 |
Оценка экономической эффективности разрешения конфликтов и повышения производительности труда в коллективе
|
|
|
|
Основываясь на результатах исследований трудовых коллективов в ряде организаций, можно выделить наиболее достоверный вариант оценки состояния отношений в коллективе:
1. Если неудовлетворенность не превышает 20%, ситуацию можно считать нормальной;
2. Если неудовлетворенность находится в пределах от 20 до 40%, ситуация становится неустойчивой;
3. От 40 до 70% – показатель предкризисного состояния отношений;
4. От 70 до 100% – ярко выраженный кризис.
Опираясь на эти данные, можно использовать следующую формулу для вычисления социально-психологической напряженности в коллективе:
К = (x1 + x2 + … + x) / n = 0,7.
Где К – коэффициент социальной напряженности;
х1 – фактор экономического кризиса (процент неудовлетворенности);
х2 – фактор заработной платы (процент неудовлетворенности);
х3 – другие факторы (процент неудовлетворенности);
n – количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных.
Таким образом, из 100% опрошенных, 50% неудовлетворенны рабочим местом, 50% – графиком работы, 80% – заработной платой, 70% – условиями труда, 100% – экономическим кризисом.
К = (100 + 50 + 50 + 80 + 70) / 5 = 0,7.
Значение К = 0,7 соответствует неудовлетворенности более чем 70% от количества опрошенных, что свидетельствует об опасном уровне социально-психологической напряженности в трудовом коллективе ОАО «Большой Гостиный Двор».
В последнее время большинство зарубежных фирм все больше внимания уделяют моделям «полезности». С их помощью можно оценить экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий, допустим программы обучения персонала с целью карьерного продвижения. Чаще всего оцениваются программы повышения квалификации и другие формы обучения.
|
|
|
Эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда и качества продукции можно определить по следующей формуле:
Э=П*Н*В*К – Н*З
Где П – продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности труда работников (лет);
Н – количество обученных работников;
В - стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников (тыс. руб.);
К – коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях);
З – затраты на обучение одного работника (тыс. руб.).
Продолжительность воздействия программы обучения на производительность труда составила, по предварительным расчетам, пять лет. Стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников в производственном отделе составила 15 000 руб.
Эффект обучения (К) составляет 3/4 стоимостной оценки различий в результативности труда.
В итоге, за счет вышеприведенных мероприятий, можно сократить потери, обусловленные текучестью кадров на 75%, что составляет 315 000 рублей за 6 месяцев года. За год экономический эффект может достигать 600 000 рублей.
Заключение
Понятие конфликта принадлежит как науке, так и обыденному сознанию, наделяющему его своим специфическим смыслом. Анализ определений конфликта, принятых в современной науке, обнаруживает их сходство: назначение конфликта состоит в том, чтобы через его разрешение произошло снятие актуализированного в нем противоречия.
Проблема разрешения конфликта выступает как поиск ресурса, средства для осуществления выбора; и в ситуации состоявшегося выбора – способа преодоления отвергнутой альтернативы. Иными словами, проблема вместо изучения явлений в его деталях, динамике и контекстах сводится исключительно к рассмотрению эффективности тех или вариантов работы с этой данностью.
|
|
|
Современные технологии разрешения и профилактики конфликтов, базируются на определении конфликта как противостоянии сторон, осознающих различие своих интересов. Подход, связанный с прекращением конфликта, обычно связывается с понятием регулирование(воздействие), а подход, связанный с компромиссом и сотрудничеством, – с понятием разрешение.
Таким образом, разрешение конфликта – это зачастую неюридическое воздействие на конфликт самих противоборствующих сторон (субъектов), нередко при участии третьей стороны, с целью совместного полного или частичного удовлетворения своих основных потребностей и интересов, снижения уровня конфронтации, а также локализации конфликта и сокращения материальных и моральных издержек, с ним связанных.
Современная практика использует разные формы работы с конфликтами. Среди способов урегулирования конфликтов отчетливо доминирующее положение сегодня занимают переговоры. Особое место занимает практика привлечения третьей стороны к разрешению конфликтов. Однако, несмотря на это, многие вопросы по разрешению конфликтов нельзя считать решенными. Наибольшие сложности возникают в эффективной работе с психологическими факторами разрешения конфликтов.
Исследуемым объектом в рамках моего дипломного проекта является Открытое Акционерное Общество «Большой Гостиный Двор».
В системе рыночного хозяйства для ОАО «Большой Гостиный Двор» непосредственной целью является получение прибыли.
Основные производственные фонды ОАО «Большой Гостиный Двор» постоянно расширяются и совершенствуются. Парк оборудования своевременно оснащается в соответствии с новейшими технологиями. Таким образом, предприятие стремиться к постоянной модернизации имеющегося в эксплуатации оборудования (в общем и для каждой секции в частности) и располагает средствами для ее обеспечения.
Исходя из показателей предельной прибыли, следует заключить, что предприятие функционирует и получает прибыль. ОАО «Большой Гостиный Двор» является прибыльным.
На основании сказанного выше, можно сделать вывод о том, что руководством предприятия осуществляется правильная финансовая политика.
|
|
|
ОАО «Большой Гостиный Двор» – торговое предприятие, включающее в себя свыше 300 секций. Методы управления персоналом построены на прямом, оперативном воздействии на управляемый объект и основаны на авторитете власти руководителя, его полномочиях и правах управления отдавать распоряжения; на принципе обязательного и точного их выполнения подчиненными, исполнителями. Возникающие столкновения в области трудовых правоотношений часто включает столкновение интересов, что может привести к развитию трудового конфликта.
Одной из важнейших причин возникновения конфликтов является низкий уровень организации труда и управления, который может иметь как объективные, так и субъективные основания. Руководители постоянно сталкиваются с довольно сложными управленческими ситуациями, среди которых конфликтные ситуации занимают особое место. В некоторых организациях руководители затрачивают 50% своего рабочего времени на изучение и улаживание различных конфликтных взаимоотношений.
В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии поведения, избираемой участниками конфликта, и методов урегулирования, конфликт может иметь как негативные, так и позитивные последствия.
Считаю необходимым особенно отметить, что экономическая система трудовой организации является основным механизмом совмещения общеорганизационных целей с целями каждого члена. Внося свой вклад в достижение целей организации, сотрудник, прежде всего преследует свои личные цели, в первую очередь, социально – экономические. Распределение ресурсов и финансов между подразделениями и отдельными членами организации в наибольшей степени чревато возникновением конфликтов.
Так как деятельность персонала на предприятии – это сложное взаимодействие работников между собой, а предприятие является социальной системой и единицей в мировом разделении труда; в конечном счете, эффективность разрешения конфликтных ситуаций определяется тем, насколько обеспечен баланс интересов самого персонала и интересов собственно предприятия, носителями которых выступают собственники и высший менеджмент предприятия.
|
|
|
Таким образом, главной проблемой на предприятии является так называемая текучесть кадров, вызванная периодически возникающими конфликтными ситуациями между администрацией и работниками.
На основании данных исследований я предлагаю сделать следующее:
· Построить процесс разрешения конфликтов на положениях оптимистического подхода;
· Разработать программу разрешения конфликтов посредством переговоров;
· Определить планы воздействия на конфликт в соответствии с выбранными стратегиями разрешения;
· Разработать программу по профилактике и предупреждению конфликтов.
Предложенные мероприятия позволяют своевременно реагировать на напряженные ситуации в коллективе, а также своевременно и адекватно предотвращать их. В случае возникновения конфликта, данные меры помогут безболезненно выйти из сложившейся ситуации.
Так как конфликт является особой формой взаимоотношений между людьми, следовательно, требует тщательного и детального рассмотрения. Особенно если речь идет о взаимоотношениях в трудовом коллективе. Поэтому наиболее важно, прежде всего, учитывать личные и деловые качества каждого сотрудника и коллектива в целом.
Литература
1. Агеев В.С. Организационное поведение. М., 2004
2. Азбука кадровика / Экспертиза журнала Кадровое дело. СПб, 2007
3. Акатов Л.И. Основы кадрового менеджмента. М., 2004
4. Алешина Ю.Е. Управление персоналом. – М., 2003
5. Анцупов А.Я. Управление персоналом организации. – М., 2004
6. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. М., 1996
7. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 1999
8. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. 2-е изд. СПб., 2006
9. Армстронг М. Практика и управление человеческими ресурсами. СПб, 2007
10. Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. М., 2006
11. Вебер М. Избранные произведения. М., 1992
12. Витке Н.А. Вопросы управления // Проблемы теории и практики управления. М., 1991
13. Воробьев Н.Х. Управление персоналом организации. – М., 2004
14. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя – практика. М., 1991
15. Вучкович-Стадник А. Оценка персонала. СПб, 2008
16. Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. Системы управления, методология, предпринимательство. СПб, 2003
17. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону, 2003
18. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб, 2007
|
|
|
19. Гришина Н.В. Введение в психологию труда. – М., 2003
20. Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. С-Пб. Питер, 2008
21. Громкова Т.М. Организационное поведение. – М., 2002
22. Дейч М, Шикман С. Конфликт: социально – психологическая перспектива // Социальный конфликт: современные исследования: Реферативный сборник. М.: ИСАН, 1991
23. Дерманова И.Б. Управление персоналом. – М., 2004
24. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. М., 2007
25. Донцов А.И. Управление персоналом. – М., 2000
26. Донцов А.И., Жуков Ю.М., Петровская Л.А. Практическая социальная психология как область профессиональной деятельности // Введение в практическую социальную психологию. Учебное пособие для высших учебных заведений /Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. М., 1996
27. Доронина Н.И. Международный конфликт. О буржуазных теориях конфликта. Критический анализ методологии исследований. М.: Межд. отношения, 1981
28. Друкер Питер Ф. Практика менеджмента. М., 2002
29. Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. СПб, 2006
30. Дубовик Т. Управление персоналом. СПб, 2004
31. Ершов А.А. Организационное поведение. – М., 2004
32. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 2003
33. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1995
34. Израильская Т.В. Как управлять персоналом – пособие для руководителей // Справочник по управлению персоналом. М., 2004
35. Кибанова А.А. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М.: МГУ, 2003
36. Кибанова А.А. Управление персоналом организации. – М., 2003
|
|
|
