Развитие карьеры на Харьковской таможне.

 

Что касается процесса планирования развития карьеры на Харьковской таможне, то он не является ярко выраженным и достаточно проработанным, как и в любом другом таможенном органе. Конечно, каждый сотрудник сам для себя определяет перспективы своей слу­жебной деятельности, но это происходит неофициально, не на уро­вне организации, а в неформальной обстановке.

Официальное планирование карьеры ограничивается в таможне,  во-первых, нормативными документами, разработанными Государственным таможенным комитетом, например, Положением о порядке присвоения званий должностным лицам таможенных органов, о кото­ром упоминалось выше; во-вторых, двумя кадровыми мероприятиями, на которые стоит обратить внимание, − это ротация кадров и формирование резерва на выдвижение.

Ротация − это перевод должностных лиц таможенных органов из одного таможенного органа в другой таможенный орган, а так­же из одного структурного подразделения в другое структурное подразделение того же таможенного органа. Ротация кадров − од­но из реальных условий создания высококвалифицированного кадро­вого состава таможенных органов, оперативного маневрирования имеющимися кадровыми ресурсами. Движение кадров в порядке рота­ции способствует оптимальной расстановке личного состава осо­бенно там, где ограничены местные источники кадрового пополне­ния. Ротация кадров позволяет значительно улучшить работу по борьбе с коррупцией, должностными преступлениями и проступками.

Ротация кадров осуществляется согласно Инструкции о поряд­ке ротации кадров в таможенных органах Украины. Ей предшествуют:

- поиск кандидатов;

- изучение деловых и личных качеств кандидатов;

- оформление документов, необходимых для принятия соответствующими руководителями решений о назначении на должность.

Отдел кадров таможни в пределах своей компетенции обеспе­чивает банк данных наличия вакантных должностей, сведений о це­лесообразности замены конкретного должностного лица другим, о резерве кандидатов для ротации.

Ротация кадров может быть:

- внутри таможенного органа;

- между таможенными органами.

Перевод должностного лица таможни в другое структурное подразделение этой же таможни оформляется приказом начальника таможни в пределах его компетенции на основании заявления заинтересованного лица, при этом в необходимых случаях проводит­ся согласование с вышестоящими таможенными органами.

Не требуется согласия должностного лица на ротацию при его переводе в том же таможенном органе, в другое структурное подразделение в той же местности, поручении работы с учетом его специальности и квалификации.

При переводе должностного лица в структурное подразделение таможни, где предполагается изменение характера ранее исполня­емых им обязанностей, он обязан пройти курс соответствующей теоретической и практической подготовки по профилю структурно­го подразделения, в которое это должностное лицо переведено. Допуск к самостоятельному исполнению должностных обязанностей разрешается начальником таможни после стажировки должностного лица в данном структурном подразделении.

Распределение и направление должностных лиц на службу в другие таможенные органы осуществляет Управление кадров и учеб­ных заведений Государственного таможенного комитета Украины. При этом подписывается трудовой договор (контракт) и оформляется приказ в соответствии с установленным законода­тельством Украины порядком.

Ротация кадров − пока еще достаточно новое мероприятие в таможенных органах. На Харьковской таможне она началась в 2002 году. Мы можем рассмотреть количественные характеристики этого мероприятия за 2007 год. Они отражены в табл. 2.13.

Таблица 2.13

Ротация кадров на Харьковской таможне в 2003 г.

Должность	Внутритаможенная ротация
Заместитель начальника отдела	1
Главный инспектор	4
Ведущий инспектор	3
Старший инспектор	11
Инспектор	43
Итого	62

 

Во всех случаях ротация осуществлялась с согласия долж­ностного лица.

На Харьковской таможне практикуется ротация и внутри подразделений на автомобильно-пропускном пункте "Казачья Лопань"; между группа­ми досмотра и документального оформления в отделе таможенного оформления №1; между группами контроля таможенной стоимости и валютного контроля отдела таможенной стоимости и валютного кон­троля.

Правовая и материальная база ротации кадров между таможня­ми разработана пока недостаточно. Тем не менее, список сотруд­ников Харьковской таможни, изъявивших желание на перевод в другие таможни региона и Украины, все же составлен и включает в себя на 01.01.2002 г. 93 сотрудника.

