 |
Заключение. Глоссарий
|
|
|
|
Заключение
Всякий видит, чем ты кажешься, немногие чувствуют, кто ты на самом деле.
Н. Макиавелли
Мы все бываем соискателями… И иной раз кажется, будто человек, который приходит на первую встречу в какую‑ либо компанию или кадровое агентство, автоматически превращается в потенциальный винтик для гигантской бизнес‑ машины, качество которого перед использованием необходимо проверить на соответствие ГОСТу. С него соскабливают слой, чтобы провести лабораторные испытания, разложить на элементы и определить их процентное присутствие в сплаве, прогоняют через какие‑ то приборы, устанавливают качество заточки, ширину шлица, тестируют на прочность и долговечность – гнут, разогревают, охлаждают, растягивают, сжимают…
В принципе, так и должно быть: бизнес есть бизнес. Но хочется, чтобы наши качества проверяли профессионалы.
«Мы выбираем, нас выбирают. Как это часто не совпадает…» – многие помнят слова этой песни.
Вот и рекрутмент, как правило, вызывает схожие мысли: «Тот ли это человек, которого нам не хватает? » и «Та ли это компания, где я смогу реализовать себя? »
Следовательно, специалист по подбору персонала должен работать на два фронта одновременно: для компании – подобрать подходящего сотрудника, для соискателя – показать товар, то есть компанию, лицом. По рекрутеру, как по «одежке», судят о компании в целом. Поэтому чем выше будет его профессионализм, тем лучше для имиджа (HR‑ бренда) организации, которую он представляет.
Повторим простую истину: любая технология хороша только тогда, когда используется в нужное время, в нужном месте и квалифицированными специалистами. И пожалуйста, не забывайте: мы работаем с людьми, которые ищут работу, – а этот процесс всегда сопровождается стрессом. Не увлекайтесь тестированием, типированием, не зацикливайтесь на технологиях – всего должно быть в меру. Помните, что и вы когда‑ то были или будете на месте собеседника.
|
|
|
В заключение хотим поблагодарить вас, дорогие читатели, за интерес к нашему коллективному труду. Надеемся, что информация, которую вы получили, прочитав книгу и ознакомившись с материалами на диске, окажется полезной в вашей работе.
Глоссарий
Board search – формирование или доукомплектование совета директоров. Кроме того, с помощью данной технологии привлекают независимых членов советов директоров.
Cross‑ country search – поиск специалистов или менеджеров на территориях других стран.
Executive search – подбор управленцев высшего звена, а также редких или уникальных специалистов.
Graduate recruitment – технология поиска и подбора молодых специалистов и выпускников вузов; также используется при работе с кадровым резервом.
HR (Human resources) – трудовые ресурсы, кадры, штат компании.
HRM – существует две расшифровки данной аббревиатуры: 1) от англ. Human resources management – управление персоналом; 2) от англ. Human resources manager – специалист по управлению персоналом.
Job offer – официальное приглашение на работу. Никакой юридической силы в России этот документ не имеет, и его наличие не является основанием для заключения трудового договора. Фактически «джоб оффер» представляет собой письмо о намерении работодателя официально оформить с сотрудником трудовые отношения на определенных условиях.
KPI (от англ. Key Performance Indicators – «ключевые показатели эффективности») – система оценки, включающая в себя исследование финансовых и нефинансовых показателей. KPI служит для постановки целей сотрудникам и контроля их достижения, а сама технология называется «Управление по целям».
|
|
|
Management selection – подбор специалистов и управленцев среднего звена.
Staff Selection – подбор специалистов и линейных менеджеров на типовые позиции.
Talents search – целенаправленный поиск перспективных и интересных специалистов.
Ассессмент‑ центр (assessment center) – метод комплексной оценки персонала, который включает в себя ряд методик, выбираемых исходя из поставленных целей. Методики оценки могут быть самыми разными – анкетирование, интервьюирование, тестирование, деловая игра, самопрезентация участника, экспертное наблюдение на рабочем месте и т. д.
Ассессор – специалист, который проводит оценку или аттестацию работы персонала, рабочего места, бизнес‑ процессов и т. д. В контексте данной книги под словом «ассессор» подразумевается эксперт, участвующий в ассессмент‑ центре.
Аутсорсинг персонала – предоставление сторонней компанией временного персонала на период замещения отсутствующих сотрудников либо наем сотрудников под определенный проект.
Выдвижение – предложение кандидатуры сотрудника, числящегося в кадровом резерве, для замещения вакантной должности; назначение сотрудника организации на новую, более высокую должность.
Гигиенические факторы – факторы, которые поддерживают моральный дух работников на нейтральном уровне. К ним относятся достаточный уровень заработной платы, нормальные условия труда, отношения в коллективе, статус, безопасность и т. д. Сотрудник будет качественно работать, но не перерабатывать, или, другими словами, будет ориентирован на процесс. Если гигиенических факторов недостаточно, это приведет к неудовлетворенности работой.
Грейдирование – американский аналог подзабытой советской тарифно‑ квалификационной сетки. «Грейдинг» (grading) буквально переводится как «классификация», «сортировка». Система грейдов, или «метод Хея», позволяет проранжировать должности по степени их сложности, собрать их в группы (грейды) и назначить размер заработной платы для каждой из получившихся групп (грейдов).
Дауншифтинг – изменение жизненной философии. Дауншифтером может называться человек, который сконцентрировался на жизни для себя и для семьи, отказавшись от карьерных амбиций.
|
|
|
Зональность – зона поиска, включающая в себя территорию (регионы, страны), отрасли (секторы и сегменты рынка), зоны компетенций (уровень позиции) и т. п.
Интервью – опрос по профессиональной или личной тематике (анкетирование, интервьюирование, собеседование, переговоры).
Интервьюер – человек, задающий вопросы и проводящий собеседование.
Кадровый резерв – специально отобранная группа руководителей и специалистов, созданная для укомплектования руководящих и ключевых должностей компании в случае необходимости.
Кейс (case) – задача. Case‑ интервью – интервью, в основе которого лежит конкретная практическая ситуация (несколько ситуаций), содержащая проблему, которую собеседник должен решить. Исходя из постановки цели интервью можно проверить профессиональные навыки, личностные качества, мотивацию и возможную стратегию поведения.
Компетенция – определенные знания, умения, навыки и качества.
Логистика взаимодействия – последовательность действий при работе с соискателем. Слово «логистика» обозначает систему, которая связывает действия в единую цепочку и позволяет выработать оптимальный алгоритм достижения цели.
Массовый рекрутмент – технология одновременного замещения пяти и более однотипных вакантных должностей.
Мотивационные факторы – факторы, которые повышают моральный дух работников и вызывают чувство удовлетворенности. Мотивационные факторы стимулируют сотрудника на достижение цели, на результат. У каждого человека свой набор мотиваторов, например продвижение по карьерной лестнице, признание результатов работы, возможность самореализации, ответственность, финансовая составляющая и т. д.
Подбор персонала – установление соответствия между человеком и требованиями к должности.
«Портфельный» опыт – метод построения карьеры, который заключается в том, чтобы «собрать» в своем резюме опыт работы в различных компаниях, при этом не задерживаясь ни в одной более двух лет. В большинстве случаев резюме такого специалиста будет напоминать портфолио с перечислением успешно выполненных проектов и задач.
|
|
|
Привлечение персонала – определенные мероприятия по найму и приему персонала для удовлетворения потребности организации.
Провайдер (от англ. provide – «поставщик», «снабженец») – любая компания, предоставляющая какую‑ либо услугу.
Профиль позиции – систематизированный эталон навыков и умений (компетенций), необходимых для достижения успеха при работе в определенной должности.
Рекрутмент – процесс привлечения и найма персонала на работу.
Ротация – перевод или перемещение сотрудника на новую должность в рамках одной компании на добровольной основе. При этом сотрудника переводят на новое место работы с сохранением должности и функциональных обязанностей либо на другую должность того же уровня.
Функционал – совокупность обязанностей, которыми обладал или будет обладать работник.
Хедхантинг – переманивание конкретного сотрудника из определенной компании, занимающего определенную должность.
|
|
|
