Таблица 3.2

Соотношение технологий

Executive search отличается от рекрутмента по всем основным параметрам: по целям, участникам процесса, срокам исполнения, форме оплаты (если к работе подключаются провайдеры) и – главное – по методам и средствам выполнения работы.

В отличие от рекрутмента, где основными средствами выхода на кандидатов являются поиск по базе данных и отклики на размещенные объявления о вакансиях, в Executive search используются принципиально другие технологии: «вычесывание рынка» и переманивание (хед‑ хантинг) или их сочетание. Классическая технология – это «вычесывание рынка». Но существуют и случаи прямого переманивания, когда заказчик конкретно указывает, кого именно и (или) из каких компаний он хотел бы видеть у себя на работе. Вполне естественно, что такой поиск менее трудоемок в своей первой, исследовательской части, но в то же время гораздо более сложен в части, касающейся изучения кандидата (кандидатов), выхода на него и продумывания грамотной аргументации предложения о смене работы.

Бытует мнение, что Executive search требует от исполнителя более высокого профессионального уровня, нежели просто рекрутмент. Ведь, выполняя штучные заказы по закрытию «топовых» вакансий, консультант сам должен быть комильфо во всех отношениях – начиная с безукоризненного внешнего вида и умения держаться в обществе до высочайшей квалификации. Эдакий полубог, которому подвластно все и который не имеет права на ошибку, в отличие от рекрутера, занимающегося работой попроще.

Мы возьмем на себя смелость подвергнуть сомнению это расхожее мнение, во многом навеянное внешней атрибутикой. Подобно тому как дирижер появляется на публике в черном фраке и белой манишке, а офицер – в ладно скроенном мундире, консультант Executive search всегда должен выглядеть с иголочки, вести себя по‑ светски, обладать недюжинными познаниями в бизнесе и отличными коммуникативными способностями. Но он не более сверхчеловек по сравнению с обычными рекрутерами, чем дирижер или офицер по сравнению, например, со взъерошенным ученым. Просто выполняемая этими людьми работа требует разных способностей, навыков и манер. Консультант Executive search действует более неторопливо и размеренно, имеет возможность тщательно взвешивать свои действия перед решающим броском. Он похож на льва, сидящего в засаде, в то время как рекрутер – на волка, которого, как известно, ноги кормят. Труд специалиста по подбору персонала гораздо более динамичен, рискован и оперативен, поэтому рекрутеру должны быть присущи такие качества, как мобильность мысли, быстрота реакции и стрессоустойчивость.

Деятельность специалиста по подбору персонала находится на стыке многих профессий. Сейчас трудно поверить, но всего 15‑ 20 лет назад мы слабо себе представляли, что такое компьютер и информационные технологии. Современный рекрутер обязан знать основы информационных технологий и владеть множеством прикладных программ. И это не считая чисто профессиональных знаний, затрагивающих способы поиска кандидатов, технологии анализа резюме, техники проведения собеседования и систему оценки профессиональных компетенций кандидата. Специалист по подбору персонала должен уметь провести качественный и количественный анализ состояния рынка труда в той отрасли, на которой он специализируется. Он должен ясно представлять механизмы ведения бизнеса в организации, стандартную структуру управления, схемы взаимодействия людей. Кроме того, рекрутеру не помешает иметь представление о механизмах мыслительной деятельности и об основных мотивах человеческого поведения.