 |
Анализ удовлетворенности системой мотивации работников
|
|
|
|
Для полноценного анализа и оценки фактического состояния системы управления персоналом в МДОУ «Детский сад №18 города Владивостока» автором было проведено исследование. Опрос был проведен среди персонала учреждения и охватил весь коллектив полностью (29 человек). Результаты опроса приведены в таблице 2.3.
Наиболее часто сотрудников затрагивают следующие аспекты системы управления персоналом: 70% - система оплаты и мотивации труда; 18% - социальные гарантии и блага; 10% - развитие карьеры и обучение; 2% - остальные аспекты. Результаты опроса, касающиеся выполнения вышеуказанных положений представим в виде таблицы (табл. 2.2).
Таблица 2.3
Уровень реализации некоторых аспектов системы управления персоналом
| 1. Удовлетворяет ли уровень заработной платы | ||
| Полностью | Частично | Не удовлетворяет |
| 11% | 33% | 56% |
| 2. Удовлетворен ли сотрудник существующими условиями работы | ||
| Полностью | Частично | Не удовлетворяет |
| 23 % | 35% | 42% |
| 3. Выполняются ли, положения принятого коллективного договора | ||
| Полностью | Частично | Не выполняются |
| 21% | 64% | 15% |
| 4. Возможности карьеры и обучения | ||
| Большие | Средние | Маленькие |
| 24% | 64% | 18% |
| 5. Возникают ли на предприятии конфликтные ситуации | ||
| Часто | Иногда | Редко |
| 41% | 47% | 12% |
| 6. Какие отношения складываются в Вашем коллективе | ||
| Доброжелательные | «Натянутые» | Враждебные |
| 61% | 30% | 9% |
Больше половины из числа опрошенных сотрудников (56%) недовольны существующей заработной платой. Также 42% недовольны условиями труда, многие именно поэтому считают, что уровень заработной платы не соответствует условиям труда. Это и понятно, т.к. в большинстве подразделений условия труда являются вредными.
|
|
|
Низкий уровень удовлетворенности возможностями обучения и карьерного роста связан по большей части с тем, что карьерный рост мало возможен: люди, имеющие более высокую категорию, вынуждены работать по категориям более низким.
% опрошенных считает, что отношения в коллективе преобладают доброжелательные, но при этом частота возникновения конфликтных ситуаций равна 41%. Чаще всего конфликты происходят между молодыми сотрудниками и более опытными работниками, также между непосредственными руководителями и подчиненными. Все это связано, по мнению автора, с нарушением обратной связи. Стоит задуматься над сложившимся положением, когда большая часть коллектива недовольна существующим порядком. Именно поэтому возникают разногласия в системе оплаты труда, социальные гарантии выполняются не полностью, но для их реализации необходимо прилагать огромные усилия при их осуществлении для конкретного работника.
Кроме того, нами была проведена работа по оценке удовлетворённости персонала системой мотивации. Престиж работы в Детском саду невысок, сильная организационная культура отсутствует. Для сотрудников детского сада практически не ведётся планирование карьеры, но имеются возможности повышения квалификации, однако пользуются этим немногие.
Что же касается системы заработной платы, то многие сотрудники отмечают следующее: заработная плата распределяется пропорционально всем сотрудникам, а не дифференцированно за определённые заслуги каждого работника. Дальнейший опрос респондентов показал, что многие хотели бы продолжать работать в детском саду - 55%, многие предлагают внести изменения в существующие условия труда - 33%.
Неудовлетворённость в основном высказывают педагоги, которые работают первый год чья заработная плата не поднимается выше прожиточного минимума 4330 руб. и вместе с тем немало сотрудников из числа специалистов указали, что в целом они довольны своей работой и не стали бы её менять, если бы несколько увеличился уровень оплаты труда и мотивация сотрудников была более эффективна. В целом, исходя из проведенного анализа, можно сказать, что в Детском саду сложился сплоченный коллектив, средний возраст которого составляет 40 лет, имеющий стаж от 10 лет и выше. Учреждение стремится к унификации, стандартизации и выработке единых подходов ко всем видам деятельности в области управления персоналом во всех направлениях.
|
|
|
Повышение квалификационного уровня педагогов будет содействовать участию в конкурсах в национальном проекте «Образование», даст Детскому саду возможность привлекать дополнительные средства, то есть участие в конкурсах будет приносить доход.
Повышение педагогического уровня специалистов так же будет способствовать реализации платных образовательных услуг.
Проведённые исследования показали, что система мотивации, функционирующая в организации, малоэффективна и не до конца сформирована. Поэтому необходимо доработать такой документ, как Положение о доплатах и надбавках сотрудников,регулирующего систему мотивации в детском саду. Этот документ полезен как руководителю по работе с персоналом, так и самим работникам, которые будут чётко знать, за что они могут получать доплату.
Проведённые исследования показали, что морально - психологический климат учреждения не стабилен, малоэффективен и не до конца сформирован. В силу этих причин, назрела необходимость совершенствования системы управления персоналом. Таким образом, в настоящее время работу системы управления персоналом учреждения характеризуют следующие показатели:
не обеспечена полноценная отдача сотрудника и слаженная работа коллектива, с помощью мотивации сотрудников и материально-психологического климата;
система повышения квалификации недостаточно эффективна;
- в основе системы заработной платы лежат коэффициенты по системе оплаты труда и не всегда учитываются индивидуальные заслуги каждого сотрудника;
участие в конкурсах на республиканском уровне не практикуется;
платные услуги не оказываются, хотя необходимые условия имеются;
|
|
|
не до конца определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала учреждения.
Удовлетворённость работой в учреждении в целом низкая, хотя не многие хотели бы сменить место работы. 12% сотрудников не удовлетворены работой. Данная тенденция связана с тем, что работники недовольны заработной платой.
Повышение квалификации не достигает максимального уровня, так как не созданы специальные методы управлением профессиональным развитием.
Анализ кадрового состава выявляет резерв, как для профессионального роста педагогов, так и для их материального и нематериального поощрения и стимулирования.
Оказание платных образовательных услуг и участие в конкурсах будет способствовать привлечению в бюджет Детского сада дополнительных средств, которые могут быть направлены на материально-техническое укрепление базы учреждения и стимулирование персонала. Управление тогда педагогическим коллективом будет мотивирующим вдохновляющим, побуждающим к творчеству, вызывающим у сотрудников неподдельный интерес к общему делу.
С целью ликвидации выявленных недостатков, необходимо проведение мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом.
3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в МДОУ «Детский сад №18 города Владивостока»
педагогический управление персонал мотивация
Анализ существующей системы повышения профессиональной квалификации сотрудников выявил некоторые недостатки. Уровень квалификации сотрудников учреждения в настоящее время относительно не высок. Это связано с открытием второй группы и с набором педагогов, которые работают только первый год в детском саду.
В наше время дошкольное образовательное учреждение становится объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, должна быть сформирована система подготовки, переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке.
|
|
|
На данный момент в учреждении существует проблема формирования педагога, обладающего компетентностью, креативностью, готовностью к использованию и созданию инноваций, умению вести опытно-экспериментальную работу.
Всевозрастающая потребность в квалификационных кадрах обусловливает совершенствование системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации, получения дополнительной профессии.
Поэтому с целью повышения эффективности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров предлагается проведение следующих мероприятий: создание Портфолио специалистов; создание и ведение журнала «Наблюдений за выполнением государственных требований»; обучение использованию средств информационно - коммуникативных технологий (ИКТ) в профессиональной деятельности. Данные мероприятия помогут вывести учреждение на более высокий уровень. Совершенствование всех сторон деятельности дошкольного образовательного учреждения возможно лишь при условии ясного видения руководителем основных направлений профессионального роста всех специалистов. В системе образования меняется представление о профессионализме.
Повышение квалификации - это учебный процесс, предполагающий сохранение приобретенной квалификации, а также приведение ее в связи с изменяющейся обстановкой, доведение до уровня, который соответствует деятельности учреждения. Профессиональное развитие педагога дошкольного учреждения - это длительный процесс, целью которого является формирование человека как мастера своего дела, настоящего профессионала.
Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и получение дополнительной профессии педагогических кадров в учреждении, несмотря на переживаемые трудности, остаётся самым массовым видом профессионального обучения.
Повышение квалификации - это не только прохождение курсов. Это целая система дел, мероприятий, образование и самообразование.
В работе по повышению квалификации педагогов необходимо придерживаться следующих требований:
обеспечивать индивидуально-дифференцированный подход, учитывая возможности педагогов и их профессиональные интересы;
способствовать активному усвоению знаний и закреплению профессиональных умений;
оценивать результативность повышения квалификации и своевременно вносить коррективы в этот процесс;
обеспечивать комплексный подход.
Системность и комплексность повышения квалификации обеспечивается структурой ее организации, которая отражена в соответствующем функциональном плане работы Детского сада в разделе «Методическая работа». Этот раздел традиционно включает в себя такие формы работы с педагогами как: собеседование по программе; проведение семинара-практикума; разных видов консультаций с активизацией педагогов в процессе их проведения; изучение специальной литературы с аннотацией содержания и рекомендациями по использованию; анкетирование; опросы; деловые игры; открытые просмотры; проведение смотров-конкурсов внутри детского сада; педагогические советы.
|
|
|
Для усовершенствования методической работы по повышению профессиональной квалификации педагога предлагается внести материалы по сбору информации «снизу», со стороны самих работников.
Не секрет, что современному педагогу необходимо быть конкурентоспособным, уметь позиционировать себя в условиях дошкольного учреждения. В этом ему поможет подборка материалов, характеризующая уровень его квалификации и содержащая основные направления профессионального роста. Эти материалы предлагается накапливать в «Педагогическом портфеле» или «Портфолио», как это модно сейчас называть. «Портфолио» педагога Детского сада должно содержать следующие разделы:
. Данные о педагоге (визитная карточка).
2. Нормативно-правовая база деятельности педагога дошкольного учреждения (перечень документов).
. Повышение уровня квалификации:
. Самодиагностика (изучение затруднений и интересов в профессиональной деятельности педагога);
. Работа по самообразованию (тема, этапы работы);
. Посещение и проведение мероприятий;
. Глоссарий (словарные статьи, определения педагогических, психологических и медицинских терминов).
. Методическая копилка (статьи, конспекты занятий, методики, описание педагогических технологий, рефераты, цитаты и др.).
9. Материалы по обобщению передового педагогического опыта (создание учебно-методического, учебного пособия, выступление с докладом, создание фотоальбома, видеофильма и т.д.).
10. Рейтинг педагога (отзывы администрации дошкольного учреждения, родителей, воспитанников; результаты анкетирования участников образовательного процесса, грамоты, дипломы).
«Портфолио» необходимо формировать с каждым педагогом. Содержание разделов варьируются в зависимости от возраста и уровня квалификации педагога, специфики группы, в которой он работает. Наличие такого информационного банка не только способствует росту интеллектуального потенциала, но и стимулирует педагога к осуществлению инновационной деятельности, способствует повышению квалификации педагога. Данный накопленный материал будет использоваться воспитателем как форма квалификационного испытания при аттестации (получения первой или второй квалификационной категории).
В отслеживании профессионального роста педагога предлагается использование Журнала «Наблюдений за соблюдением государственных требований». Журнал разрабатывается специально для воспитателей.
Состоит такой журнал из двух частей:
· в первой фиксируются результаты наблюдений в группе, где представлены разделы соответствующих программ;
· во второй даны вопросы для беседы с воспитателем.
Они задаются педагогу для определения оценки после проведения посещения группы. Наблюдатель, в данном случае заместитель заведующей внимательно следит за воспитателем во время его общения с детьми. Оценки основываются на качестве взаимодействия между педагогом и его воспитанниками. Данная форма контроля педагогического процесса в группе удобна в организационных моментах, а именно:
· готовые схемы экономят время проверяющего;
· в конце учебного года можно вывести уровень выполнения воспитателем программных требований;
· дает возможность привлечения к контролю специалистов детского сада.
Результаты мониторинга педагогического процесса используются в дальнейшем при аттестации педагогических работников.
Одним из приоритетов деятельности современного общества является информатизация образования, использование инструментов ИКТ и информационных источников. И хоть этот процесс идет небыстро, педагоги Детского сада не должны отставать от него и учиться использовать возможности компьютеров рационально.
Принимая во внимание важность и актуальность использования компьютера в Детском саду, педагогам предложено выделить и определить ключевые аспекты деятельности сотрудников детского сада в данном направлении.
Определились основные направления, где могут применяться информационные технологии:
. В управлении Детским садом.
2. В профессиональной деятельности педагога.
. В учебно-воспитательном процессе откроет возможность: подготовки дидактических материалов, презентаций, Портфолио, буклетов для родителей, ведения баз данных, автоматизации работы по анализу педагогической деятельности, составлению электронных таблиц.
Использование ресурсов Интернет позволит не только находить необходимую информацию, но и быть активным участником сетевого сообщества, организовывать работу с родителями. Также можно создать сайт Детского сада, для расширенного общения с родителями и обществом в целом.
Проектирование занятий с использованием развивающих игр это совсем новое направление в деятельности воспитателя и именно здесь можно применить весь накопленный опыт, знания и умения, творческий подход. А занятия, проведенные в детском саду с использованием электронных изданий образовательного направления, надолго запомнятся детям.
Создание «Портфолио», Журнала «Наблюдений за государственными требованиями», использование инновационных методов в работе, использование педагогами ИКТ даст возможность развиться лидерским, творческим качествам, стремится к новым достижениям.
Четко выстроенная система методической работы в дошкольном образовательном учреждении позволит повысить профессионализм каждого педагога.
Формирование единства мотивации у членов коллектива должно стать важнейшей задачей руководителя, что в свою очередь будет способствовать благоприятному морально-психологическому климату в Детском саду. Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. Условием же повышения эффективности труда будет являться психологический климат в коллективе.
Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу. Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать.
Морально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций.
Существует много факторов, которые побуждают педагога к эффективной работе. И носят они сугубо индивидуальный характер. Например, одному педагогу нужно активное общение с коллегами, а для другого оно совсем необязательно, для третьего решающее значение имеет общая атмосфера в учреждении. Для четвертого - внимание администрации и т.д. Педагогам было предложено выполнить задание. Составлен список факторов. Внимательно изучив этот список необходимо выделить семь факторов, которые в наибольшей степени способны побудить каждого из опрашиваемых трудиться эффективнее.
Затем опрашиваемых педагогов попросили выписать семь выбранных ими наиболее важных факторов в таблицу, поставив знак + в клеточку, соответствующую их мнению. Сбор всей информации по опрашиваемым педагогам выведен в табл. 3.1.
В наибольшей степени способны побудить педагогов Детского сада трудиться эффективнее такие факторы как, наличие возможностей развивать свои творческие способности-3 и признание труда со стороны руководителя - 4 педагогов за каждый фактор. Немаловажен и уровень заработной платы, размер премий, пособий, надбавок - 5 педагогов на каждый фактор. Четыре педагога отметили, что осознание полезности своего труда также приведёт к эффективности труда.
Таблица 3.1 - Результаты опроса педагогов по основным семи мотивирующим факторам
| Наиболее важные факторы выбранные педагогами | Градация по мнениям | ||||
| В наибольшей степени побуждает трудиться эффективно | Имеет место в учреждении | Отсутствует в учреждении | Может предпринять руководитель | Факторы не воспринимаются как мотивирующие | |
| Наличие возможностей для творческого роста. | 3 | - | - | - | 2 |
| Уровень заработной платы. | 4 | 1 | |||
| Возможность участвовать в разработке инноваций. | 3 | - | - | - | 2 |
| Признание труда со стороны руководителя. | 4 | 1 | - | - | - |
| Осознание полезности своего труда. | 4 | 1 | - | - | |
| Интерес к работе в детском саду. | 1 | 2 | - | - | 2 |
| Размер премий, надбавок. | 4 | 1 | - | - | - |
Если руководитель обратит внимание на такие факторы как размер премий, надбавок (отметили 4 педагогов) и признание труда со своей стороны (отметили 4 педагога), то эффективность труда тоже могла бы возрасти.
Педагоги считают не мотивирующими такие факторы как, наличие возможности для развития творческих способностей - 2 педагогов и 2 педагога считают не мотивирующими свои возможности участия в разработке инноваций.
Таким образом, определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала образовательного учреждения:
- доработка Положения о доплатах и надбавках для сотрудников, работающих первый год,
- внедрение руководителем предложенных способов мотивации;
- применение тренингов в работе с коллективом.
В Детском саду возможности материального стимулирования педагогов очень ограничены. Низкая зарплата приводит к тому, что многие вынуждены искать дополнительный заработок, перегружая себя либо в образовательном учреждении, либо за ее пределами. Результатом может быть только снижение производительности и эффективности педагогического труда. Понятно, что решение этой злободневной проблемы лишь в самой незначительной степени зависит от руководителя. Однако возможности есть у него. Известно, что зарплата увеличивается пропорционально нагрузке педагога. Есть возможность повышать ее с повышением разряда, который присваивается по итогам аттестации.
Иногда появляются возможности дополнительно поощрить лучших педагогов за счет фондов руководителей, образующихся в результате коммерческой деятельности, и таким образом, хоть как-то материально стимулировать более высокое качество труда.
В Детском саду имеется Положение о порядке выплат доплат и надбавок сотрудникам.
При тщательном ознакомлении с Положением о доплатах и надбавках было выявлено, что используются такие показатели доплат и надбавок как:
увеличение объёма выполненных работ (работа с большим объёмом документации, выполнение работы сверх установленной нормы и др.);
расширение зон обслуживания (уборка территории за пределами учреждения и др.);
качество выполняемых работ;
разовые премии (к юбилею, ко дню Учителя, 8 марта и др.).
внедрение в образовательный процесс инновационных технологий, вариативных программ;
подготовка и участие педагогов в конкурсах и мероприятиях на муниципальном, региональном и федеральном уровнях;
использование в своей работе средства ИКТ;
разработка собственных образовательных программ.
Нужно внести такие мотивирующие показатели, которые педагоги при опросе отнесли к не мотивирующим:
. продумать затраты на отвлечение педагогов для обучения (проезд и стоимость обучения; создать возможность для творческого роста;
. продумать затраты на использование Интернет - технологий, создание сайта.
Совершенствование системы управления персоналом требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации особенно в условиях некоммерческой организации.
Социальная эффективность мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в Детском саду.
К числу позитивных можно отнести следующие изменения:
- повышение квалификации сотрудников;
- овладение средствами ИКТ;
- создание благоприятного морально-психологического климата;
- организация дополнительных платных образовательных услуг;
- участие Детского сада в различных конкурсах.
К числу отрицательных моментов можно, например, отнести: ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).
Основные социальные результаты совершенствования системы управления персоналом Детского сада, путем проведения предложенных мероприятий приведены в табл. 3.2.
Таблица 3.2 - Основные социальные результаты проведения предложенных мероприятий
| Функциональная область | Социальные результаты | Показатели |
| Найм и учет персонала | Обеспечение использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями | Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных содержанием и режимом работы Снижение текучести кадров в связи с нереализованными ожиданиями |
| Развитие персонала | Обеспечение условий для всесторонней адаптации персонала к условиям работы в организации Повышение содержательности труда Реализация и развитие индивидуальных способностей работников | Увеличение удельного веса работников, повышающих квалификацию Увеличение удельного веса работников, выразивших удовлетворение возможностями личного возвышения Снижение уровня текучести по причине неудовлетворенности возможностями развития |
| Мотивация персонала | Обеспечение возможностей личного развития работников Формирование чувства причастности работника к организации | Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение методами стимулирования, используемыми руководством организации |
Это будет способствовать наиболее эффективному вовлечению сотрудников детского сада в творческий процесс, в процесс разработки новых подходов, использование инноваций в обучении и воспитании детей детского сада.
Конечно, одного только материального стимулирования недостаточно для формирования благоприятного морально-психологического климата.
Даже если учреждение не может предложить больших заработных плат, регулярных премий, и стремительных продвижений по карьерной лестнице, существуют и другие способы мотивации.
Руководителю предлагаются способы мотивации, если и требующие денежных затрат для их осуществления, то очень незначительных.
. Интересная работа. Несмотря на то, что некоторые задания, которые руководитель выполняет изо дня в день, давным-давно стали для него рутинными, они могут быть очень интересными и очень захватывающими для его работников. Когда подчиненные блестяще справляются со своими заданиями, их нужно поощрить, делегировав некоторые обязанности руководителя, выполняя которые, им интересно было бы работать. Руководству это не будет стоить и рубля, но в то же самое время у работников будет стимул, поскольку они смогут развивать свои профессиональные навыки.
. Публичное признание. Каждый человек хочет, чтобы его поощрили и высоко оценили за хорошее выполнение работы. Один из самых легких и самых эффективных способов поощрения сотрудников без денежных затрат - публичное выражение признательности за их усилия. Добиться этого можно, сообщая об их достижениях на общих собраниях, посылая по электронной почте поздравительные сообщения, за отличную работу и используя многие другие подобные подходы. Эти методы не требуют денежных затрат, они легкие и очень эффективные.
. Свободное время. Другой важнейший, не требующий денежных затрат способ поощрения работников, предоставление им свободного времени. В сегодняшнем очень занятом деловом мире свободное от работы время стало невероятно ценным. Люди хотят проводить как можно больше времени со своими друзьями и семьями и как можно меньше - на предприятии. Конечно, последствия разукрупнения и реорганизации требуют от каждого человека выполнения большего объема работы, а не меньшего. Если руководитель предоставит работнику свободное время или даст ему выходной, то он будет рад возможности ненадолго уйти, чтобы заняться своими личными делами или просто расслабиться. Он вернется взбодренным и благодарным за предоставленное свободное время, которым поощрили его усилия.
. Информация. Любые работники жаждут информации. Однако некоторые руководители хранят информацию в тайне. Вместо того чтобы утаивать информацию от подчиненных, необходимо делиться с ними этой информацией. Рассказывать сотрудникам о том, как функционирует учреждение, и что у нее есть в запасе на будущее как для учреждения в целом, так и для ее работников. Предоставляя работникам информацию, руководитель не только помогает им тем, что необходимо для принятия более обоснованных и верных решений, но и показывает им, что ценит их как людей.
.Обратная связь. Работники как никогда сильно хотят знать, насколько ценится то, что они делают на своем рабочем месте. Единственный человек, который может сказать им как они работают - это их руководитель. Ему стоит интересоваться, как идут дела, есть ли у подчиненных какие-нибудь вопросы по работе и не нужна ли помощь. Также большим плюсом было бы наличие обратной связи в их работе. Руководителю надо иногда благодарить свой персонал за хорошее выполнение работы. Приказы, распоряжения и указания являются повседневными проявлениями его руководящей деятельности. Желательно, чтобы они чаще использовались для поддержки и стимулирования педагогов. Хорошо, чтобы в них чаще (а может быть, и постоянно) отмечалась полезная работа, проделанная тем или иным педагогом или другим работником детского сада, чаще звучали похвала, благодарность, упоминались или подробнее излагались факты примерной работы.
Действительно, чем сильнее обратная связь в деятельности, и чем чаще ее обеспечивает руководитель, тем сильнее будет способность сотрудников отвечать требованиям руководства и требованиям организации.
. Вовлечение. Вовлекая своих сотрудников в процесс принятия решений, особенно тех, которые их касаются, работодатель показывает своим работникам, что уважает их точку зрения, а также гарантирует для себя получение самой достоверной исходной информации в процессе принятия решений. Сотрудники находятся в лучшем положении для того, чтобы видеть самое лучшее решение возникающих проблем, поскольку они непосредственно осуществляют производственный процесс и общаются с потребителями. К сожалению, у многих сотрудников никогда не спрашивают их мнения, а если и спрашивают, то это мнение сразу же отбрасывается. Вовлекая работников, руководство увеличивает их обязательства перед учреждением и, в то же самое время, помогает упростить осуществление новой идеи организационных изменений. При таком подходе затраты - нулевые, но отдача - огромная.
