 |
Анализ системы управления персонала
|
|
|
|
Процесс управления персоналом можно разделить на следующие составляющие:
· Кадровая политика.
· Подбор персонала.
· Оценка персонала.
· Расстановка персонала.
· Обучение персонала.
Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.
Вербовка и отбор персонала производятся самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место - для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику - работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей [2. Стр10].
Управление отбором и вербовкой персонала - тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения.
В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне его.
Высвобождение персонала - это сокращение избытка рабочей силы в количественном, качественном или территориальном отношении.
Задействование персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает:
· распределение сотрудников;
· контроллинг и развитие персонала;
· ротацию и меры обогащения работы;
· планирование карьеры;
· оценку работы;
· руководство сотрудниками;
|
|
|
· учет влияния мер по управлению мотивацией труда.
Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы.
Контроллинг персонала - это современная концепция управления персоналом. Он включает: во-первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом; во-вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области технической модернизации; в-третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений.
Ротация, или запланированная смена для работника рабочего места, позволяет избежать монотонности труда.
Планирование карьеры работника - это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию.
Оценка работы сотрудников применяется как для организационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения.
Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях.
В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника [5. Стр15].
На современном этапе существует ряд проблем в развитии ДОУ, в частности, такие, как:
· совмещение инновационных программ с существующими в ДОУ;
· раскол педагогического сообщества и сосуществование представителей различных педагогических концепций;
|
|
|
· несоответствие новых типов дошкольных образовательных учреждений ожиданиям, требованиям родителей;
· потребность в новом научно-методическом обеспечении проводимой образовательной деятельности;
· потребность в новых педагогических кадрах;
· приспособление новшеств к новым условиям;
· проблема изменения, оптимизации, замены новшеств, способность вовремя избавляться от устаревшего, педагогически нецелесообразного;
· проблема воспроизводства инновационности и формирования условий, способствующих этому.
На основе анализа существующих концепций развития дошкольного образования к ведущим направлениям инноваций в ДОУ можно отнести утверждение гуманных субъектных отношений, развитие творческих возможностей, интеллектуальных сил детей; индивидуальное творческое развитие личности ребенка; развитие связи практиков и исследователей в области инноваций.
Основные задачи системы управления персоналом в детском дошкольном учреждении - обеспечение четко налаженной учебно-воспитательной работы детского сада, внедрения научно-обоснованных форм организации управления, оперативного и действенного внутри-садового инспектирования, коррекционного педагогического воздействия на обучающихся с особыми образовательными потребностями, материальная заинтересованность работников.
Руководство детского сада должно создать такую систему управления персоналом, которая бы наиболее эффективно способствовала достижению поставленной цели.
Для этого руководство должно реализовать в отношении имеющегося трудового коллектива такие мероприятия как:
· принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Иркутской области, коллективным договором, учитывая мнение профсоюзного комитета (по согласованию с профкомом) (ст. 8 ТК);
· своевременно вносить изменения в Правила внутреннего трудового распорядка. Устав детского сала, должностные обязанности при изменении условий труда и требований законодательства;
· обязательно знакомить вновь принимаемых на работу с коллективным договором, должностными инструкциями и другими локальными актами;
|
|
|
· обеспечивать занятость работников; создавать условия, необходимые для обеспечения образовательной деятельности работников;
· предоставлять работникам работу обусловленную трудовым договором;
· выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные коллективным договором;
· гарантировать работникам определенный уровень заработной платы и льгот, обеспечивающих удовлетворительный уровень жизни;
· обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
· обеспечивать работников оборудованием, инструментами и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей,
· создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении учреждением;
· обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
· проводить взаимные консультации по социально-трудовым вопросам и связанным с ними экономическими вопросами работников детского сада по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
Система управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях характеризуется наличием строгой регламентации взаимоотношений руководства и работников, четкой иерархией подчинения. Однако она должна выполнять следующие основные функции:
· способствовать широкому доступу работников к информации о ходе дел в образовательном учреждении, к участию в управлении и контроле;
· информировав работников о возможных планах развития и перспективах организации;
· проводить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников.
· проводить работу с трудовым коллективом, направленную на укрепление трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни МОУ детского сада.
С целью изучения персонала МДОУ использовались следующие методы: изучение документации (Устав ДОУ, Трудовые контракты, Должностные инструкции, личные дела сотрудников, Правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, локальные акты, коллективный договор и др.); анкетирование, беседа.
|
|
|
В ходе изучения документации было установлено, что трудовой коллектив Детского сада составляют все граждане, участвующие своим трудом в его деятельности. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с 16 статьей Трудового кодекса Российской Федерации [5]. Работники Детского сада имеют право на участие в управлении организацией. Основными формами участия работников в управлении являются: учет мнения представительного органа; проведение представительным органом консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов; получение информации от работодателя по вопросам обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесении предложений по её совершенствованию, непосредственно затрагивающим интересы работника; обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации; участие в разработке и принятии коллективных договоров.
Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:
реорганизации или ликвидации организации;
введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
по другим вопросам, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.
Представители работников имеют право вносить соответствующие предложения в органы управления организацией по этим вопросам.
