Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!

Анализ системы повышения квалификации в ОАО «Дикси Групп»

Открытое акционерное общество «Дикси Групп» уделяет огромное внимание подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих, обучению резерва и повышению компетентности руководителей и специалистов.

Передо мною встала задача проанализировать, действительно ли система повышения квалификации в ОАО «Дикси Групп» необходима и результативна как фактор эффективности менеджмента организации.

Базой исследовательского анализа будет являться одно из сетевых подразделений ОАО «Дикси Групп» города Снежинска, а точнее два пункта розничной торговли: по улице Свердлова 17 и Васильева 35. Поэтому следует отметить, что все данные будут предоставлены в совокупности, то есть по двум точкам торгово-розничной деятельности. Данные магазины существуют в городе Снежинск с 15 мая 2006 года. Исследовательская работа проводилась при поддержке и сотрудничестве с менеджером по продажам магазина «Дикси» г. Снежинска Куршуновой Е.П.

Для начала я выявила организационную структуру торгово-розничных пунктов (см. приложение 1), и выяснила, кто в первую очередь претендует на повышение квалификации, так как отправлять всех сотрудников одновременно бессмысленно и затратно. Выяснилось, что в первую очередь на повышение квалификации отправляют, так скажем, «рабочую группу», то есть тех людей, от которых напрямую зависит производительность и успех организации. Это категории работников по вертикальной линии, начиная от менеджера и по нисходящей (менеджер, котроллёр торгового зала, старший продавец, продавец), а также старший кассир и кассир.

Следующее, что я сделала – определила возрастные категории работников и прямую зависимость возраста от возможности повышения квалификации. В двух структурных подразделениях имеются один менеджер, четыре контролёра торгового зала, восемь старших продавцов, шесть продавцов, два старших кассира и четыре кассира. Итого двадцать пять сотрудников были распределены по возрастным категориям (см. табл.1).

Таблица 1

Возрастные категории работников

Возрастной критерий	Количество человек	Количество человек в процентах (%)
8-25
26-35
36-45
От 45

Основная масса работников (48%) приходится на долю молодого поколения работников в возрасте от 26 до 35 лет. По статистике данная категория лиц относится к более востребованной, поскольку именно в данном возрасте человек более продуктивен, гибок, мобилен, активен и целеустремлён. Основные надежды работодатель подаёт именно на эту категорию работников.

Для того чтобы голословно не утверждать, я решила провести небольшое анкетирование на тему «Отношение различных возрастных категорий к повышению квалификации» (см. приложение 2). В результате проведения анкетирования ответы каждой возрастной категории были обработаны и предоставлены в виде диаграмм. Для удобства каждая возрастная категория представлена в процентном соотношении к количеству испытуемых.

Проанализировав диаграммы, я сделала выводы:

1) Основная масса молодых работников в возрасте от 18 до 35 лет положительно относится к повышению квалификации в связи с тем, что это даёт возможность карьерного роста, повышения заработной платы, саморазвитие. Однако, при поступлении на работу, для них это незначительный фактор по сравнению с получением хорошей заработной платой.

2) А вот старшая возрастная группа, от 36 и старше, наоборот, как правило, повышение квалификации считает лишней тратой времени и денег, а также ссылается на возраст, либо просто безразлично относится к данной процедуре.

На основании проведённых исследований и полученной информации я выяснила тенденцию отбора менеджером «Дикси» работников для прохождения повышения квалификации, то есть, по какому критерию отбирают сотрудников для повышения квалификации, и сделала выводы: 1) отправка на повышение квалификации тех людей, от которых напрямую зависит эффективность организации, рабочий состав; 2) ориентирование на повышение квалификации в большей степени молодых сотрудников в возрасте от 26 до 34 лет.

Однако это не значит, что остальные категории работников не затрагивает процесс повышения квалификации. Только, исходя из выше описанной информации, исследованию будет подвержена именно эта категория работников. И на основе её я проведу анализ системы повышения квалификации в ОАО «Дикси». Для анализа менеджер по продажам предложила проанализировать 2014 год, когда данных сотрудников активно отправляли на повышение квалификации.

Менеджером магазина была выбрана оптимальная программа по повышению квалификации сотрудников магазина. При выборе программы она ориентировалась на современные нововведения (в качестве метода повышения квалификации был выбран тренинг), экономическую составляющую (стоимость курсов, проезда, проживания, отдалённость места проведения). В итоге ею был выбран тренинг по повышению квалификации в г. Екатеринбург, рассчитанный на три дня (18 часов) стоимостью 3500 тысяч за одного человека (см. приложение 4).

Далее были выявлены затраты денежных средств на повышение квалификации (см. табл.2).

Таблица 2

Затраты денежных средств на повышение квалификации

Статьи затрат	Сумма на одного человека (в рублях)	Сумма на всех работников (25 человек)
Тренинг по повышению квалификации
Оплата проезда (до места и обратно)
Питание (с учётом нормы суммы командировочных по ТК РФ и учёта количества дней)
Оплата гостиничных номеров (3 суток)
ИТОГО:	146625 рублей

Следующим этапом в моей работе было проведение анализа суммы доходов от продаж в двух пунктах ОАО «Дикси» до повышения квалификации и после для того, чтобы понять действительно ли фактор повышения квалификации повлиял на прибыль компании. Менеджером по продажам был предоставлен график прибыли за первое полугодие 2014 года (рис. 1). В этот период были проведены курсы повышения квалификации, а точнее в марте.

Рисунок 1

График прибыли за первое полугодие 2014 года

На графике видно, что до повышения курсов прибыль варьировалась на одном уровне, и даже в марте пошла спад. Однако после прохождения курсов доход фирмы резко увеличился и остановился на протяжении нескольких месяцев примерно на одном уровне. Из этого можно сделать два вывода:

1) Расходы, связанные с повышением квалификации, оправдали себя и даже окупились в несколько раз. На повышение квалификации было затрачено 146625 рублей в марте, а в апреле выручка фирмы поднимается на 1 075 540, 40 (март – 7 158 960, 20, апрель – 8 234 500, 60), что в 7,3 раза больше суммы расходов на повышение квалификации.

2) Система повышения квалификации как фактор менеджмента организации действительно эффективна и результативна.

Однако может возникнуть вопрос, а этот ли фактор сыграл большую роль в увеличении прибыли «Дикси». В пользу данного фактора можно привести несколько фактов:

1) В период увеличения количественного показателя прибыли другие факторы, в частности экономический, не были задействованы менеджером по продажам.

2) После прохождения курсов повышения квалификации произошло вертикальное перемещение сотрудников «Дикси» в пользу повышения. Два продавца перешли в должность старших продавцов, два кассира переместились на должность старших кассиров, а три старших кассира стали контролёрами торгового зала. Свободные места пополнили новым составом, принятым на работу, то есть расширили кадровый состав, что является также одним из факторов эффективного менеджмента.

3) Улучшились отзывы покупателей как на основании учёта «Книги жалоб и предложений», так и в ходе личных или рабочих бесед (см. приложение 5).

4) Изменилось отношение самих сотрудников к системе трудовых отношений внутри организации. Для этого была разработана анкета для сотрудников, прошедших курсы повышения квалификации (см. приложение 6). Результаты анкетирования приведены в таблице 3.

Таблица 3

Результаты анкетирования сотрудников, прошедших курсы повышения квалификации

Вопрос	Результаты
Считаете ли Вы прошедшие курсы повышения квалификации интересными?	«Да» - 25 человек «Нет» - 0 человек
Считаете ли прошедшие курсы повышения квалификации необходимыми для Вас?	«Да» - 21 человек «Нет» - 4 человек
Считаете ли Вы прошедшие курсы повышения квалификации необходимыми для организации, в которой Вы работаете?	«Да» - 22 «Нет» - 3
Какие плюсы Вы извлекли из курсов повышения квалификации? Количество ответов дано с учётом нескольких вариантов ответа	«Возможность карьерного роста и увеличение заработной платы» - 19 «Пополнение знаний и умений» - 10 «Знакомство с нововведениями» - 7 «Возможность пообщаться с разными людьми на курсах» - 5 «Эти плюсы только для работодателя» - 3 «Никаких» - 0
Выбрали бы Вы работу, где имеется возможность повысить свою квалификацию, а соответственно и продвинуться вверху по карьерной лестнице, но изначально с небольшой зарплатой?	«Да, было бы неплохо» - 14 «Нет, мне это не надо» - 5 «Для меня работа с хорошей заработной платой предпочтительнее, чем карьерный рост» - 6

