе не слишком жесткой оценки достижений работников;
|
|
|
- развитие работника – неформальное, ориентированное на наставника;
- планирование перемещений работников (карьерный рост, ротацию) в соответствии с их интересами;
- формировании психологического климата для творческой деятельности;
- мониторинге и диагностике отношений в коллективе, их корректировке.
Стратегия динамического роста. Ее используют молодые организации, независимо от сферы деятельности, стремящиеся к лидерству. Степень риска при ее реализации меньше, чем в предпринимательской стратегии, так как организации функционируют чаще всего в сфере новейших технологий, где меньше конкурентов. Для организаций, реализующих стратегию динамического роста, характерны высокие темпы масштабов деятельности; требуется контроль и упорядочивание бизнес-процессов и процедур, постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего.
Кадровая стратегия должна быть нацелена на:
- привлечение и закрепление квалифицированных, проблемно-ориентированных, гибких работников для изменяющихся условий, с мотивацией на профессиональное развитие;
- отбор и расстановку кадров, способных рисковать;
- создание системы оценки эффективности деятельности работников, основанной на ключевых показателях результативности (успеха);
- разработку механизма оценки потенциала работников для их карьерного роста (критерии оценки должны четко оговариваться);
- применение систем оплаты труда, ориентированных на результат, на справедливое и беспристрастное вознаграждение;
- разработку программы мотивации и внутренней коммуникации; развитие личности с акцентом на качественный рост профессиональной деятельности; на формирование системы обучения и развития;
- планирование перемещений и разнообразных форм продвижения работников.
Стратегия прибыльности (стабилизации или умеренного роста). Присуща организациям, уверенно занимающим свою позицию на рынке. Как правило, эти организации осуществляют свою деятельность в строительной сфере и автомобилестроении. В центре внимания стратегии прибыльности – сохранение существующего уровня прибылей. Цель организаций – движение вперед по многим направлениям, но более спокойными темпами. Быстрый рост бизнеса не нужен и даже опасен, так как может спровоцировать кризис. Управленческая система в этих организациях хорошо развита, действует система процедурных правил; характерны стабильность, полное использование внутренних и внешних возможностей; имеют место относительно низкий уровень рисков и скромные затраты по направлениям бизнеса.
|
|
|
Кадровая стратегия нацелена на:
- качественный и жесткий отбор и расстановку кадров, ориентированных на результат;
- тщательно продуманную оценку эффективности деятельности работников, ориентированных на результат;
- привлечение узкоспециализированных профессионалов, их закрепление за счет предоставления социальных гарантий и льгот;
- использование многофакторных систем оплаты труда, учитывающих степень ответственности, уровень компетентности, результативность, рыночную цену труда профессиональной группы работников;
- вознаграждение основано на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости;
- планирование перемещения, обучения, развития работников.
Стратегия круговорота (или циклическая стратегия). Применяется в период кризиса в экономической (хозяйственной) деятельности организации, когда ей необходимы реструктуризация или санация, сокращение нерентабельных направлений деятельности, выживание организации, стабилизация в краткосрочном периоде, переход к стадии роста - в долгосрочном. Реализация данный стратегии требует от организации быстрых, решительных, скоординированных действий, осмотрительности и реалистичности при принятии решений; обязательны централизация управления, анализ внутренней и внешней среды в целях снижения всех видов затрат, включая затраты на персонал.
Кадровая стратегия нацелена на:
- минимизацию расходов на персонал на основе анализа организационной и штатной структуры, анализе работ (видов деятельности);
- оптимизацию штатной численности персонала за счет увольнения части работников (и оказанием помощи в трудоустройстве), перевода части работников на неполную занятость, вывода части работников за штат (аутсорсинг), сохранения работников, обладающих высокой квалификацией и профессиональной компетентностью;
- поддержание морально-психологического климата в коллективе (кризис способствует формированию угнетенного состояния у работников); укрепление ценностей в организационной культуре;
|
|
|
- регулярную оценку эффективности деятельности работников;
- повышение зависимости оплаты труда от результатов деятельности работников;
- премирование ключевых работников, на их обучение и развитие;
- продвижение наиболее ценного персонала.