Основными характеристиками персонала организации «Детский сад №18» является его численность и структура.
Данные, приведенные на рисунке 2.1. свидетельствуют о том, что в МДОУ «Детский сад №18» персонал имеет достаточный уровень образованности. Наибольшее количество работников (62%) имеют среднее специальное образования, и лишь 39% персонала - высшее. Однако работников, не имеющих никакого образования в штате учреждения нет.
Рис. 2.1. Структура персонала по уровню образования, %
Из таблицы видно, что штат организации укомплектован полностью. Следовательно, в Детском саду достаточно эффективно реализуется управление персоналом в области обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами. Рассмотрим качественный состав персонала детского сада с помощью построения его структуры по нескольким основным признакам: по возрасту, по уровню образования
|
|
|
Структура персонала по возрастной категории представлена в таблице 2.1.
Таблица 2.1
Возрастной состав сотрудников
| Возраст сотрудников | Удельный вес сотрудников, % |
| до 25 лет | 13,2 |
| От 25 до 35 лет | 24,8 |
| От 35 до 45 лет | 35,6 |
| Свыше 45 лет | 26,4 |
Данные, приведенные в таблице 2.1 показывают, что в учреждении наибольшее число сотрудников - от 35 до 45 лет, эта возрастная группа имеет наибольший удельный вес в данной структуре - 35,6%. На втором месте по возрастной структуре персонала - работники свыше 45 лет. С небольшим отрывом - всего в 2,4% третье место занимает возрастная группа сотрудников от 25 до 35 лет. Наименьший удельный вес в возрастной структуре занимают сотрудники до 25 лет. В зависимости от общего стажа работы и стажа работы сотрудники распределены следующим образом:
Таблица 2.2
Стаж работы сотрудников
| Стаж работы | Удельный вес сотрудников, % |
| до 1 года | 8 |
| От 1 до 5 лет | 12,5 |
| От 5 до 10 лет | 32,4 |
| От 10 до 20 лет | 25,6 |
| От 20 до 30 лет | 15,1 |
| Свыше 30 лет | 6,4 |
Данные, приведенные в таблице 2.2 показывают, что наибольший удельный вес в данной структуре персонала занимают сотрудники со стажем от 5 до 10 лет (32,4 %), На втором месте в данной структуре персонала работники со стажем от 10 до 20 лет (25,6%). Третье место занимают работники со стажем от 20 до 30 лет (15,1 %). Работники со стажем от 2 года до 5 лет имеют небольшую долю - всего 12,5%. Совсем не опытные и молодые специалисты занимают в данной структуре небольшую долю - всего 8%. Наименьшая доля у группы работников со стажем свыше 30 лет. Их доля составила 6,4%.
В целом, исходя из проведенного анализа можно сказать, что в МДОУ «Детский сад №18» сложился сплоченный коллектив, средний возраст которого составляет 40 лет, имеющий стаж от 10 до 20 лет.
Учреждение стремится к унификации, стандартизации и выработке единых подходов ко всем видам деятельности в области управления персоналом во всех направлениях. Проводится четкое разграничение полномочий и сфер ответственности между Управлением кадровых ресурсов и сотрудниками, рассматривается разработка общекорпоративных регламентов и стандартов деятельности по всем направлениям работы в сфере управления персоналом в качестве одного из средств, направленных на обеспечение этого процесса.
Проанализируем экономическую эффективность системы управления персоналом Детского сада. Результаты представлены в таблице 8.
Таблица 8 - Оценка экономических результатов системы управления персоналом
| Экономические результаты | 2011 г. | 2012 г. | Отклонение |
| Обеспеченность кадрами, % | 100 | 100 | - |
| Повышение квалификации | - | - | - |
Результаты за 2011-2012 гг. показывают: в связи с открытием второй группы увеличился штат учреждения. В учреждении нет сотрудников с высшей квалификационной категорией. Высокой динамики повышения кадров не наблюдается, хотя все предпосылки для этого есть.
Необходимо также отметить, что молодёжь неохотно идёт работать в образовательную сферу. Старение кадров в скором времени может привести к тому, что дошкольное учреждение будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных сотрудников. Развитие кадров является важнейшим условием успешного функционирования любого предприятия. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Улучшить ситуацию могло бы внедрение новых форм работы в систему повышения квалификации сотрудников.
Национальный проект «Образование» предполагает внедрение новых управленческих механизмов. Создание в учреждении попечительских и управляющих советов, привлечение общественных организаций (профсоюзы и т.д.) к управлению образованием - вот способы сделать образовательную систему более прозрачной и восприимчивой к запросам общества. Бюджетные средства на реализацию программ развития, направляются непосредственно в образовательные учреждения, что способствует развитию их финансовой самостоятельности. Принципы установления поощрений лучшим педагогам и лучшим образовательным учреждениям задают основы для введения в систему оплаты труда дополнительных доплат, ориентированных на стимулирование качества и результативность педагогической работы.
Благодаря участию в конкурсах по нацпроекту «Образование» Детский сад мог бы полученные денежные средства направлять на своё материально-техническое оснащение, а также на стимулирование работников учреждения.
|
|
|
