Оценка экономической эффективности по совершенствованию системы обучения кадров.

 

Наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию в течение первого года. Основные причины ухода – несовпадение реальности с ожиданиями. Предотвратить увольнение по этой причине должна хорошо подготовленная разъяснительная работа в период подбора новых сотрудников. Одна из важных проблем в организации при привлечении персонала – его адаптация.

Процесс взаимного приспособления или трудовой адаптации в местной администрации МО «г. Пушкин» происходит с помощью сотрудников административно правового отдела, хотя они не являются профессионалами в области управления кадрами, не владеют информацией о направлениях и аспектах адаптации.

Ничего этого в местной администрации МО «г. Пушкин» не делается, что не способствует развитию.

Анализ работы по профессиональному обучению.

Развитие персонала, повышение его квалификации является важнейшим условием успешного развития любой организации. Особенно это справедливо в современных условиях, когда развитие НТП значительно ускоряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

В местной администрации МО «г. Пушкин» данному направлению кадровой работы уделяется недостаточное внимание в настоящий момент.

Динамику процесса профессионального обучения можно проследить по данным таблицы 3.4.

 

 

Таблица 3.4 - Динамика показателей профессионального обучения

 

Показатели	2008г чел.	2009г чел.	2010г чел	Темп роста,	Доля обуч. в%
2008 к 2009	2009 к 2010
Всего рабочих, чел.				-11.1%	31.5%	100%
Всего руководителей повысивших квалификацию				50%	33%	50%
Всего специалистов повысивших квалификацию				0%	25%	70%
Обучено в ВУЗе на индивидуальной основе (программы 2 высшего образования)				0%	50%	14%

 

Из таблицы видно, что в 2008 г. из 4 руководителей и специалистов прошли обучение все руководители, в то время как специалисты около 50%

В 2009 году обучение проводилось среди всех категорий работников.

Работа по повышению квалификации в местной администрации расценивается как недостаточной, т.к. всего прошло обучение 4 специалиста, 3 руководителя, зато по программе 2 высшего образования прошло обучение 2 сотрудников.

Мало внимания уделялось и повышению квалификации специалистов и руководителей. Главная проблема в профессионального обучении заключается в ограниченности финансовых возможностей для оплаты услуг учебных заведений и развития учебно-производственной базы.

Расчет прироста выработки на одного рабочего в результате повышения квалификации:

 

 

где Ч1 – численность рабочих подразделения до внедрения мероприятия, человек;

Унв – удельный вес рабочих, повысивших процент выполненных норм выработки (времени) в обшей численности рабочих (процент). Рнв – прирост процента выполнения норм выработки, процент

Для расчета прироста выработки необходимо знать процент прироста выполнения норм выработки:

 

Где Рнв1, Рнв2 – выполнение норм выработки до и после повышения квалификации, процент

Необходимо отметить, что на выполнение работы неквалифицированный работник затрачивает примерно 90 минут, работник владеющий необходимыми навыками на выполнение этой же работы затрачивает 60 минут. Эти данные применим в формуле 3.2.

 

 

Итак, рассмотрим подразделение отдел из шести человек, четверо из которых имеют высокую квалификацию. Следовательно, процент выполнения норм выработки составляет

4/6 х 100 = 60%

Полученные данные подставим в формулу 3.1.:

 

Экономический годовой эффект от внедрения мероприятий составит:

Эг = / (0,5 часа х 24 дня х 10 месяцев) х 5 / - 100 руб. = 500 рублей на одного человека. Экономия на подразделение 6 чел. Х 500 руб. = 3000 рублей в год.

Таблица 3.5 демонстрирует разницу в необходимых и имеющихся затратах на подготовку кадров.

 

Таблица 3.5 - Издержки на профессиональное обучение

 

Наименование статей	Затраты в тыс.руб.	Отклонения
2008 г.	План 2008 г.	Факт, 2009 г.	Абсолютное	Отн-ное %
1. Развитие учебно-произ-ой базы, в том числе	132,2	220,2	157,0	+63,2	71,28
1.1. Затраты на приобретение средств обучения	88,2			-58	63,75
1.2. Затраты на разработку, изготовление, приобретение учебных программ, пособий		60,2		-5,2	91,36
2. Обучение персонала	65,5		102,2	-2,8	97,33
2.1. Затраты на оплату труда преподавателей, инструкторов, консультантов и т.д.	25,4		38,6	-1,4	96,50
2.2. Затраты на повышение квалификации работников	20,1		35,6	+0,6	101,7
2.3. Затраты на материальное обеспечение руководителей, специалистов, рабочих				-2	93,33
3. Обучение в средне-специальном и высшем учебных заведениях				-60
Итого	237,7	405,2	279,2	-126	68,94

 

Анализируя таблицу 3.5 видно, что по сравнению с 2008 г. издержки на профессиональное обучение и повышение квалификации увеличились по всем статьям. Однако в 2009 г. планировалось затратить на развитие учебно-производственной базы 220,2 тыс.рублей, а затратили 157 тыс.рублей (71,28%), расходы запланированные на оплату труда преподавателей, инструкторов, консультантов 40 тыс.руб., а затратили 38,6 тыс.рублей (96,5%), на обучение в средне - специальных и высших учебных заведениях планировалось затратить 80 тыс. рублей, а затратили всего 20 тыс.рублей (25%). Таким образом, в 2009 г. планировалось затратить 405,2 тыс.руб., а затратили 279,2 тыс.рублей, это всего 68,94% от планируемой суммы.