Однако не все служащие таможни воспринимают ротацию кад­ров с энтузиазмом. Ведь она подразумевает необходимость очеред­ного обучения и переобучения, стажировки, наработки новых умений и навыков, перевод в подразделение с уже сложившимся своим коллективом.

Необходимо отметить, что в процессе ротации перевод долж­ностного лица осуществляется на равнозначную или вышестоящую должность. Из вышесказанного, становится достаточно ясна связь ротации кадров с процессом развития служебной карьеры в тамож­не. Во-первых, равнозначная должность, но уже в другом подраз­делении может послужить толчком для движения вверх по служеб­ной лестнице. Может оказаться, что и образование должностного лица, и уровень его квалификации больше соответствуют должнос­ти в новом подразделении, то есть способности, и возможности должностного лица до его перевода применялись не по назначению или не в полной мере. Этим и объяснялось отсутствие прогресса в его карьере. Да и взаимоотношения в другом коллективе могут сложиться иначе.

Связь второго варианта ротации, когда должностное лицо переводится на вышестоящую должность, с развитием карьеры по­нятна и без дополнительных объяснений, так как второй вариант уже сам по себе предполагает должностной рост.

К процессу планирования развития карьеры должностных лиц таможни непосредственное отношение имеет формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.

Цель работы с резервом выдвижения − пополнение руководящих кадров высококвалифицированными сотрудниками таможни и других таможенных орга­нов, своевременное замещение вакантных должностей, повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров, способных ре­шать задачи, возложенные на таможенные органы.

Основными задачами работы с резервом выдвижения являются:

- выявление возможностей назначения сотрудников таможни, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и личными качествами, на руководящие должности в таможенных органах;

- организация профессиональной подготовки кандидатов на выдвижение, изучение их деловых и личных качеств;

- оформление документов, необходимых для принятия в установленном порядке соответствующими руководителями решений о дальнейшем прохождении кандидатом службы по завершении срока, на который он включался в резерв на выдвижение.

Работа с резервом на выдвижение строится в соответствии с несколькими принципами:

1. Доверие и уважение к сотрудникам таможни, включенным в резерв выдвижения, объективность оценки их качеств и резуль­татов служебной деятельности.

2. Персональная ответственность начальника таможни за под­готовку резерва выдвижения.

3. Создание условий для профессионального роста кандида­тов на руководящие должности, творческого исполнения ими долж­ностных обязанностей.

4. Соблюдение равенства сотрудников таможни при включении в резерв выдвижения.

5. Соблюдение единоначалия с одновременным широким использованием возможностей коллегиальных органов.

6. Оптимальное сочетание опытных и молодых руководителей, преемственность в руководстве.

7. Планирование работы по формированию резерва выдвижения.

8. Гласность, систематическое информирование сотрудников о работе с резервом выдвижения.

Формирование резерва выдвижения осуществляется на основа­нии плана движения руководящих кадров таможни, разработанного на ближнюю и дальнюю перспективу. Численность кандидатов резер­ва выдвижения устанавливают исходя из числа вакантных руководя­щих должностей, образующихся в процессе развития инфраструкту­ры таможни или при проведении в ней организационно-штатных ме­роприятий. С учетом этого начальник таможни и кадровая служба определяют необходимое число кандидатов на руководящие должнос­ти на ближнюю (2-3 года) и дальнюю (5-7 лет) перспективу. Чис­ленный состав кандидатов определяется исходя из соотношения 3:2 (три кандидата на две должности).

Отбор кандидатов осуществляется целевым порядком, на кон­кретные должности, с учетом утвержденных планов движения руко­водящих кадров и изменений в оперативной обстановке и органи­зационных структурах.

В резерв выдвижения отбирают, как правило, кандидатов не старше 43 лет, имеющих высшее образование и обладающих высоки­ми профессиональными и нравственными качествами, безупречных в выполнении служебных обязанностей, способных организовать эффективную работу подразделения и мобилизовать подчиненных на успешное решение поставленных задач.

При отборе кандидатов в резерв выдвижения учитывают рекомендации их непосредственных начальников и аттестационной комиссии, состояние здоровья сотрудника, его готовность к перево­ду в другие регионы страны, результаты его служебной деятельности.

