 |
Рекомендации по совершенствованию социологии управления в магазине «Пчелка»
|
|
|
|
Текущая модель социологического управления в магазине «Пчелка» нуждается в трансформации для поддержания организационного успеха и прогресса. Выявленные проблемы и пути их решения представлены в табл. 3.1.
Таблица 3.1 - Выявленные проблемы и пути их решения в магазине «Пчелка»
| Метод | Факторы, влияющие | |
| положительно | отрицательно (проблемы) | |
| Анализ организационной культуры при помощи методики Камерона - Куина | - организационная культура делает коллектив единой командой, нацеленной на результат; - сложившаяся организационная культура позволяет компании удерживать конкурентные позиции на рынке. | отсутствие корпоративного кодекса. |
| Тестирование на анализ условий труда | - налажена разумная система выдвижения на новые должности; - рабочие места полностью обустроены; - работа для сотрудников интересна. | - не очень положительный морально-психологический климат; - многие из персонала считают, что в организации нет традиций; нет новых обрядов или ритуалов. |
| Анкетирование экспертной группы на стиль управления в компании | - высокие стандарты качества в компании. | авторитарный стиль руководства. |
Изменение не является чем-то приятным и легким. Изменение требует понимания, приверженности и инструментов. Таким инструментом в нашем случае является кодекс организационной культуры.
Составим проект Кодекса организационной культуры магазина «Пчелка».
Цель: обоснованная система концептуальных мер, выполнение которых должно привести к изменению и развитию организационной культуры магазина игрушек «Пчелка» и будет способствовать ее успеху.
Задачи: создание условий для творческого эффективного труда, для социального мира и партнерства.
|
|
|
1. Достижение цели. Мы ставим цель стать компанией номер один в России по розничной и оптовой продаже детских товаров за счет высокой конкурентоспособности и компетентности.
2. Индивидуальные достижения.
Мы приветствуем:
- взаимодействие работников с руководителями любого уровня;
- обмен идеями и предложениями ради повышения эффективности магазина и качества жизни;
- создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников.
Мы предоставляем:
- оплачиваемый отпуск;
- оплачиваемое обучение.
3. Этика делового общения.
В магазине «Пчелка» навыкам делового межличностного общения обучается практически весь персонал, проводятся пресс-конференции по тем или иным причинам конфликтов. Мы стремимся к тому, чтобы привитые сотрудникам предприятия навыки межличностного общения были возведены в степень искусства. Работники не вправе извлекать личную выгоду от решений или действий, являющихся их служебными обязанностями.
. Качество. Мы заботимся о том, какие товары предлагаем. Стремимся предоставлять потребителям самые лучшие из всех возможных товары. В наши товары мы закладываем качество, ценность такого уровня, которые обеспечивают нам уважение и преданность потребителей. Мы убеждены, что успехи магазина, которые в первую очередь зависят от качества товаров, гораздо больше могут побудить к полной самоотдаче, чем стремление к увеличению прибыли. Управление качеством в обществе осуществляется на основе веры в людей, в их хорошие свойства.
5. Совершенство. Необходимо подходить к выполнению каждой задачи самым лучшим образом. Мы достигаем всех своих целей, понимая, что их нужно добиваться самым совершенным способом.
. Политика занятости. Уверенность работников в занятости является одной из основных причин, объясняющих, почему людям нравится работать на нашем предприятии. Уверенность, порождаемая полной занятостью, находит отражение в заражающем оптимизме персонала.
|
|
|
Каждый сотрудник предприятия должен знать, что если он хорошо работает, его никто не уволит, но при этом никто не должен считать, что его место навечно принадлежит ему. Независимо от занимаемой должности и выслуги лет в компании расстанутся с человеком, нарушающим моральные нормы предприятия или допустившим ошибку в работе и не желающим сотрудничать в ее исправлении.
Обеспечение полной занятости было бы невозможно без тщательного планирования и осознания корпоративной ответственности. Компания не только заблаговременно извещает о предстоящем сокращении своих работников, но и помогает пройти курсы переобучения и устроиться на новую работу, обеспечивает возможность консультаций и оказание поддержки.
7. Взаимодействие с покупателями. Внимание к клиентам - решающий фактор процветания и прибыльности. Качество и сроки обслуживания являются ключевыми элементами работы с клиентами. Мы обязаны проявлять внимание к запросам потребителей, изучать их требования и немедленно откликаться на них. Каждый работник магазина, вступая в контакт с потенциальным покупателем, должен ощущать себя единственным представителем магазина и при этом осознавать, что от его поведения и от производимого им впечатления будет зависеть мнение покупателя о магазине в целом.
8. Справедливая конкуренция. Для нас совершенно очевидно, что каждый сотрудник должен сознательно участвовать в общих усилиях компании по организации к стимулированию сбыта, ибо не что иное, как доходы от продажи продукции, являются источником заработной платы всех сотрудников. Нет продажи - нет работы - нет дохода. Каждый сотрудник должен отдавать себе в этом отчет и, кроме того, видеть свою роль во всей сбытовой деятельности магазина.
Таким образом, представленный Кодекс будет являться важным элементом организационной культуры, который позволит работникам быстрее адаптироваться к условиям предприятия. Положения, прописанные в Кодексе, соблюдение их сотрудниками, со временем превратятся в привычку, и не будут противоречить их убеждениям.
Если нужен «работающий» кодекс, который будет действительно влиять на поведение сотрудников и результаты компании, задача становится гораздо более сложной. С одной стороны, эти стандарты должны быть четким отражением видения руководства, основанного на выбранной стратегии компании, желаемой практике поведения на рынке и обслуживания клиентов и т.д. С другой стороны, следование стандартам поведения - глубоко личный, индивидуальный выбор, который нельзя навязать силой. Поэтому эти стандарты должны исходить снизу, чтобы быть принятыми широким кругом сотрудников. Первым шагом в решении этой задачи может стать создание рабочей группы, состоящей из сотрудников компании. Эта группа будет заниматься тем, что создаст базовый вариант документа, который потом будет обсуждаться с сотрудниками. После его создания необходимо разработать план мероприятий по внедрению кодекса организационной культуры и назначить ответственных за его внедрение, а также постоянно разъяснять всем сотрудникам, как реализуется данный документ в конкретных действиях. Это очень важно, чтобы он не остался простой бумагой.
|
|
|
В целом можно сказать что, была обоснована необходимость совершенствования социологических аспектов управления в магазине игрушек «Пчелка», а также был разработан проект кодекса организационной культуры, в котором постарались устранить слабые стороны существующей организационной культуры. Также разработанный кодекс будет выполнять три основные функции:
. Интеграция компании.
2. Формирование ожидаемых норм жизнедеятельности коллектива, спонтанно регулирующих фактическое поведение (привычки, традиции).
. Облегчение и ускорение адаптации новичков, помочь новым сотрудникам понять и принять культуру организации, освоиться в ней.
Это позволяет сделать вывод о том, что единство коллектива и руководства, атмосфера доверия, коммуникативная компетентность менеджеров, теплый психологический климат являются немногочисленными составляющими, при которых даже самые сложные проблемы могут быть решены сообща.
|
|
|
Заключение
Социология управления - отрасль социологической науки, изучающая группы и общности в системе социального управления. Объектом социологии управления являются социальные группы и общности, выполняющие совместную деятельность по созданию материальных и духовных ценностей, нуждающиеся в организации и управлении. Субъектами являются руководители, группы административных работников и другие носители тех или иных социальных функций управления.
Социология управления как наука начала свое развитие с середины 18 века. И продолжает развиваться по настоящее время.
Объектом исследования в практической части курсовой работы стал магазин детских игрушек «Пчелка».
Проведенный анализ позволил выявить следующие достоинства и недостатки социологических аспектов управления в магазине «Пчелка».
Достоинства:
- организационная культура в магазине «Пчелка» делает коллектив единой командой, нацеленной на результат;
- сложившаяся организационная культура позволяет компании удерживать конкурентные позиции на рынке.
Недостатки:
- отсутствие корпоративного кодекса;
- не очень положительный морально-психологический климат;
- многие из персонала считают, что в организации нет традиций; нет новых обрядов или ритуалов;
- авторитарный стиль руководства.
Таким образом, социологические аспекты управления в магазине «Пчелка» нуждаются в совершенствовании. В связи с этим был разработан проект кодекса организационной культуры, в котором постарались устранить слабые стороны существующей организационной культуры.
Также разработанный кодекс будет выполнять три основные функции:
. Интеграция компании.
2. Формирование ожидаемых норм жизнедеятельности коллектива, спонтанно регулирующих фактическое поведение (привычки, традиции).
. Облегчение и ускорение адаптации новичков, помочь новым сотрудникам понять и принять культуру организации, освоиться в ней.
Список источников
управление социология магазин работник
1. Воеводина, Н.А. Социология и психология управления / Н.А. Воеводина, И.А. Данилова, Р.Н. Нуриева. - М.: Омега - Л, 2010. - 208 с.
2. Войцеховский, В.Н. Социология и психология управления. Раздел «Социальное моделирование и программирование» / В.Н. Войцеховский, И.С. Орловская. - М.: Петрополис, 2008. - 144 с.
. Грошев, И.В. Организационная культура / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.: Юнити, 2008. - 234 с.
. Горшков, А.В. Социология труда. Краткий курс / А.В. Горшков. - М.: Окей - книга, 2010. - 128 с.
. Граждан, В.Д. Социология и психология управления / В.Д. Граждан. - М.: Юрайт, 2011. - 608 с.
. Данилова, И.А. Социология и психология управления. Краткий курс / И.А. Данилова, Р.Н. Нуриева. - М.: Окей - книга, 2010. - 112 с.
|
|
|
7. Ильин, Г.Л. Социология и психология управления / Г.Л. Ильин. - М.: Академия, 2010. - 192 с.
8. Камерон, К.С. Диагностика и изменение организационной культуры / К.С. Камерон, Р.Э. Куинн. - СПб.: Питер, 2009. - 189 с.
. Корпоративная культура: учеб. Пособ. / Автор-составитель И.Н. Кузнецов. - Мн.: Книжный Дом, 2009. - 329 с.
. Ксенофонтова, Х.З. Социология управления / Х.З. Ксенофонтова. - М.: КноРус, 2010. - 288 с.
. Социология управления /под ред. В. Башмакова, В. Князева. - М.: Юрайт, 2012. - 360 с.
12. Социология управления. Стратегии, процедуры и результаты исследований / под ред. А. Тихонова. - М: Канон, 2010. - 608 с.
. Тавокин, Е.П. Управление. Социальное управление. Социология управления / Е.П. Тавокин. - М.: Либроком, 2010. - 256 с.
14. Тихомирова, О.Г. Организационная культура. Формирование, развитие и оценка / О.Г. Тихомирова. - М.: Инфра-М, 2011. - 152 с.
. Чупров, В.И. Социология управления. Теоретические основы / В.И. Чупров, М.А. Осипова. - М.: Изд-во РУДН, 2011. - 176 с.
. Шаповалова, И.Л. Моделирование организационной культуры. Социогенетический подход / И.Л. Шаповалова. - М.: Озон, 2011. - 496 с.
. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2011. - 336 с.
|
|
|