Ликвидационная стратегия. Имеет место в организациях, где реализация стратегии круговорота не удалась и выживание организации под вопросом. Происходит продажа активов, устранение возможностей убытков; в недалеком будущем – речь идет о сокращении персонала (насколько это возможно). Почти или вовсе не уделяется внимание попыткам спасти организацию, поскольку администрация ожидает дальнейшее падение прибылей.
Кадровая стратегия ориентирована на:
- потребность в работниках узкой ориентации (на короткое время), без большой приверженности организации;
- набор работников маловероятен из-за сокращения штатной численности;
- оплата труда основана на заслугах работников; медленно растущая; без дополнительных стимулов;
- оценка персонала – строгая, формальная; основана на управленческих критериях;
- развитие, обучение персонала ограничены; вызваны служебной (производственной) необходимостью;
- продвижение персонала распространяется только на тех, кто обладает требуемыми навыками.
Комбинированная (селективная) стратегия. Включает набор элементов предыдущих стратегий развития бизнеса. Имеет место в компаниях, осуществляющих несколько бизнесов на разных рынках; для них компания является неким зонтиком, так как создает для разного бизнеса общую инфраструктуру. Разные направления бизнеса в структурных подразделениях компании функционируют как отдельные предприятия и развиваются разными темпами (одни – быстрыми, другие – умеренными, у третьих – стадия стабилизации, четвертые – сворачивают или сокращают свою деятельность). Цель селективной стратегии развития – повышение экономической эффективности компании в целом.
В этом случае кадровая стратегия нацелена на:
- создание и поддержание имиджа справедливого руководителя компании, способного вести за собой людей;
- построение в компании идеологии внутреннего клиента;
- пропаганда ценности результата в производственной деятельности и уважения работников, его демонстрирующих;
- поддержание духа инициативности и активности;
- применение систем вознаграждения, основанных на показателях эффективности деятельности подразделений и результативности работников.
Кадровая стратегия, определяющая стратегию бизнеса организации. Применяется в случае, когда работодатель не имеет объективной возможности найти на рынке труда мотивированный персонал нужной квалификации; подготовка работников внутри организации требует слишком больших финансовых и временных затрат; новые направления деятельности ограничены потенциалом нынешних работников. Руководство организации считает кадровый потенциал своего предприятия основным ресурсом и конкурентным преимуществом; ставку делает на оперативно-тактическую кадровую работу, а стратегические планы выстраивает на реально доступных человеческих ресурсах. Стратегические планы организации существенно ограничены таким подходом к управлению персоналом (это минус стратегии); при этом не растут затраты на привлечение внешних трудовых источников (это плюс стратегии).
Раздел 2. Теоретические основы разработки кадровой политики организации
Тема 2. Принципы формирования и структура кадровой политики
Кадровая политики – это важнейшая часть стратегически ориентированной политики организации, которая определяет концепцию и принципы управления человеческими ресурсами; это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов и форм, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного достигать стратегических целей.
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса обновления и сохранения численности и качественного состава кадров в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства и состояния рынка труда.
В широком смысле кадровая политика – это система осознанных, сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческие ресурсы организации в соответствие со стратегией бизнеса. Система правил и норм отражает властные полномочия и стиль руководства, правила внутреннего распорядка, мероприятия по работе с кадрами (отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение). В узком смысле кадровая политика – это набор конкретных правил и ограничений, реализующихся в процессе непосредственного взаимодействия между руководством и подчиненными, и между собой работников организации. Кадровая политики организации – это стратегическая линия поведения руководства организации в работе с персоналом. Последний должен реализовать цели и задачи всех программ организации по функциональным направлениям, участвовать в экономической, социальной, научно-технической и технологической, организационно-производственной и информационной политике.
Принципы формирования кадровой политики:
1) стратегическая направленность (учет не только краткосрочных эффектов, но и последствий, к которым приведут те или иные решения в долгосрочной перспективе);
2) комплексность (сочетание кадровой политики с другими стратегиями организации – продуктово-маркетинговой, производственной, финансовой и т.п. в целях достижения необходимого результата);
3) системность (управление человеческими ресурсами требует системного подхода, лоскутные изменения не дают желаемого эффекта; изменение любого элемента системы управления человеческими ресурсами требует во всех других элементах управления кадрами);
4) последовательность (принципы и методы работы с кадрами не должны противоречить друг другу; неукоснительно следовать им в практической деятельности, соблюдать последовательность их применения для обеспечения ожидаемого результата);
5) экономическая обоснованность (использовать потенциал каждого работника и всего коллектива максимально эффективно, т.е. цели бизнеса должны быть реализованы с оптимальным соотношением полученного результата и вложений в человеческие ресурсы; для эффективного производственного процесса необходим баланс качества человеческого ресурса и его стоимости; дешевый ресурс дает более низкий результат.
При разработке кадровой политики и стратегических планов необходимо учитывать стоимость трудового ресурса, которая включает: а) все составляющие заработной платы (оклады, надбавки, доплаты, компенсации, премии, в том числе вознаграждение работников службы по УЧР (УП); б) оплату неотработанного времени (ежегодный отпуск, отдых во время государственных праздников; другое оплачиваемое время отсутствия и др.); в) стоимость социальных программ и предоставляемых работнику дополнительных благ (например, оплата питания, служебного жилья и проезда, стоимость оборудования бытовых помещений, расходы на корпоративные праздники и т.д.); г) стоимость обучения работников (например, оплата обучения работников на внешних семинарах, курсах повышения квалификации, оплата услуг приглашенных коучей (тренеров), оплата труда внутренних наставников, стоимость учебного материала, оплата работникам рабочего времени, в течение которого они находились на обучении); д) взносы в фонды государственного социального страхования, издержки на уплату государственных и местных налогов на зарплату и занятость; е) расходы на привлечение работников (например, оплата объявлений в СМИ, оплата услуг агентств по подбору персонала, расходы на организацию конкурсов на должность); ж) расходы на оформление работников (стоимость бланков по кадровому учету и делопроизводству); з) издержки адаптации новых работников (невысокая производительность труда на период вхождения в новую должность, оплата наставничества, потери рабочего времени наставника); и) издержки увольнения (прямые выплаты увольняющимся, косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места, снижение производительности труда работников с момента принятия решения об увольнении); к) стоимость организации рабочего места и расходы на обеспечение необходимых условий для работы (покупка мебели, оборудования и инструментов, спецодежды, услуг коммуникции).
6) законность (кадровая политика должна быть нацелена на достижение производственных целей (стратегических, тактических), а ее законность должна быть всего лишь формой, обеспечивающей безопасность организации; степень соблюдения работодателем трудового законодательства зависит от соотношения величины штрафа и выгод, которые получает собственник от несоблюдения норм закона; работа организации вне рамок правового поля ухудшает имидж нанимателя на рынке труда, а значит снижает шансы нанять и удержать профессионалов);
7) гибкость (способность организации к гибким изменениям – это ключевые характеристики бизнеса; при этом человеческие ресурсы организации являются основным барьером и фактором любых изменений; кадровая политика в этой связи должна гибко реагировать на новые требования постоянно изменяющейся внешней среды, особенно в части внедрения инноваций);
8) научная обоснованность (при разработке кадровой политики необходимо учитывать профессиональный опыт ее разработчиков, результаты передовых исследований в этой сфере, вешние и внутренние факторы, влияющие на текущую и прогнозируемую деятельность организации).
Место и роль кадровой политики в общеорганизационной политике (по видам производственно-хозяйственной деятельности организации) показаны на схеме 2.
Ф инансовая политика П енсионная политика Н аучно-техническая политика
М аркетинговая политика П олитика социальной защиты П олитика организации НИОКР
А ссортиментная и ценовая политика П олитика социального страхования П олитика ориентации на базовые
И нвестиционная политика П олитика социальной помощи технологии, экологические и
И нновационная политика ресурсосберегающие технологии
|
|
|
