 |
Таблица 13. Источники организационных конфликтов и модели их разрешения. Конфликты должностных позиций. Конъюнктурные конфликты
|
|
|
|
Таблица 13
Источники организационных конфликтов и модели их разрешения
Обычно в организациях находят отражение и рациональные, и политические процессы. Менеджеры могут прилагать усилия для внедрения рациональных процессов, но при этом обнаружить, что для выполнения определенных задач необходимо подключить политические факторы. Политическая модель означает, что менеджеры учатся привлекать, развивать и использовать власть для достижения целей. Выбор модели зависит от организационного уровня и степени противоречий.
Схема 5. 1. 4
Конфликты должностных позиций
Конфликт должностных позиций – это такой вид конфликта, который, возможно, оказывает самое сильное влияние на производственный процесс. Типичные виды таких конфликтов:
1) конфликт между работодателем и наемным работником;
2) конфликт между руководителями структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной, маркетинговой политики организации и т. д.;
3) конфликты из-за получения более выгодной работы;
4) конфликт из-за влияния в организации, фактически из-за власти и т. д.
Конфликты должностных позиций чаще всего бывают вызваны:
? противоречиями должностных полномочий в организационной иерархии и разделением их между организационными «вертикалями» (конфликты субординации);
? противоречиями индивидуальных и профессиональных целей и интересов (конъюнктурные конфликты);
? дисбалансом прав и ответственности (конфликты полномочий):
а) дисбаланс «много прав – мало ответственности» провоцирует конфликты со стороны тех, в отношении кого реализуются расширенные полномочия и на кого перекладывается ответственность;
|
|
|
б) дисбаланс «мало прав – много ответственности» провоцирует конфликт вследствие индивидуального стресса и перегрузки работника.
Такие конфликты предупреждаются и прогнозируются на этапе бизнес-проектирования.
Конъюнктурные конфликты
Это конфликты, которые могут преследовать следующие цели:
? устранение конкурентов в должностном продвижении;
? защита собственных действий от последствий негативной оценки;
? избежание потери статуса и полномочий (связаны с отношениями силы и зависимости).
Ремарка. Одно из исследований, проводившееся среди топ-менеджеров и менеджеров среднего звена средних и крупных предприятий, касалось выявления приоритетов целей нахождения этих сотрудников в организациях. Оказалось, что до 80 % менеджеров, проработавших в своих организациях более одного года, ставят приоритетной целью «удержаться в организации» и «защитить себя от подсиживания». Надеемся, теперь понятно, почему планируются и осуществляются конъюнктурные конфликты.
Конъюнктурные конфликты иначе называют конфликтами, связанными с отношениями силы и зависимости, подразумевающими соперничество за усиление своей стратегической позиции:
? «горизонтальные» – в виде соперничества с коллегами-конкурентами;
? «вертикальные – в виде сопротивления высшему звену, «оппозиции изменениям», борьбы за бо? льшую автономию и против контроля.
Данная разновидность конфликтов наиболее манипулятивна.
Схема 5. 1. 5
Предупреждение конфликтов должностных позиций
Для каждой позиции должны быть четко определены: каналы передачи и формат информации, вышестоящие и нижестоящие сотрудники, права и полномочия, обязанность и ответственность, цели и технологии деятельности. Такие описания должны быть изначально согласованы между собой, либо в организации необходимо наличие эффективного механизма согласования текущих противоречий по мере их возникновения.
|
|
|
По возможности следует избегать создания должностей с конфликтующими ролями. Следует избегать возлагать на человека несовместимые обязанности. От управляющего отделом сбыта не следует требовать уменьшить запасы товаров на складе и в то же время улучшить обслуживание потребителей.
Следует осторожно предоставлять работникам и должностным лицам символы статуса: наличие и размеры личного кабинета, ковер на полу, наименование должности. Такие символы могут предоставляться в качестве вознаграждения или чтобы подчеркнуть личную ответственность работника. Однажды предоставив эти символы, их трудно отнять; при изменениях в организации это должно учитываться, чтобы свести сопротивление к минимуму, так как потеря статуса – это «потеря лица».
Схема 5. 1. 6
Конфликты персон в организации
Оцените отличия межличностных и организационных конфликтов персон в организации (табл. 14).
Таблица 14
Проявления конфликтов персон в организации
Схема 5. 1. 7
Сфера разрешения конфликта
Для управления (разрешения) конфликтов персон в организации следует знать о двух принципиально различных подходах (сферах): деловой и личностной.
Важно: конфликты организационного уровня уместнее решать в деловой сфере, в то время как для межличностных конфликтов лучше личностный подход. Правда, практика работы говорит нам о том, что консультанту (руководителю) нужно работать в обеих сферах. В первую очередь потому, что оппонентам конфликта сложнее разделять отношения чисто человеческие и профессиональные. Но даже «перемешивая» эти две сферы, консультант должен в собственном сознании четко разделять объекты и инструменты работы.
|
|
|