Экономический эффект от внедрения программы обучения очевиден, но так же следует учесть, что обучение оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей.

Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывными. Поэтому, управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе систем кадрового обеспечения организации.

Также рассчитаем экономическую эффективность такого мероприятия по внедрению программы обучения другим способом

Эффект воздействия программы обучения работников на производительность труда и качества продукции может быть определен по следующей формуле[44]:

E=P*N*V*K-N*Z,

где:

P – продолжительность программы обучения на производительности труда и другие факторы результативности;

N – количество обученных работников;

V – стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;

K – коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (например, рост результативности труда, выраженный в долях);

Z - затраты на обучение одного работника.

Для местной администрации при существующей системе обучения ежегодно обучение проходят в среднем 10 человек. Этого недостаточно для поддержания высокого квалификационного уровня сотрудников. Рассчитаем экономическую эффективность мер по улучшению системы образования. Ежегодно обучение и повышение квалификации должно предоставляться как минимум 10 сотрудникам (т.е. N=10).

Средняя стоимость обучения одного сотрудника составляет условно 15000 рублей (Z=12000). При условии повышения квалификации по программе дополнительного профессионального образования в форме курсов повышения квалификации в объеме 72 часа в северо-западной академии государственной службы.[45]

В условном примере стоимостная оценка различия труда лучших и средних сотрудников (специалистов) составит 25000 рублей. (V=25000).

А коэффициент, характеризующий эффект программы обучения K выражает стоимостную оценку различия труда лучших и средних сотрудников (K=3\4).

Предположим, что эффект программы обучения имеет место в течение 2 лет (P=2). Итак,

E=2*20*25000*3/4 – 20*15000=450 тыс. рублей

Т.е., экономическая эффективность внедрения программы обучения составит 450 тыс. рублей.

Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом эффективны с экономической точки зрения. Но надо отметить, что приведенные расчеты отражают лишь краткосрочный эффект от этих мероприятий. Расчет же долгосрочных эффектов от совершенствования системы кадрового менеджмента сложен и включает в себя элементы прогнозирования.

При этом необходимо учитывать и социальный эффект этих мероприятий (обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня, повышение удовлетворенности от работы, реализация и развитие индивидуальных способностей работников и т. д.).

В любом случае, затраты на совершенствование системы управления персоналом – это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это положительно влияет на успешность деятельности всей организации.

 

 

Заключение

 

Осознание значения реализации мероприятий по кадровому обеспечения местной администрации, сегодня просто необходимо, поскольку эффективность работы всей администрации зависит от качества работы ее сотрудников.

Данная дипломная работа показала, что для успешного функционирования организации нужно разработать эффективную систему кадрового обеспечения организации, позволяющую в полной мере использовать имеющийся в учреждении кадровый потенциал.

Система кадрового обеспечения включает в себя следующие элементы: планирование потребности в кадрах; набор, отбор кадров; развитие кадров; оценка кадров. И только сбалансированная работа по всем вышеуказанным элементам позволит создать условия для повышения профессионального уровня и мотивации более высокой производительности труда персонала.

В первой главе работы была изучена специальная литература по названной проблеме, что позволило определить, что система кадрового обеспечения за рубежом уделяют достаточно большое внимание. Выпущено множество книг и учебных пособий, обобщающих теоретические знания и практический опыт по вопросам кадрового обеспечения организаций. Зарубежные теоретики кадрового менеджмента доказывают, что общий процесс управления организацией эффективен лишь в том случае, если в этот процесс интегрирована кадровая политика, которая включает в себя рассмотрение вопросов кадрового обеспечения организации.

Во второй главе была дана общая характеристика и анализ кадрового обеспечения который производился на примере местной администрации МО «г. Пушкин». И позволил не только определить эффективность работы уже функционирующей системы, но и выявить некоторые недоработки в работе специалистов данной системы, что позволило дать рекомендации по ее совершенствованию.

В третьей главе были рассмотрены достоинства и недостатки кадрового обеспечения местной администрации МО «г. Пушкин» где было выявлено, что в местной администрации и вообще России уделяют недостаточно внимания вопросам кадровой политики, а в частности, системе кадрового обеспечения организации. Зачастую, кадровое обеспечение осуществляется на основе интуиции и опыта руководителей организаций, совсем не опираясь на теоретические разработки в данной области. Но, учитывая тот факт, что организация функционирует благодаря работающим в ней людям, становится ясно, что возникает необходимость более серьезного рассмотрения вопроса, которому и посвящена данная дипломная работа.

Также в третьей главе были предложены рекомендации по проведению аттестации персонала и по совершенствованию системы обучения кадров местной администрации МО «г. Пушкин». Данные рекомендации позволят учреждению сформировать эффективную систему кадрового обеспечения, способствующую повышению качества труда персонала и как следствие улучшающую работу всей организации.

В четвертой главе был произведен расчет экономическое обоснование предложенных мероприятий который показал экономическую и социальную выгоду от предложений.

В целом работа доказывает необходимость научного подхода к формированию системы кадрового обеспечения организаций. Это демонстрирует значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что система кадрового обеспечения организации нуждается в дальнейшем, еще более глубоком, рассмотрении и более серьезном внимании к ней российских руководителей-практиков.

 

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: