Производственная политика                                                                                                   политика

П роизводственная политика с приме-           П олитика занятости и трудовых                      Р азработка перспективных информа-

нением современных технологических         отношений                                                          ционных кадровых технологий

процессов                                                           П олитика обучения и развития                       О беспечение экономической информа-

П олитика формирования структуры                 персонала                                                           цией руководства организации и функ-

управления производством                             П олитика оплаты, мотивации и                      циональных структур управления

П олитика разработки перспективных               стимулирования труда                                   О беспечение научно-технической

долгосрочных планов и программ                                                                                                    информацией руководства организации

                                                                                                                                                              и функциональных структур управления

Схема 2. Место кадровой политики в общеорганизационной политике

Структура (составляющие элементы) кадровой политики организации:

- Политика занятости и трудовых отношений – включает создание рабочих мест; организацию труда; обеспечение предприятия квалифицированными работниками; создание привлекательных и безопасных условий труда; модернизацию рабочих мест; обеспечение широкого набора услуг и льгот для повышения благосостояния работников и высокого  качества трудовой жизни; проведение маркетинговой деятельности по изучению внешних источников поступления новой рабочей силы; планирование потребности в персонале; привлечение, отбор, оценку, аттестацию, профориентацию и трудовую адаптацию, подбор и расстановку работников; эффективное распределение и использование занятых работников; анализ причин высвобождения персонала; оценку экономической и социальной эффективности кадровой политики в целом и политики занятости в частности; установление процедур и трудовых регламентов для разрешения трудовых споров и конфликтов.

- Политика обучения и развития персонала – включает формирование и поддержание мотивации работников на обучение, повышение квалификации, профессиональное продвижение; разработку программ развития персонала под стратегические цели организации; подготовку резерва для выдвижения на руководящие должности.

 - Политика оплаты, мотивации и стимулирования труда - включает разработку системы коллективной и индивидуальной оплаты труда и систем стимулирования; мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом.

Тема 3. Задачи формирования и методы реализации кадровой политики

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, так как выбор альтернативных вариантов широк: 1) увольнять или сохранять работников; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах или на других объектах; в) направлять на длительную или краткосрочную переподготовку; 2) подготавливать работников самим или искать рабочую силу с необходимой подготовкой; 3) набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению; 4) набирать дополнительно работников или обойтись занятыми в организации при условии более рационального их использования; 5) вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных работников или «дорогих», но гибких и маневренных и т.п.

Поскольку формирование кадров связано с альтернативностью выбора возможных путей этого формирования, то должны учитываться внешние и внутренние факторы, такие как: требования производства, стратегия развития бизнеса; финансовые возможности организации и допустимый уровень издержек на управление человеческими ресурсами и персоналом; количественные и качественные характеристики наличного персонала и направленность их изменения в перспективе; ситуация на рынке труда (характеристики предложения рабочей силы по профессиям, квалификации, опыту, стажу, возрасту, условия предложения труда); спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы (цены труда); влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов наемных работников; требования трудового законодательства, принятая организационная культура работы с персоналом и др.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами и трудовых отношений, которая ориентирует на получение экономического и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативно-правовых актов, трудовых регламентов. В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов (стратегии бизнеса), либо, наоборот, основанной на учете социальных издержек, к которым приведет новая кадровая политика. При этом методами реализации кадровой политики могут быть: а) в сфере занятости – анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, организация отпусков, увольнений и т.д.; б) в сфере обучения – проверка новых работников, практическое их обучение, развитие; в) в сфере оплаты труда – оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, комиссионные (%), бонусы, формы и модели оплаты труда и т.д.; г) в сфере благосостояния – пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские и транспортные услуги, жилье, питание, спорт, индивидуальная материальная помощь, общественная деятельность; д) в сфере трудовых взаимоотношений – улучшение стиля руководства; отношения с профсоюзами и общественными организациями.