 |
Схема 5.1.8. Индустриальный конфликт. Роль руководителя в конфликте. Позиция руководителя при разрешении организационных конфликтов
|
|
|
|
Схема 5. 1. 8
Индустриальный конфликт
Индустриальный конфликт изначально заложен в отношениях между владельцами предприятий и менеджерами, с одной стороны, и рабочими – с другой, часто проявляющиеся как отношения конфликта. Формы его многообразны и включают:
? абсентеизм – простой невыход на работу;
? саботаж – ограничение производительности и отказ от сотрудничества, которые могут возникать как на индивидуальной, так и на коллективной основе;
? забастовки: обычные, классические, примитивные, экономические, «итальянские», пульсирующие, оккупационные, символические, информационные, «замедление» работы…
Схема 5. 1. 9
Роль руководителя в конфликте
РУКОВОДИТЕЛЬ в конфликте:
Схема 5. 1. 10
Позиция руководителя при разрешении организационных конфликтов
Говоря о конфликтах позиций в организации, стоит остановиться на роли руководителя и той роли, которую он должен играть при разрешении этих конфликтов.
Выделяют четыре основные позиции руководителя при разрешении конфликтов:
– авторитарный арбитр – человек, имеющий право навязать свой вариант решения, обязательного к исполнению оппонентами в конфликте;
– организатор взаимодействия: он определяет проблему и ставит задачу ее разрешения, назначает срок предоставления результатов обсуждения сторонами вариантов;
– посредник, консультант: берет на себя согласование позиций сторон, ведение переговорного процесса, организует выработку взаимоприемлемого решения и т. д.;
– игрок: участвует в разрешении конфликта, имея в виду не только цели оппонентов, но и собственные задачи как участника ситуации, заинтересованного в том или ином варианте ее исхода.
|
|
|
В конфликтах делового характера
Стратегия разрешения – путем постановки задачи на поиск лучшего решения.
– Уточняется (или определяется) общая концепция деятельности группы или организации.
– Принимается совместное решение о необходимости позитивного взаимодействия.
– Осуществляется совместная работа по оптимизации делового взаимодействия.
Применяемые техники и технологии:
– выработка регламентов деятельности организации;
– групповой анализ и принятие группового решения;
– согласование вариантов решений;
– проведение совещаний.
Позиция руководителя – организатор взаимодействия.
В конфликтах, связанных с ведением переговоров (ресурсных)
Стратегия разрешения – ведение переговоров для достижения компромисса на условиях:
– предоставления преимущества сторонам, успешно увязывающим свои требования с общими интересами и целями;
– использование интеграции интересов сторон в конечном соглашении;
– не вызывать ни у одной из сторон ощущения «проигрыша».
Применяемые техники и технологии:
– «доведение до абсурда»: показывает бесперспективность односторонних преимуществ;
– выработка регламента принятия эффективных решений.
Позиция руководителя – авторитарный арбитр.
В конъюнктурных конфликтах
Стратегия разрешения – направлена на осознание сторонами и структурирование взаимной зависимости участников (людей в группах или групп в организациях).
Применяемые техники и технологии:
– профилактика и управление приемами манипуляций в этой сфере;
– выявление и воздействие на «силовой центр» каждой из сторон;
– ролевое или имитационное моделирование (позволяют говорить эзоповым языком);
– индивидуальная коррекция.
Позиция руководителя – игрок.
|
|
|
В конфликтах социоэмоционального характера
Такие конфликты вызваны:
– нарушением чувства самоценности;
– предубеждением против имиджа определенного лица;
– нарушением обязательств «быть как все»;
– неразделяемыми ценностями определенного лица.
Стратегия разрешения направлена на:
– детальное понимание сторонами ситуации, ее причин, мотивации действий партнера;
– очистку взаимодействия от «коммуникативных шумов»;
– формирование у членов группы навыков бесконфликтного общения;
– выработку групповой нормы межличностного общения;
– обеспечение контрстрессового поведения участников конфликта;
– информационную изоляцию «конфликтоносителей».
Применяемые техники и технологии не ограничиваются рациональными методами:
– консультирование групп позволяет осознать неперспективность выигрыша за счет другого;
– тренинговые упражнения позволяют осознать важность умения взять на себя ответственность за разрешение ситуации;
– проведение индивидуальной работы.
Позиция руководителя – посредник, консультант.
Схема 5. 1. 11
Нецеленаправленные объективные конфликты
Рассмотренные выше конфликты в организации носят характер целенаправленных (то есть определяются целями деятельности организационных подсистем). Но нельзя допускать, чтобы деловые целенаправленные конфликты перерастали в эмоциональные. Они должны быть одним из средств управления. Задача руководителя как раз и заключается в том, чтобы сделать деловые целенаправленные конфликты эффективным средством установления и поддержания отношений, необходимых для функционирования организации.
Нецеленаправленные объективные конфликты возникают из-за:
? непрограммируемых сбоев в функционировании подсистем и элементов организации;
? неверно построенной работы;
? неритмичности, несинхронности разных видов деятельности.
Отношение к ним руководителя должно быть иным: такие конфликтные ситуации должны ликвидироваться везде, где это только можно, и как можно скорее, желательно без инцидентов.
|
|
|
