Определение коэффициента квалификационного уровня

1. Определение коэффициента квалификационного уровня работника () является наиболее ответственным моментом при разработке и введении «бестарифной» системы оплаты труда [12.С.99]. В практике применения «бестарифных» систем оплаты труда сложились два основных подхода к определению коэффициентов квалификационного уровня:

§ Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда;

§ Исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий «бестарифной» системе.

Ниже рассматривается каждый из этих подходов более подробно.

2. Методологической основой первого подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. При этом, разумеется, должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы. Формула (3.1) расчета коэффициента квалификационного уровня работника через заработную плату выглядит следующим образом:

 

 (3.1)

 

Где  - средняя заработная плата i – работника за достаточно продолжительный период (6мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению «бестарифной» системы оплаты труда, руб.;

ЗП_min – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, в рублях.

При расчете средней заработной платы работника для определения коэффициента квалификационного уровня следует отбросить влияние случайных выплат.

Целесообразно учитывать следующие основные выплаты:

§ Оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) – для рабочих и оплату по должностным окладам – для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);

§ Премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

§ Надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

§ Доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;

§ Доплаты за повышенную интенсивность труда;

§ Доплаты за руководство бригадой;

§ Доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно;

§ Оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.

Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные выплаты) не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.

Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять как среднечасовую заработную плату. В этом случае она будет наиболее сопоставимой по всем группам работающих [9.С.141].

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки по квалификационным должностным группам. В качестве примера (табл. 3.1) можно привести коэффициенты квалификационного уровня, сгруппированные по десяти профессионально-квалификационным группам.

 

Таблица 3.1 - Коэффициенты квалификационного уровня

№	Наименование квалификационно-должностных групп	Присвоенный коэффициент квалификационного уровня
1	Руководитель предприятия	4,50
2	Главный инженер	4,00
3	Заместитель руководителя предприятия	3,60
4	Руководители ведущих подразделений	3,25
5	Ведущие специалисты и рабочие	2,65
6	Специалисты 1 кат. и высококвалифицированные рабочие	2,50
7	Специалисты 2 категории и высококвалифицированные рабочие	2,10
8	Специалисты 3 категории и квалифицированные рабочие	1,70
9	Специалисты и рабочие	1,30
10	Неквалифицированные рабочие	1,00

 

Попытки установить на предприятии (в подразделении) коэффициенты квалификационного уровня по определенным группам работников связаны с тем, что соотношения, определенные на основе средней заработной платы, не всегда достаточно объективно отражают действительные различия в квалификации. Это особенно важно при определении коэффициентов квалификационного уровня для специалистов, отдельных групп вспомогательных рабочих и т.п.

Установление коэффициентов квалификационного уровня по определенным группам, с корректировкой некоторых несоответствий в коэффициентах, полученных на основе сопоставления средних заработков, позволяет определить объективно необходимые в данных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из этих функций в процессе производства. При необходимости эти функции также подлежат уточнению.

Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей принимается единый набор признаков с их неизменной удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности, а также активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства.

По образованию все аттестуемые работники распределяются на 5 групп, каждой из которых установлена определенная бальная оценка (табл.3.2).

 

Таблица 3.2 - Бальные оценки по образованию работников

Группы		Бальные оценки
1	Общее среднее образование (полное или неп.)	0,10
2	ПТУ, СПТУ	0,15
3	Среднее специальное	0,25
4	Высшее (незаконченное высшее)	0,40
5	Два высших образования (реализуемых на данном рабочем месте) или наличие ученой степени	0,50

 

Поскольку наличие высшего образования у рабочих не вызывается производственной необходимостью и не всегда соответствует характеру выполняемых функций, оно приравнивается к среднему специальному и оценивается в 0,25 балла. Таким образом, минимальная оценка составляет 0,10 балла, максимальная: рабочих – 0,25, у специалистов и руководителей – 0,50 балла.

Стаж работы по специальности (учитывается весь суммарный стаж работы по специальности как база накопления опыта) учитывается следующим образом: до достижения 15 лет за каждый год стажа устанавливается 0,01 балла. При стаже, равном 15 и более годам, работнику присваивается 0,15 балла.

При оценке профессионально-квалификационного уровня необходимо учитывать активность участия работника в системе непрерывного повышения профессионального мастерства через различные формы подготовки и повышения квалификации: например, для рабочих это показано в таблице 3.3.

 

Таблица 3.3 - Формы подготовки и повышения квалификации для рабочих

Краткосрочные курсы или стажировка на предприятии или курсы целевого назначения и массовые формы обучения	0,05 балла
Получение второй смежной профессии, специальности, подтвержденное свидетельством	0,10
Курсы повышения квалификации (1 раз в 4 года) с выдачей свидетельства об окончании курсов или обучение в колледже	0,15
Обучение в ВУЗе	0,20

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяется по формуле (3.2).

 

, (3.2)

 

Где О – оценка образования;

S – оценка стажа работы по специальности;

А – активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства;

0,85 – максимальная бальная оценка профессионально-квалификационного уровня.

Учет в комплексной оценке работника всей совокупности указанных моментов, представляет принципиальную новизну в системе оплаты. И является весьма эффективным для стимулирования роста профессионализма, поскольку наглядно показывает работнику, какую прибавку в его заработок даст окончание ПТУ, СПТУ, колледжа, вуза, прохождение тех или иных курсов повышения квалификации, приобретение второй смежной профессии, каждый отработанный по специальности год [16.С.83].

Оценка сложности выполняемых функций рабочих проводится по признакам, учтенным в тарифно-квалификационном справочнике и отраженном в тарифном разряде. Кроме того, принимается во внимание и признаки, не охваченные тарифно-квалификационным справочником, но повышающие сложность труда рабочих и требующие от них большего напряжения, опыта и усилий.

Такими признаками является: разнообразие работ, функции руководства звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе, либо работа на самоконтроле.

Оценка результатов труда производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (ритмичности).

Комплексная оценка трудового вклада достигается учетом всех рассмотренных элементов оценки (профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств рабочего, сложности работ и результатов труда).

Предыдущая1234567Следующая

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: