Формы и методы обучения и повышения квалификации персонала

Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевлённым», обладает возможностью решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция, на которую не определена [22, с.92].

Следует различать внутренние и внешние формы обучения персонала. Выбор между собственными учебными программами, подготовленными и разработанными в самой организации, и внешними программами не всегда прост. Ясно, что компании гораздо лучше контролируют содержание и формат собственных программ. В случае необходимости они легче могут вносить изменения, добавления в программы, разработанные своими силами. Такие программы позволяют более тесно увязать процесс и результаты обучения с интересами организации, ее целями и стратегией. Сегодня многие крупные фирмы проводят обучение и тренинги собственными силами.

Кроме того, если сотрудники посещают курсы или семинары, организуемые вне организации, это открывает перед ними новые возможности взглянуть на свою работу и компанию в более широкой перспективе. Часто обучение вне компании позволяет обучающимся установить достаточно тесные контакты с представителями родственных организаций, поделиться собственным опытом и перенять удачные находки и успешный опыт своих коллег [26, с.115].

Обучение вне организации приносит максимальный эффект, когда его содержание тесно увязано с целями и стратегией организации-заказчика и его результаты востребованы. Посылая какую-либо категорию работников на обучение вне организации, следует также предусмотреть определенные изменения в их работе после обучения. Это не обязательно должно быть повышение в должности; руководство может поручить работникам, прошедшим курс обучения, более сложные задания или самостоятельные проекты, дающие возможность использовать приобретенные знания и применить усвоенные навыки на практике.

Из-за относительно высокой стоимости внешнего обучения российские компании широко используют обучение вне организации в основном для обучения руководителей среднего и высшего звена или обучения резерва [16, с.211].

Помимо выбора форм обучения, существуют множества методов обучения. Их можно разделить на три группы:

1. Методы обучения на рабочем месте.

2. Методы активного обучения.

3. Традиционные методы обучения.

При выборе методов организация должна учитывать эффективность их воздействия на конкретно выбранную группу обучающихся. К методам обучения и повышения квалификации на рабочем месте относятся множество методов, в том числе инновационные, возникшие относительно недавно.

Секондмент – заключается во временном переводе работника в другой отдел внутри организации. В настоящее время всё более популярна, становится отправка на стажировку в другие компании в другие компании, как правило, данные командировки оплачиваются, рассчитаны на полны рабочий день, длительность до двенадцати месяцев.

Шэдуинг – заключается в наблюдении за процессом труда, что позволяет выявить слабые стороны в профессиональной подготовке работника и составить программу обучения направленную на их устранение.

Баддинг – неформальное наставничество, при включении работника в процесс деятельности другого человека происходит взаимное обучение, советы и рекомендации передаются в двухстороннем порядке, поэтому иногда данный метод называют равноправным коучингом. Применяется для поддержки сотрудника в процессе адаптации к новому месту, развития поведенческих навыков, передачи информации между служащими, повышения эффективности преобразований в компании.

Наставничество – обучение личным примером, целенаправленная передача профессионального опыта, практическая передача навыков от более опытного работника к менее опытному. По ходу обучения опытный ментор делится своим подходом к решению профессиональных задач, на примере ситуаций из прошлого, свой подход к решению тех или иных задач.

Коучинг – схож с наставничеством, но в отличие от него основан на организации самостоятельного поиска решения проблемы с помощью коуча, без предоставления обучаемому шаблонных решений производственных ситуаций. В процессе обучения обучаемый находит именно своё решение проблемы, а коуч задаёт наводящие вопросы, направляя его мышление и поиск, тем самым стимулируя на самостоятельный поиск решений.

Тьюторство – один из видов наставничества, при котором в процессе дискуссии обсуждается опыт переноса полученных знаний в повседневную практику обучаемого, а также вырабатываются эффективные способы поведения.

Инструктаж – проводится специальным инструктором или опытным сотрудником, во время обучения работнику разъясняются и демонстрируются приёмы работы непосредственно на рабочем месте.

Стротеллинг – заключается в обучении молодых сотрудников правилам работы в компании при помощи фактов, истории организации. Данный метод начинает работать уже в процессе подбора персонала. Интервьюер рассказывает о компании, таким образом, подготавливая нового работника к корпоративной культуре, философии, традициям компании [20].

К активным методам обучения относятся:

1. Тренинги – наиболее распространенный и современный метод повышения квалификации. Во время тренингов идёт практическая отработка навыков и умений, при всём этом минимизированы блоки теоретического материала. Моделируются разные ситуации для развития и закрепления у обучающихся необходимых навыков, освоения новых моделей поведения, возможное изменение отношения к собственному опыту и подходам. Обычно в тренингах широко применяются различные техники и методы активного обучения – групповые дискуссии, деловые, имитационные и ролевые игры.

2. Программирование и компьютерное обучения – сущность программированного обучения заключается в пошаговой оценке степени усвоения материала и его максимальной степени структурированности. При этом методе информация предоставляется обучаемым в виде небольших блоков в печатном либо электронном виде. После ознакомления с материалом обучаемый должен ответить на вопросы, позволяющие оценить степень усвоения и глубину понимания изученного материала. Основное преимущество данного метода заключается в удобстве изучения материала, обучаемый может двигаться в удобном для него темпе.

3. Групповые обсуждения – групповые дискуссии являются скорей дидактическим приёмом, нежели методом обучения. Данный метод широко применяется в других формах обучения. Групповые дискуссии проводятся в группах от четырёх до семи человек, они широко применяются как у нас в стране, так и за рубежом. Применения групповых дискуссий обеспечивает лучшее усвоение изучаемого материала, максимально используя опыт слушателей.

4. Деловые игры – при данном методе обучения учебная тематика отрабатывается на основе материала и ситуаций, моделирующих основные аспекты, связанные непосредственно с профессиональной деятельностью работника. В деловой игре предполагается наличие правил работы и вводной информации, определённого сценария, определяющего ход и содержание игры. Деловые игры проводятся в три этапа – подготовка к игре, проведение, разбор результатов проведения и подведения итогов.

5. Ролевые игры – этот метод активного обучения становится всё более популярным среди работодателей при обучении кандидатов на занятие руководящих должностей, а также текущих руководителей. Ролевые игры при обучении работников прививают навыки межличностного общения, ситуациям, в которые они попадают при непосредственной работе, взаимодействии со своими коллегами, подчинёнными и руководством.

6. Поведенческое моделирование является одним из новых методов обучения сотрудников навыкам изменения установок и межличностного общения. Используется в рамках тренингов, которые предполагают более широкое применение методов активного обучения. Данный метод обучает конкретным установкам и навыкам, которые связаны с исполнением своей профессиональной деятельности.

7. Разбор практических ситуаций – метод начали использовать ещё в двадцатых годах в США, он связан с разбором практических ситуаций. Является одним из самых испытанных методов обучения навыкам решения проблем и принятия решений. Целью данного метода является обучение слушателей проводить анализ информации, структурировать, выработать способности выявлять ключевые проблемы и генерировать альтернативные пути решения, а также оценивать и выбирать оптимальное решение, вырабатывать программы действий.

8. Баскет-метод – данный метод основан на имитации ситуаций, которые часто встречаются в трудовом процессе руководителей. Обучаемый в процессе обучения выступает в роли руководителя, на него накладываются непосредственные обязанности – разбор писем, факсов, отчётов и принятие по ним определённых действий. Обучаемый получает информацию о руководителе, в роли которого он выступает, упражнение возможно усложнить, включив в него визиты разных людей, телефонные звонки незапланированные встречи [17, с.181].

Традиционные методы используются при передаче и закреплении самых разнообразных знаний. Многие поколения студентов учились и продолжают учиться, в основном получая знания во время лекций и семинаров. Популярность данных методов показывает их достаточно высокую эффективность. К традиционным методам относятся:

1. Лекции – группе обучаемых преподаватель устно передаёт информацию, при всём этом педагог может использовать наглядные средства обучения, плакаты, показы слайдов. Коммуникация в данном случае является односторонней, исключением являются только ситуации, когда лектор отвечает на вопросы слушателей. Усвоение материала в большей степени зависит от характеристик изучаемого материала и от того, насколько широко используются наглядные средства. Лекция не позволяет учитывать разный уровень знаний, способностей и профессионального опыта обучаемых, темп обучения определяется самостоятельно преподавателем всей группы. Эффективность данного метода зависит от многих факторов: личностными особенностями преподавателя, его эрудицией умением вызвать интерес к изучаемой теме, способностью чётко и ясно изложить материал.

2. Семинары – обычно проводятся по окончанию изучения определённой порции материала с целью проверки усвоения материала лекций, а также помочь обучающимся лучше разобраться в содержании изучаемого материала. Главное в семинаре – диалог между преподавателем и обучающимся, он позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей. Семинарские занятия позволяют контролировать степень понимания слушателей пройденного материала. С это целью проводятся опросы или даются практические занятия по пройденному материалу. Эффективность семинара зависит от умения преподавателя создать в ходе занятий такую обстановку и климат, который побуждал бы слушателей к активному участию в работе. Семинары проводятся в относительно небольших группах от восьми до двадцати пяти человек.

3. Учебные кино и видеофильмы – процесс обучения включает просмотр кино и видео материалов. При таком обучении обеспечивается лучшая запоминаемость, наглядность и доступность подачи материала, возможность повторения и самообучения, возможность многократного использования, удобство пользования, связь с практикой, экономия средств, помощь преподавателю или тренеру. В учебных целях действие каждого фильма представлено в форме отдельных фрагментов. После каждого эпизода, посвящённого отдельным аспектам рассматриваемой проблемы, обучаемым предлагается краткое теоретическое обобщение увиденного [18, с.123].

Выбор форм и методов обучения и повышения квалификации определяются характеристиками самих слушателей (мотивации, профессиональному опыту, образовательному уровню), возможностями организации, уровнем квалификации педагога или тренера, целями учебного процесса. Ошибка при выборе метода может негативно отобразиться на эффективности обучения.

 

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: