 |
Профессиональные качества кадрового менеджера
|
|
|
|
Профессиональные качества кадрового менеджера неразрывно связаны с особенностями его профессиональной деятельности. В структуре профессионально важных качеств можно выделить следующие блоки:
1. Профессиональная компетенция – знания теории и практики кадрового менеджмента;
2. Социальная компетенция – готовность к участию во взаимодействии;
3. Методическая компетенция – способность оформлять собственные идеи в виде организационных документов;
4. Личностная компетенция – готовность к включению в любые ситуации в разных ролях.
Одна из наиболее разработанных систем оценки профессиональной деятельности – KSAOc – предполагает следующую структуру описания профессионально важных качеств:
1. Знания – специфические виды сведений, необходимые для выполнения работы;
2. Навыки – владение приемами выполнения задач;
3. Способности – устойчивые индивидуальные свойства;
4. Другие характеристики – иные личностные особенности и возможности.
Указанные четыре группы свойств в рамках KSAOc классифицируются по отношению к трем объектам управления – предметам, данным (процессам) и людям.
Указанные качества необходимы кадровому менеджеру прежде всего потому, что современная управленческая ситуация создает дополнительные нагрузки в профессиональной сфере. Характер этих нагрузок хорошо описывает П.Вейлл, автор оригинальной концепции управления, опубликованной в книге «Искусство менеджмента»:
1. Больше отчетности;
2. Больше лидерства;
3. Больше внимания к коллективной работе;
4. Больше контактов;
5. Больше условности во власти;
6. Больше индивидуальности;
7. Больше самоотдачи;
8. Больше стрессов;
9. Больше внимания к операционному интеллекту.
|
|
|
Для того, чтобы составить перечень конкретных свойств и качеств кадрового менеджера, адекватных его профессиональной роли, можно воспользоваться классификатором профессий, определяющим следующие позиции:
1. Требования к опыту – профессиональная подготовка, опыт практической работы, наличие лицензий и сертификатов;
2. Требования к работнику – базовые навыки, кросс-функциональные навыки, знания, образование;
3. Характеристики работника – способности, профессиональные ценности и интересы, стиль работы;
4. Адаптация к условиям работы – владение профессиональным инструментарием, оборудованием, умение работать в группе.
Профессиональные качества кадрового менеджера во многом зависят от вида образования, которое он получил, давности этого образования и направленности обучения в конкретном образовательном учреждении.
Личностные качества могут быть результатом не только приобретенного опыта профессиональной деятельности, но и проявлением базовых личностных свойств. К этим качествам относятся такие как:
1. Личная порядочность – этичность, добросовестность, рассудительность;
2. Продуктивность – целеустремленность, результативность, настойчивость, лояльонсть, уверенность в себе;
3. Командные навыки – командная ориентация, контактность, коммуникабельность, включенность.
Кадровый менеджер в своей деятельности ориентируется на такие категории как:
1. Ценности профессиональной деятельности – представление о профессиональной деятельности как источнике удовлетворения потребностей (материальных, психологических, социальных, культурных);
2. Профессиональный долг – представление о мере самоотречения в процессе профессиональной деятельности. Здесь профессиональная деятельность выступает как фактор развития (сохранения) или фактор разрушения личности;
3. Смысл профессиональной деятельности – определение того, во имя чего осуществляется деятельность, в чем ее пафос и основной результат.
|
|
|
В результате каждый кадровый менеджер может воспринимать свою профессию как ремесло или миссию, в зависимости от того, как он определяет базовые категории своей деятельности.
Для того, чтобы кадровые менеджеры всегда соответствовали своему статусу, им необходимо соблюдать основные правила делового этикета, разработанные Дж.Ягер:
1. Делайте все вовремя;
2. Не болтайте лишнего;
3. Будьте вежливы и предупредительны;
4. Думайте о других;
5. Одевайтесь, как положено;
6. Говорите и пишите правильно.
Профессиональные качества кадрового менеджера реализуются в профессиональном мировоззрении и профессиональном самосознании, структурирование которого также может представлять отдельное направление профессиональной деятельности.
Заключение
Рассмотрение проблем современного кадрового менеджмента позволяет установить, что:
1. Существует устойчивый круг организационных проблем, разрешение которых возможно посредством организации кадрового менеджмента. К этим проблемам относятся проблемы динамики организации, определяемой как внешними, так и внутренними причинами, и проблемы динамики персонала, на которую влияет также совокупность внешних и внутренних факторов.
2. Организация кадрового менеджмента не может навсегда ликвидировать большинство из этих проблем, однако специалисты службы управления персоналом в состоянии минимизировать потери организации, а в ряде случаев – превратить недостатки в источник развития.
3. Службу управления персоналом нельзя воспринимать как «нарост на теле» организации, ее функционирование тесно переплетается с деятельностью остальных управленческих служб, таких как службы финансового, технического или маркетингового управления.
4. Эффективность деятельности службы управления персоналом определяется ее организационным статусом, актуальным состоянием организации, технологическим оснащением ее деятельности и уровнем профессиональной компетентности специалистов.