. Независимость. Сотрудники высоко ценят свободу в выборе способа выполнения работы. Никому не нравится руководитель, который всегда стоит у работника за спиной, напоминая ему о строгом порядке выполнения работы, и который поправляет его каждый раз, когда он делает незначительные отклонения. Когда начальник говорит работникам, что именно нужно выполнить, надо сначала обеспечить необходимую подготовку, и затем предоставить им возможность самим решить, каким способом они выполнят эту работу. Тем самым увеличивается вероятность того, что они выполнят работу так, как этого хочет начальство. Кроме того, работники, чувствующие свою независимость, привнесут дополнительные идеи, энергию и инициативу в свою работу.
. Празднования. Дни рождения, годовщины учреждения, дольше всех продержавшийся рекорд безопасности, и много-много других событий - отличный повод для того, чтобы их отпраздновать (нельзя не согласиться - эта идея не относится к требующей особых денежных вложений). Но подчиненные по достоинству оценят поощрение, а руководитель - выполнение работы и преданность коллектива, которую от них и получит.
. Повышение ответственности у сотрудников. Большинство сотрудников совершенствуются на своем рабочем месте. Совершенствование через изучение новых возможностей, которые им предоставляет их начальство, так же хорошо, как и шанс научиться новому и приобрести опыт в организации. Прекрасный стимул - возможность профессионального роста педагога. Смелее выдвигайте лучших работников на различные посты внутри детского сада и за ее пределами - руководителей групп, комиссий, различных секторов, секций и отделов, создаваемых в других образовательных учреждениях или в образовательном округе. Обеспечивая педагогу достойное положение в своём учреждении, руководитель тем самым и побуждает его к более активной и продуктивной деятельности. Это демонстрирует работникам, что руководство им доверяет, уважает их и принимает близко к сердцу их интересы.
Там, где постоянно находят и отмечают все положительное в работе сотрудников, регулярно объявляют благодарности, ставят лучших в пример и пропагандируют их достижения, там намного реже бывают случаи халатности, плохого выполнения своих обязанностей и нарушений производственной дисциплины. И прибегать к наказаниям приходится очень редко. Конечно, нельзя лишать права руководителя воздействовать на нерадивого работника - без этого не обойтись. Однако соотношение поощрений и наказаний должно быть в пользу первого.
Предложенные мероприятия будут способствовать развитию благоприятного морально-психологического климата, воспитанию сотрудников с высокой мотивацией к работе.
Все эти методы позволяет сделать систему управления персоналом в МДОУ «Детский сад №18 города Владивостока» более эффективной, а следовательно работу учреждения более стабильной и эффективной, ведь главный ресурс любого предприятия - это люди.
Заключение
Система управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях характеризуется наличием строгой регламентации взаимоотношений руководства и работников, четкой иерархией подчинения.
Стоит задуматься над сложившимся положением, когда большая часть коллектива недовольна существующим порядком. Именно поэтому возникают разногласия в системе оплаты труда, социальные гарантии выполняются не полностью, но для их реализации необходимо прилагать огромные усилия при их осуществлении для конкретного работника.
В условиях развития рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия и организации. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного отечественного и зарубежного опыта.
Треть сознательной жизни педагог проводит в Детском саду, и то, в каких условиях протекает его трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты эффективного труда.
Анализ опыта работы в Детском саду показал, что как и многие современные предприятия, Детский сад предпочитает сегодня не узкого специалиста-исполнителя, знающего свой предмет «от и до», а педагога, способного решать междисциплинарные задачи и регулировать человеческие отношения. Это активный коммуникатор, обладающего целым набором ключевых компетенций, педагога, который будет непосредственно участвовать в финансово-хозяйственной деятельности учреждения, и приносить немалый доход в его бюджет. Каждый сотрудник представляет свою фирму, поэтому каждый педагог должен участвовать в строительстве дошкольного мира. Уровень квалификации сотрудников учреждения в настоящее время относительно не высок.
Список использованной
|
|
|
