 |
Организационно-кадровый аудит
|
|
|
|
Организационно-кадровый аудит — программа, позволяющая оценить эффективность существующей системы управления человеческими ресурсами и кадровый потенциал организации. Задача организационно-кадрового аудита – оценить соответствие структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии.
При проведении организационно-кадрового аудита оценивается:
1. Структура организации;
2. Качественные и количественные характеристики персонала;
3. Кадровые процессы.
В качестве основных направлений внутриорганизационной деятельности при организационно-кадровом аудите подлежат оценке:
1. Планирование трудовых ресурсов;
2. Набор персонала;
3. Отбор персонала;
4. Система стимулирования труда;
5. Адаптация персонала;
6. Обучение персонала;
7. Аттестация и сертификация персонала;
8. Формирование кадрового резерва.
При анализе структуры организации прежде всего оценивается соотношение организационной и функциональной структуры организации. В качестве основных негативных вариантов соотношения структуры и функций выступают следующие:
1. Господство структуры – несовпадение структурной дифференциации функциональным характеристикам, приводящее к нарушениям деятельности и необходимости непрямых коммуникаций.
2. Дублирование – реализация одной и той же функции разными подразделениями организации;
3. Функциональная неопределенность – наличие функций, которые не закреплены за определенными подразделениями.
В результате организационной диагностики выявляется:
1. Характер механизмов принятия решений;
2. Степень управляемости;
3. Тип организационной культуры;
4. Модель результата деятельности подразделений;
|
|
|
5. Источники и причины организационных конфликтов.
Кадровый аудит может являться как составной частью оценки системы управления в целом, так и самостоятельной процедурой, направленной на оценку системы управления персоналом, оценку кадров. В зависимости от конкретных потребностей организации кадровый аудит может осуществляться как в расширенном варианте — для решения стратегических задач, так и в сокращенном — для решения оперативных, локальных задач.
Расширенный вариант кадрового аудита рекомендуется, если для организации на данный момент актуально:
1. Повысить управляемость отдельных подразделений и филиалов;
2. Переформирование подразделений;
3. Определиться с вопросом о соотношении управленческого и исполнительного персонала;
4. Объективно оценить потребность в персонале и обучении;
5. Создание, коррекция внутрикорпоративного PR.
При осуществлении расширенного кадрового аудита решаются следующие задачи:
1. Оценка системы управления персоналом — организационная и функциональная структура, существующие схемы и процедуры работы с персоналом;
2. Расширенное индивидуально-психологическое обследование членов производственной группы — квалификация, профессионально важные качества, профессиональная мотивация, когнитивный и личностный профиль, ценностные ориентации, социальный статус, проблемы коммуникации и групповой совместимости;
3. Исследование социально-психологических характеристик группы — структура, иерархия, ролевая схема, статус и активность ее членов, механизм анализа информации и принятия решения, доминирующие стратегии коммуникации, стиль руководства;
3. Изучение мотивационной направленности группы и ее членов, корпоративных ценностей, стандартов, норм и правил поведения, внутригрупповой системы санкций и поощрений;
4. Исследование индивидуального и группового потенциала, степень обучаемости, инновационный потенциал.
|
|
|
В результате проведения расширенного варианта кадрового аудита система управления получает:
1. Понимание, какими человеческими ресурсами располагает организация;
2. Оценку степени соответствия существующей структуры и численности кадрового состава, стоящим перед организацией задачам;
3. Определение критических точек и зон риска в сложившейся системе управления персоналом;
4. Оценку готовности персонала к реализации целей и задач организации;
5. Определение явных, скрытых и потенциальных источников угроз и рисков, связанных с персоналом;
6. Определение источников возникновения стрессогенных, проблемных и конфликтных ситуаций;
7. Оценку влияния социально-психологических факторов на общую эффективность деятельности и понимание, как их оптимально использовать.
Программа сокращенного кадрового аудита составляется исходя из актуальной проблематики и направлена на решение локальных задач стоящих перед организацией:
1. Определение степени обучаемости сотрудников, отбор оптимальных форм и методов обучения;
2. Прогноз последствий организационных изменений;
3. Изучение степени корпоративной лояльности и надежности сотрудников;
4. Определение оптимального и критического уровней управленческого давления для разных сотрудников;
5. Формирование индивидуального подхода и стиля управления;
6. Определение критериев и процедуры отбора и аттестации.
Организационно-кадровый аудит является важным элементом стратегического развития организации. Он дает возможность провести анализ актуального состояния организации как системы и определить круг первостепенных задач развития кадрового менеджмента.
|
|
|