Результаты, действительно, положительные, поскольку курсы повышения квалификации были всем интересны, а соответственно можно утверждать, что с сотрудниками организации можно смело работать по данному направлению. При чём большинство сотрудников, действительно, считают повышение квалификации необходимым как для себя, так и для работодателя. Для сравнения, до прохождения курсов практически все сотрудники в возрасте от 35 лет и вовсе считали курсы повышения квалификации ненужными. Радует и то, что ответов в пользу выбора работы с возможностью карьерного роста с условием повышения квалификации большинство.

Полученные данные свидетельствуют о положительной динамике развития эффективности управления организацией, а соответственно с уверенностью можно сказать, что система повышения квалификации как один из факторов менеджмента действительно эффективна.

Выводы по второй главе

Группа Компаний "Дикси" - крупнейшая российская сеть универсамов экономического класса, основанная в январе 1999 года, это одна из ведущих российских компаний, занимающихся розничной торговлей продуктами питания и товарами повседневного спроса. В городе Снежинск сеть магазинов «Дикси», на базе которых проводилось практическое исследование, существует с 15 мая 2006 года.

В качестве задачи практической части дипломной работы необходимо было проанализировать, действительно ли система повышения квалификации в ОАО «Дикси Групп» необходима и результативна как фактор эффективности менеджмента организации. Базой исследовательского анализа являлось одно из сетевых подразделений ОАО «Дикси Групп» города Снежинска, а точнее два пункта розничной торговли: по улице Свердлова 17 и Васильева 35.

В результате проделанной исследовательской работы я сделала следующие выводы:

1) В первую очередь на повышение квалификации отправляют тех людей, от которых напрямую зависит производительность и успех организации. Это категории работников по вертикальной линии, начиная от менеджера и по нисходящей (менеджер, котроллёр торгового зала, старший продавец, продавец), а также старший кассир и кассир.

2) Основная масса работников приходится на долю молодого поколения работников в возрасте от 26 до 35 лет, соответственно ориентирование в большей степени направлено на них.

3) Основная масса молодых работников в возрасте от 18 до 35 лет положительно относится к повышению квалификации, однако, при поступлении на работу, для них это незначительный фактор по сравнению с получением хорошей заработной платой.

4) Старшая возрастная группа, от 36 и старше, как правило, повышение квалификации считает лишней тратой времени и денег, а также ссылается на возраст, либо просто безразлично относится к данной процедуре.

5) Расходы, связанные с повышением квалификации, оправдали себя и даже окупились в несколько раз.

6) После прохождения курсов повышения квалификации произошло вертикальное перемещение сотрудников «Дикси» в пользу повышения, улучшились отзывы покупателей, изменилось отношение самих сотрудников к системе трудовых отношений внутри организации.

7) Система повышения квалификации как фактор менеджмента организации действительно эффективна и результативна.

Заключение

Проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает в современное время особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет всё более жёсткие требования к профессиональным качествам персонала. Идёт сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идёт объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труда.

Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Проделанная работа по изучению системы повышения квалификации, как фактора повышающего эффективность деятельности организации, позволила сделать следующие выводы:

1) Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации. Квалификационная рабочая сила с высокой мотивацией труда - главный постоянный источник конкурентных преимуществ, трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда.

2) В первую очередь к повышению квалификации привлекают тех сотрудников, от которых напрямую зависит производительность и успех организации, в частности молодую работоспособную категорию работников, однако одной из немаловажных задач является и привлечение остальных работников организации. Выработать интерес и трудовой потенциал у работников старшего поколения – первостепенная задача, что и показал анализ системы повышения квалификации на базе ОАО «Дикси Групп».

3) Расходы, связанные с повышением квалификации, оправдали себя и даже окупились в несколько раз. Система повышения квалификации как фактор менеджмента организации действительно эффективна и результативна.

В работе был проведен анализ деятельности ОАО «Дикси Групп». На основе проведенного анализа показателей можно сказать, что за первое полугодие 2014 года производственная и финансовая ситуация в организации улучшилась: выросли объемы реализации продукции, возросло вертикальное перемещение сотрудников в должности, повысился трудовой потенциал сотрудников организации.

Анализ системы повышения квалификации на базе ОАО «Дикси Групп» позволяют говорить о том, что в ходе работы удалось решить все поставленные задачи и достичь установленной цели.

Библиографический список

1. Балдин И.В. Менеджмент: пособие / И.В. Балдин, Г.Е. Ясников. – Мн.: БГЭУ, 2007. – 306с.

2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие/Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – 3-е изд., стереотип. – Мн.: Книжный Дом; Экоперспектива, 2005. – 352с.

3. Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: пособие для подготовки к экзаменам / А.А. Брасс. – Мн.: Соврем. шк., 2006. – 348с.

4. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688с.

5. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие/Ростовна Дону: Феникс, 2003. – 448с.

6. Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей/ В. В. Глухов. – Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2009. – 600с.

7. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование - планирование. Теория проектирования экспериментов. - М.: ООО НПЦ Крылья, 2005. – 400с.

8. Грант Р.М. Современный стратегический анализ. 5-е изд. / Пер. с англ. под ред. В.Н. Фунтова. — СПб.: Питер, 2008. — 560с.

9. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика: Пер. с англ. / под ред. Ю. Н. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2009. – 525с.

10. Жуковская И., Юрасов И. Концепция повышения квалификации менеджеров по персоналу // Управление персоналом, 2006. – №7.

11. Зубрицкий А.Ф. Практический менеджмент. Учебное пособие. В 2-х ч. Ч.1. – Мн.: «ВУЗ-ЮНИТИ», 2004. – 312с.

12. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. – 452с.

13. Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом, 2007. - №7.

14. Кельперис И.И. Перспективы и возможности развития корпоративного университета // Экономика и финансы. – 2007. - № 10.

15. Кельперис И.И. Совершенствование институциональных форм повышения квалификации в корпорациях // Вопросы экономических наук. – 2007. - № 2.

16. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях -М.: Вершина, 2004. – 298с.

17. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000. - 264с.

18. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М.. «Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект)», М. РЭА им. Плеханова, 2003г. – 254с.

19. Плешин И.Ю. Управление персоналом / Проблемы теории и практики управления. - СПб.: Проспект, 2003. - 347с.

20. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 368с.

21. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. - СПб.: Питер 2003. – 265с.

22. Самоукина Н.В.Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах -М.:Вершина, 2008. – 224с.

23. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2003. - 463 с.

24. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. 278с.

25. Теория управления: Учебник / Под. общ. ред. А.Л. Гапоненко и А.П. Панкрухина. М.: Феникс, 2004. – 356с.

26. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. М.М. Сибирякова. - Свердловск, 2005. – 689с.

27. Человеческий капитал: теория и практика управления в социально-экономических системах / Под общ. ред. Р.М. Нижегородцева и С.Д. Резника. — М.: Пенза; 2008. — 394 с.

28. Чудновская С. Н. Управленческие решения: учебник по специальности "Менеджмент организации" – Москва: Эксмо, 2007. – 366 с.

29. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес – школа», 2002. – 278 с.

30. http://dixy.ru/about

31. http://infomanagement.ru/lekciya/Istoriya_menedjmenta

32. https://ru.wikipedia.org/wiki/Дикси (сеть магазинов)

33. http://studme.org/1005101512615/menedzhment/osnovy_upravleniya_organizatsiey

34. http://www.aup.ru/books/m77

35. http://www.twirpx.com/file/1382617

Приложение 1