5. В качестве форм деятельности службы управления персоналом выступают технологии управления персоналом, направленные на решение конкретных задач управления, программы управления персоналом, призванные стимулировать развитие организации и ее кадрового потенциала, кадровые проекты, формирующие новый стиль управления в организации, ее имидж, способные превратить систему управления персоналом, созданную в организации, в особый бренд.
|
|
|
6. Профессиональная деятельность специалистов служб управления персоналом (кадровых менеджеров) разнообразна, что определяет различие профессиональных ролей, требующих как различной профессиональной подготовки, так и особого набора индивидуальных свойств и качеств.
Литература
1. Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 544 с.
2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 328 с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2003. – 495 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеждмент: Учебник. – М.: Гардарики, 1999. – 420 с.
5. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. – СПб.: Прайм-Еврознак, 2003.- 480 с.
6. Десслер Г. Управление персоналом. / Под общ. ред. И. М. Степнова. Пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. – 799 с.
7. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина бизнес букс, 2004.- 392 с.
8. Кирхлер Э., Родер К. Мотивация в организациях / Пер. с нем.. – Харьков: Гуманитарный центр, 2003. – 114 с.
9. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под. ред. Е. Б. Моргунова. – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2001. – 464 с.
10. Мучински П. Психология, профессия, карьера. – СПб.: Питер, 2004. – 539 с.
11. Новые технологии управления персоналом. – СПб.: Речь, 2003. – 240 с.
12. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под научной редакцией Г.Р.Латфуллина О.Н.Громовой. – М.: Айрис пресс, 2002. – 288 с.
13. Психология и работа / Д.Шульц, С.Шульц. – СПб.: Питер, 2003.- 560 с.
14. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000. – 416 с.
|
|
|
15. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995. – 435 с.
16. Технология управления персоналом: Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2000. – 576 с.
17. Уильямс Р. Управление деятельностью служащих. – СПб.: Питер, 2003. – 302 с.
18. Уитмор Дж. Coaching – новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практ. пособие / Пер. с англ. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 160 с.
19. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 560 с.
20. Управление проектами: Практ. руководство. – М.: ЮРКНИГА, 2003. – 288 с.
21. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998. – 527 с.
Практикум
Задание 1.
Организация переживает период бурного роста, несмотря на то, что начала свою деятельность только год назад. Для расширения бизнеса ей необходимы новые сотрудники в количестве, превышающем нынешнее число сотрудников.
Составьте план мероприятий, которые необходимо провести кадровым менеджерам для решения поставленной задачи. Перечислите те трудности, с которыми может столкнуться организация:
а) в процессе подготовки плана мероприятий;
б) в процессе реализации запланированных мероприятий;
в) в случае успешного решения задачи.
Задание 2.
Организация за несколько лет работы несколько раз практически полностью сменила состав. Тем не менее, общий стиль взаимоотношений остался прежним. В последнее время сотрудники стали замечать, что у них появились трудности в работе и стали возникать конфликты.
Составьте перечень причин, которые могли вызвать изменение психологического климата в организации.
Задание 3.
В организации при проведении мониторинга персонала было установлено, что для сотрудников критическим является конец второго года работы на предприятии. Многие сотрудники именно проработав два года, принимают решение об уходе из организации или начинают поиск альтернативной работы, хотя еще не решили, уходить им из этой организации или нет. Те сотрудники, которые проработали три года и более, наоборот, склонны как можно дольше оставаться в этой организации.
Предложите несколько причин, способствующих подобному характеру текучести кадров и составьте программу действий, направленную на устранение любой из предложенных вами причин.
Задание 4.
В организации работники были ориентированы на контроль производительности труда. В частности, заработная плата рассчитывалась исходя из почасовой производительности. Сотрудники практически не делали перерывов в работе (несмотря на то, что они были предусмотрены технологическими номами), старались работать сверхурочно, оставаясь на вторую смену для замены отсутствующих работников.
Какие проблемы возникли в организации через некоторое время после введения этой системы? Какие технологии управления персоналом должны быть применены для исправления ситуации?
|
|
|
Задание 5.
В организации существует противостояние между группами сотрудников. Представители первой группы – сотрудники, работающие в организации много лет, имеющие опыт и знания в профессиональной сфере на уровне, признанном в профессиональной среде. Вторая группа представлена специалистами не старше 30 лет, активно использующими оборудование и постоянно настаивающими на смене техники на более совершенные модели. Та и другая группа считает, что оппоненты совершенно некомпетентны в тех вопросах, по которым обострено противостояние. Каждая из групп стремится всеми способами «выдавить» другую группу из организации.
В чем состоит основная причина конфликта? Что произойдет с организацией, если ее покинет одна из конфликтующих групп? Предложите план мероприятий по разрешению конфликта и урегулированию ситуации.
Задание 6.
В организации один из ведущих специалистов получил за свой счет дополнительное образование. Теперь он – дипломированный специалист по кадровому менеджменту. В организации, в которой он проработал несколько лет, фактически нет службы управления персоналом. Есть один специалист - менеджер по кадрам, занимающийся кадровым делопроизводством, и специалист-экономист, разрабатывающий по просьбе руководства новую систему оплаты труда. На предложение дипломированного сотрудника создать службу управления персоналом был получен отказ со стороны генерального директора.
В чем состоит причина отказа? Какие шаги должен предпринять специалист, чтобы реализовать свою идею и создать в организации службу управления персоналом?
Cанкт-Петербург,
Межотраслевой институт повышения квалификации, 2008 год
© Кудрявцева Е.И., 2008 г.
|
|
|