В работе с сотрудниками, зачисленными в резерв выдвижения, главное внимание уделяется дальнейшему изучению деловых и нравственных качеств, проверке на практике их компетентности, соответствия занимаемой должности, формированию требуемых для руководителя качеств и организаторских навыков.

Подготовка сотрудников, состоящих в резерве выдвижения, осуществляется в соответствии с индивидуальным планом подготов­ки, составляемым на год, в котором предусматриваются следующие направления:

- специальная программа подготовки сотрудника;

- временное исполнение обязанностей руководителя по плани­руемой должности в период отсутствия занимающего эту должность работника;

- участие в комплексных проверках таможенных органов, изу­чение загрузки личного состава подразделения, разработка норма­тивов штатной численности;

- участие в разработке планов проведения конкретных меро­приятий, подготовка проблемных вопросов для рассмотрения на коллегиях, служебных совещаниях, семинарах;

- обобщение передового опыта работы таможни (подразделе­ния), составление аналитических документов, обзоров, методиче­ских рекомендаций;

- стажировка в подразделениях вышестоящих таможенных орга­нов;

- учеба в таможенных учебных заведениях или, при необходи­мости, в учебных заведениях других министерств, ведомств, по направлению Государственного таможенного комитета Украины.

Индивидуальный план подготовки разрабатывается сотрудни­ком, состоящим в резерве выдвижения, совместно с руководителем подготовки и утверждается начальником кадровой службы вышестоя­щего таможенного органа.

Раздел специальной подготовки индивидуального плана сотру­дника, состоящего в резерве выдвижения, предусматривает изуче­ние им вопросов социальной психологии, научных основ управле­ния, ведения аналитической работы, основ организации научно-ис­следовательской работы по оценке результатов деятельности тамо­женного коллектива. В зависимости от должности, которую пред­стоит занять сотруднику, объем программы составляет от 40 до 60 учебных часов.

Основное внимание при работе с резервом выдвижения уделя­ется самообразованию кандидата, изучению и усвоению им таможен­ного законодательства, нормативных актов Государственного тамо­женного комитета Украины, основ управления трудовым коллективом.

Стажировки сотрудников в подразделениях вышестоящих управленческих звеньев проводятся для расширения информированности об их функциях, задачах, особенностях организации служебной деятельности и определения путей повышения эффективности взаимодействия с этими подразделениями.

Накопленные в процессе работы с сотрудниками, состоящими в резерве выдвижения, сведения сосредотачиваются в кадровой службе для последующего обобщения и принятия решения об их на­значении на планируемую должность. Формирование резерва выдвижения началось на Харьковской таможне в конце 1997 года. Это мероприятие осуществляется на основании Инструкции об организации работы по формированию резерва кад­ров для выдвижения на руководящие должности в таможенных орга­нах Украины. В таможне с учетом требований данной Инструкции разработана, утверждена и действует технологическая схема работы с резервом кадров на выдвижение. В течение 1997 года с каждым сотрудником таможни, зачисленным в резерв выдви­жения, работа проводилась по индивидуальным планам их подгото­вки. Часть резервистов прошла обучение на курсах повышения ква­лификации в региональном таможенном управлении. Практиковалось командирование сотрудников таможни из резерва в другие таможен­ные органы Украины для изучения опыта организации таможенного контроля, для оказания методической помощи таможенным постам. Таблица 2.14 отражает данные результатов работы с резервом выдвижения на Харьковской таможне.

Более низкий процент назначения на вышестоящие должности из резерва в 2007 году объясняется тем, что в 2007 году резерв значительно пополнился инспекторским составом низового звена. Если в 2006 году в список резерва были включены, в основном, заместители начальника таможни, начальники структурных подраз­делений, их заместители и главные инспекторы, то в 2007 году в резерв были зачислены и ведущие, и старшие инспекторы. Кроме того, требования, предъявляемые к резерву на выдвижение, стали гораздо жестче.

Формирование и использование резерва кадров Харьковской таможни в 2006-07 гг.

Годы	Зачислено в резерв	Назначено на вышестоящую должность из резерва
		Кол-во чел.	%
2006	81	39	48,1
2007	109	33	30,3

 

Предыдущая123456789Следующая

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: