Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

2.1. Конечный результат как функция эффективности управления персоналом

Управлять предприятием — значит оказывать такие воздействия на его персонал, которые в наибольшей мере способствую достижению цели создания предприятия: получению прибыли и/или удовлетворению общественной потребности (соответственно для коммерческих и некоммерческих организаций). Следовательно, результат работы предприятия есть функция эффективности функционирования кадровой составляющей, в силу чего знание специфических особенностей управления персоналом приобретает принципиальное значение в обшей системе управления предприятием.

2.2 Особенности управления персоналом

Присущие персоналу ориентация и самоорганизация определяют его особые место и роль в системе управления предприятием, при этом принципиальные отличия управления персоналом от управления материально-техническими ресурсами состоят в следующем.

2.2.1 Самоуправление

Управление персоналом осуществляется самим персоналом. Так, например, принимая решения о режиме труда и отдыха, о порядке внутрифирменного взаимодействия, о системе оплаты труда и мотивации и т.д., собрание акционеров, высшее руководство, менеджеры по персоналу устанавливают “правила игры” в том числе и для себя.

2.2.2 Вероятностный характер последствий принимаемых решений

Управляющее воздействие на персонал и реакция персонала не всегда совпадают по направлению, а именно: негативное воздействие может дать позитивный результат (“метод кнута”) и наоборот (“а Васька слушает, да ест”). При управлении материально-техническими ресурсами подобного рода разнонаправленность практически исключена. Так, например, заменяя устаревшее оборудование более производительным, субъект управления с высокой степенью точности прогнозирует последствия такой замены.

2. Место и роль упрпавления персоналом... 13

2.2.3 Зависимость реакции от соотношения формальных и неформальных связей

С точки зрения регламентации все отношения между работниками предприятия можно рассматривать как совокупность формальных (регламентированных соответствующими документами) и неформальных связей. Последние оказывают существенное влияние на формирование ориентации, во всех ее формах (когнитивной, катектической и оценочной), что придает персоналу вполне определенное качество управляемости: реакция коллектива с сильными неформальными связями (например, в сельской местности, где основу неформальных связей составляют родственные отношения) всегда отклоняется в ту или иную сторону от нормальной.

2.3 Трансформация управляющего воздействия

Занимая ведущее место в системе управления предприятием, персонал (в силу его специфики, рассмотренной в п.2.2) играет роль трансформации управляющего воздействия, характер преобразования которого (усиление, ослабление, изменение направления) определяется типом реакции персонала на это воздействие. Иными словами, персонал предприятия оказывает влияние на управленческое воздействие, соответствующим образом корректируя его.

2.3.1 Коэффициент управляемости социальной системы

Степень этого влияния (в течение известного промежутка времени) можно оценить, используя в качестве характеристики происходящих изменений коэффициент управляемости:

Где К — коэффициент управляемости социальной системы, в долях единицы, с соответствующим знаком;

I0 и R0— соответственно воздействие и реакция на это воздействие в данный начальный момент; это точка отсчета, в которой /0и /? ()принимаются равными нулю;

I1и R1 — соответственно значения воздействия и реакции на него в известный конечный момент, в долях единицы;

?Iи?R— величины изменений воздействия и реакции, в долях единицы, с соответствующим знаком: “минус” — негативное изменение, “плюс” — позитивное. Таким образом, при отрицательном значении К воздействие и результат являются разнонаправленными, а при положительном — однонаправленными.

2.3.2 Типы реакции персонала на позитивное управляющее воздействие

Рассмотрим наиболее типичные ситуации, возникающие при позитивном воздействии (рис. 2.1).

Если К < 0 — имеет место ситуация активного отторжения позитивного решения, состояние антагонизма, противостояния. При А"=0 персонал не реагирует на позитивные воздействия. Значения 0 < К< I свидетельствуют о том, что персонал предприятия в большей или меньшей степени инертен к внешнему воздействию. Если К = 1, то можно говорить о гармонизации интересов предприятия и его работников. Значения К> 1 свидетельствуют о том, что позитивная реакция персонала превышает значение позитивного управляющего воздействия, ситуация, когда “пущенный по течению кусок хлеба возвращается с маслом”.

Рис.2.1. Типы реакции персонала на позитивное управляющее воздействие.

2.3.3 Типы реакции персонала на негативное управляющее воздействие

Негативное управляющее воздействие вызывает следующие наиболее часто встречающиеся на практике ситуации (рис. 2.2): 1) позитивную реакцию персонала (К< 0); 2) нейтральную реакцию (К = 0); 3) негативную реакцию, при которой персонал предприятия: а) однонаправленно, но сдержанно реагирует на управляющие воздействия (0 < К < 1), б) реагирует негативно, в меру негативного воздействия (К = 1), в) неадекватно (чрезмерно негативно) реагирует на негативное воздействие, это ситуация выхода из управляемости (К > 1).

Рис. 2.2. Типы реакции персонала на негативное управляющее воздействие.