 |
Основные этапы создания комплексной системы
|
|
|
|
мотивации и оплаты труда [2].
1-й этап. Разработка целей системы мотивации и оплаты труда в соответствии с целями предприятия. Прежде всего нужно сформулировать стратегические цели предприятия, а также цели системы вознаграждения в соответствии с ними определить специфичное для вашей компании соотношение составляющих совокупных доходов.
2-й этап. Определение эффективных мотивирующих факторов. При разработке системы вознаграждения важно учесть мотивационные факторы сотрудников. В крупной компании можно провести такой анализ для ценных работников и руководителей, а его результаты учесть при определении соотношения (долей) составляющих совокупного пакета: постоянной и переменной части зарплаты, надбавок, доплат и льгот.
З-й этап. Определение демотивирующих факторов. Демотивирующие факторы, такие как высокий уровень конфликтности в коллективе, отсутствие взаимоуважения, неуважение сотрудников и непонимание ими необходимости нововведений, приводят к провалу внедряемых изменений. Следует провести изменения во внутренней среде предприятия.
4-й этап. Выбор инструментов (методов) для формирования системы оплаты труда, в том числе таких как балльно-факторный метод для оценки должностей; система управления по целям; система сбалансированных показателей; система депремирования. Задача специалистов – выбрать наиболее подходящую и эффективную для вашей компании методику.
5-й этап. Разработка целей, проведение их декомпозиции. Проведите сессию стратегического планирования, определите цели компании и осуществите и временную и иерархическую декомпозицию.
6-й этап. Разработка проекта системы оплаты труда и мотивации персонала: проведите оценку должностей/рабочих мест, использую балльно-факторный метод, и в соответствии с полученными результатами разработайте (скорректируйте) постоянную часть зарплаты. Разработайте также переменную часть зарплаты на основе выработанной методологии. Если вы решили использовать систему управления по целям или систему сбалансированных показателей, вам необходимо определить цели, критерии их измерения и матрицы программирования.
|
|
|
7-й этап. Разработка системы льгот. Проведите анализ потребностей сотрудников/руководителей и выберите ту или иную систему формирования льгот, например, по «принципу кафетерия» или в соответствии с грейдами. При переходе на монетаризацию льгот тщательно взвесьте и просчитайте все последствия её внедрения.
8-й этап. Разработка системы материальной немонетарной мотивации. Проанализируйте, какие методы нематериальной мотивации используют ваши руководители, каким образом они осуществляют обратную связь с сотрудниками, как делегирую полномочия и т.д. Исследуйте удовлетворённость ваших сотрудников, в том числе существующим психологическим климатом и стилем руководства вашей компанией. В зависимости от результатов анализа разработайте программу обучения руководителей навыкам нематериальной мотивации, коучингу сотрудников.
9-й этап. Проведение тестового прогона. Проведите тестовый прогон вновь созданной или усовершенствованной системы оплаты труда и мотивации. Проанализируйте изменения в зарплатах сотрудников. Проведите мониторинг рынка зарплат в вашей сфере деятельности. Желательно, чтобы у сотрудников, выполнивших цели на 100%, произошло увеличение дохода, что будет стимулом для перехода на систему оплату труда по результатам. Рост заработной платы результативных сотрудников компенсируется её снижением у неэффективных, т.е. произойдёт не увеличение премиального фонда, а его распределение.
|
|
|
10-й этап. Обсуждение новой системы вознаграждения. Создайте презентацию проекта для топ-менеджеров. Проведите обсуждение проекта и внесите в него необходимые изменения (корректировки).
11-й этап. Внедрение. Ознакомьте всех сотрудников (под подпись) с новыми положениями об оплате труда (вознаграждении). Оплата труда – это «определённые сторонами условия трудового договора», и об их предстоящих изменениях, а так же причинах, вызывающих необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. В течении этого срока выплачивайте зарплату по старой системе оплаты труда и предоставляйте данные по новой. Это даст сотрудникам возможность обратить внимание на изменения в их заработной плате, сделать выводы в случае необходимости поменять своё поведение или отношение к работе. Руководителю проекта по оплате труда необходимо быть готовым к тому, чтобы оказывать консультационную поддержку руководителям.
12-й этап. Осуществление пилотного проекта, т.е. первоначально внедрите данную систему в одном структурном подразделении (предприятии), проанализируйте результаты, учтите ошибки, усовершенствуйте и только потом внедряйте на других предприятиях.
Документационное обеспечение:
· Коллективный договор;
· «Положение о системе оплаты и стимулировании труда персонала»;
· «Правила внутреннего распорядка»;
· «Программа подготовки персонала к проведению изменений»;
· Анкета (способы выяснить состояние степени удовлетворённости работников и их потребностей, а так же выявить мотивационные факторы).
Таким образом, чтобы система вознаграждения была эффективной, нужно учесть мотивационные факторы сотрудников и предпочтения работников в определении составных частей их мотивационного портфеля с учётом трудовых затрат. Для того, чтобы изменения получили поддержку всех сотрудников компании, следует объяснить руководителям и сотрудникам необходимость их проведения и невозможность сохранять прежнее положение вещей. Чтобы внедрение прошло успешно, необходимо вовлекать руководителей и сотрудников в процесс проведения изменений. Чтобы измерить эффективность новой системы оплаты труда, надо сопоставить отношение и динамику показателей, характеризующих результаты производства продукции или объёмов продаж с фондом премирования: просчитайте, какой эффект приносит каждый рубль, выплаченный в виде премии работникам.
|
|
|
ГЛАВА 2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
2.1. Классификация систем оплаты труда
Одним из наиболее мощных элементов мотивации является оплата труда. Разнообразие применяемых форм и систем оплаты труда позволяет определить несколько подходов в их классификации. Исходя из того, что система – это множество закономерно соединенных между собой элементов, образующих определенную целостность, единство, можно выделить такие системы оплаты труда, как тарифная и бестарифная, повременная и сдельная, простая и сложная, поощрительные, принудительные и гарантирующие, индивидуальные и коллективные (рис.7).
Первостепенное значение имеют тарифная и бестарифная системы оплаты труда.
Тарифные системы оплаты труда -системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. [ст.143 ТК]
Бестарифная система оплаты труда получила распространение в условиях рыночных отношений. Она применяется обычно в случаях, когда, во-первых, в результатах труда заинтересован весь коллектив и, во-вторых, сложно учесть реальный вклад каждого конкретного работника в конечные результаты работы предприятия. В этом случае заработная плата работника зависит от результатов труда всего коллектива.
Повременная система оплаты труда устанавливает зависимость между тарифной ставкой работника и фактически отработанным временем (нормой времени).
Сдельная система оплаты труда определяет размер заработной платы в зависимости от количества и качества выполненной работы (изготовленной
Рис. 7. Классификация систем оплаты труда
продукции) и оплаты за каждую единицу.
Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты работника только с основным показателем учета результатов труда работника: простые сдельные - только с количеством изготовленной продукции, простые повременные — только с количеством отработанного времени.
|
|
|
Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие —дополнительными. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников.
Воздействие систем оплаты может быть рассчитано как на каждого работника отдельно, так и на группу (группы) работников. В первом случае организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором — учитываются результаты коллективного труда. Соответственно и системы оплаты по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные.
При разработке систем оплаты на предприятиях приходится одновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Все сказанное создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, принудительные и гарантирующие.
Поощрительная система оплаты труда обеспечивает в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных выше задач: достижения необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечения работнику условий для самореализации в процессе трудовой деятельности на основе его личной заинтересованности в этом.
Принудительная система оплаты труда. В отличие от поощрительной нацеливает работника на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне, и не допускает каких-либо отклонений в низшую сторону. Если это происходит, то работник рассматривается как не отвечающий требованию работодателя.
Гарантирующие системы оплаты. Характерными чертами гарантирующих систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, необоснованность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности.
|
|
|
2.2. Тарифная система оплаты труда
В настоящее время тарифная система имеет следующие цели:
1) Дифференциация заработной платы по ряду объективных факторов, совокупность которых и составляет качество труда (сложность работ, условия труда, интенсивность труда).
2) Установление определенного уровня гарантированности заработной платы.
3) Установление различного рода доплат и надбавок компенсационного характера (за работу сверхурочно, за работу в ночное время и т.д.).
Тарифная система включает в себя:
· тарифные ставки;
· тарифные коэффициенты;
· тарифные сетки;
· оклады(должностные оклады).
Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.[cт.129 ТК]
Оклад (должностной оклад)- фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.[cт.129 ТК]
Тарифные коэффициенты – это количественные соотношения между тарифными ставками разных разрядов. Величина тарифного коэффициента, соответствующая каждому разряду, показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты простейших работ, отнесенных к первому разряду.
Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определяемых в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. [ст.143 ТК]
Единая тарифная сетка (ЕТС)- система дифференциации оплаты труда в зависимости от квалификации работника и характера выполняемых работ; Обязательна для всех организаций РФ, находящихся на бюджетном финансировании.
2.3. Повременная и сдельная формы и системы оплаты труда
С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами заработной платы принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательством продолжительности рабочего времени. В обеих формах оплаты норма труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит только в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечней трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) — в открытой, тогда как при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, — опосредованно. Особенности стимулирования персонала при применении сдельной и повременной систем оплаты труда показаны на рис.8.
Повременная система оплаты труда
|
|
|
