 |
Понятие конфликта, его структура, стадии протекания конфликта
|
|
|
|
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
(МАДИ)
Кафедра социологии и управления
Курсовой проект по дисциплине:
«Исследование систем управления»
на тему:
«Исследование причин организационных конфликтов на предприятии».
Выполнила:
студентка группы 5УП
Жулина Ольга
Проверила:
профессор, доктор техн. наук
Александрова И.Е.
Москва 2010
СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………...
Глава 1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ И ИХ ПРИЧИН……………..
Раздел 1. Организационные конфликты………..
1.1.1. Понятие конфликта, его структура, стадии протекания конфликта……
1.1.2. Сущность организационных конфликтов
1.1.3. Классификация организационных конфликтов…………………………
1.1.4. Типы организационных конфликтов…………………………………….
1.1.5. Функции организационных конфликтов………………………………...
1.1.6. Последствия организационных конфликтов……
Раздел 2. Основные причины возникновения организационных конфликтов…
Глава 2. МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРИЧИН ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ…………………………………………………………….
2.1. Метод мозгового штурма……………………………
2.2. Метод экспертных оценок…………………..
2.3. Интервью……………………………………………………………………….
2.4. Метод анализа документов…………………………………………………..
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………..
ВВЕДЕНИЕ
Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт.
|
|
|
Сегодня никому не надо доказывать, что проблематика, связанная с изучением конфликтов, имеет право на существование. К проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и политики, руководители, словом все те, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей. К сожалению, этот все возрастающий интерес в немалой степени связан и с ростом напряженности в разных сферах взаимодействия, и острой потребностью различных общественных структур, и отдельных людей в практической помощи в разрешении конфликтов.
Сегодня сложилась ситуация, когда конфликтная проблематика актуализирована и в реалиях общественной жизни, и в сознании общества. Учитывая неизбежность конфликтов управленцами сознается необходимость создания механизмов и институтов регулирования конфликтов, осуществления контроля над конфликтным процессом. Это создает новые, не существовавшие ранее возможности для исследовательской и практической работы в области конфликтов. Конфликт стал реальностью нашей жизни, он порождает проблему его эффективного управления во всех областях проявления.
Для развития конфликта важными являются такие психологические моменты, как восприятие ситуации ее участниками, их отношение к ней, стратегии их поведения, наконец, возможность манипулировать ими. Поэтому одним из центральных вопросов, требующих своего разрешения в исследовании конфликтов, является вопрос о причинах и факторах, обуславливающих возникновение конфликтных ситуаций, перерастания их в конфликты и формирования поведения людей в конфликтах. Сложность изучения данного вопроса состоит в том, что трудно проследить весь процесс возникновения конфликтной ситуации и перерастание ее в конфликт.
|
|
|
Сегодня каждому человеку важно уметь находить причину, породившую конфликт, чтобы не допустить перерастания конфликта в деструктивный и успешно им управлять, поэтому актуальность данной темы очевидна.
Цель работы: анализ методов выявления причин организационных конфликтов.
Объект исследования – работники организации.
Предмет исследования –организационные конфликты.
Задачи работы: исследовать природу конфликта, изучить организационные конфликты, их виды, типы, функции; проанализировать организационную конфликтность в трудовых коллективах, выявить причины их появления и факторы, усугубляющие потенциальные причины конфликтов; рассмотреть какими методами можно воспользоваться для выявления причин организационных конфликтов на предприятии.
Глава 1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ
И ИХ ПРИЧИН
Раздел 1. Организационные конфликты
«Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте,
есть ли у вас пульс». (Ч.Диксон)
Конфликт является неотъемлемой принадлежностью человеческого общества на протяжении всей истории его существования, поэтому можно с уверенностью сказать, что можно жить, обходясь без слова "конфликт", но нельзя жить без конфликтов.
Понятие конфликта, его структура, стадии протекания конфликта
Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт – всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются, как нечто такое, чего по возможности следует избегать.
Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт – это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась область научного познания – конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.
|
|
|
По мнению различных наук, конфликт – это:
ü «предельно обостренное противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями»[1];
ü «столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия»[2];
ü «осознанное столкновение, противоборство минимум двух людей, групп, их взаимно противоположных, несовместимых, исключающих друг друга потребностей, интересов, целей, типов поведения, отношений, установок, существенно значимых для личностей и групп»[3];
ü «предельный случай обострения противоречий»[4];
ü «столкновение сторон, мнений, сил, высшая стадия развития противоречий в системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов, общества в целом, которая характеризуется усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов»[5];
ü «принципиально человеческий способ разрешения противоречий»[6].
Выведем свое определение конфликта: конфликт (от лат. – conflictus, столкновение) – это резкое обострение противоречий (конфликтная ситуация) и столкновение (инцидент) двух или более участников (субъектов), а также возможно их группы поддержки в процессе решения проблемы (объект), имеющей деловую или личную значимость для каждой из сторон на макро- или микроуровне.
Рассмотрим каждый названный нами в этом определении компонент конфликта отдельно.
Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения личностно значимой проблемы.
|
|
|
Инцидент – это практические (конфликтные) действия участников (сторон) конфликтной ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса. Инцидент обычно возникает после резкого обострения противоречия и провоцирует непосредственное столкновение участников конфликта.
Субъекты конфликта – это участники конфликта, противостоящие стороны, оппоненты[7] (отдельные личности, группы, организации, государства), непосредственно вовлеченные во все его фазы (конфликтную ситуацию, инцидент), непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны.
Объект конфликта – материальная, социальная или духовная ценность, лежащая на пересечении взаимных интересов сторон, к обладанию или использованию которой стремятся оба оппонента. Т.е. это предмет, явление, событие, проблема, цель, действия, вызывающие к жизни конфликтную ситуацию и, в последствии конфликт. Объект конфликта легко распознается, и он чаще всего является его поводом.
Предмет конфликта – объективно существующая или воображаемая проблема, служащая источником раздора между сторонами. Это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство.
Таким образом, мы рассмотрели основные компоненты конфликта, и может составить его структуру.
Структура конфликта – совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс (рис. 1).
Рис. 1. Структура конфликта.
Мы выяснили, что конфликт представляет собой не только систему, но и процесс, протекающий во времени, поэтому теперь мы вправе в его реализации выделить основные стадии: предконфликт (латентный период), собственно конфликт и послеконфликтная ситуация (латентный период) (рис. 2).
Предконфликт (латентный период). Ни один конфликт не возникает мгновенно. Эмоциональное напряжение, раздражение и злость обычно накапливаются в течение некоторого времени, поэтому этот этап иногда затягивается настолько, что забывается первопричина столкновения.
Предконфликт включает этапы: возникновение объективной проблемной ситуации; осознание объективной проблемной ситуации субъектами взаимодействия; попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами; возникновение предконфликтной ситуации.
|
|
|
Возникновение объективной проблемной ситуации. Если не считать случаев, когда возникает ложный конфликт, то обычно конфликт порождается объективной проблемной ситуацией. Сущность такой ситуации состоит в возникновении противоречия между субъектами (их целями, мотивами, действиями, стремлениями и т.п.). Так как противоречие еще не осознанно и нет конфликтных действий, то эту ситуацию называют проблемной. Она является результатом действия преимущественно объективных причин. Ежедневно возникая на производстве, в бизнесе, в быту, семье и других сферах жизни, многие проблемные ситуации существуют длительное время, не проявляя себя.
Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которая переходит в реальность только в сочетании с субъективными факторами.
Одно из условий такого перехода — осознание объективной проблемной ситуации.
Осознание объективной проблемной ситуации. Восприятие реальности как проблемной, понимание необходимости предпринять какие-то действия для разрешения противоречия составляют смысл данного этапа. Наличие препятствия для реализации интересов способствует тому, что проблемная ситуация воспринимается субъективно, с искажениями. Субъективность восприятия порождается не только природой психики, но и социальными различиями участников коммуникации. Сюда относят ценности, социальные установки, идеалы и интересы. Индивидуальность осознания порождается также различиями в знаниях, потребностях, других особенностях участников взаимодействия. Чем сложнее ситуация и чем быстрее она развивается, тем больше вероятность ее искажения оппонентами.
Попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами. Осознание ситуации противоречивой не всегда автоматически влечет конфликтное противодействие сторон. Часто они, или одна из них, пытаются решить проблему неконфликтными способами (убеждением, разъяснением, просьбами, информированием противостоящей стороны). Иногда участник взаимодействия уступает, не желая перерастания проблемной ситуации в конфликт. В любом случае на данном этапе стороны аргументируют свои интересы и фиксируют позиции.
Возникновение предконфликтной ситуации. Конфликтность ситуации воспринимается как наличие угрозы безопасности одной из сторон взаимодействия. Ситуация может осознаваться как предконфликтная и при восприятии угрозы каким-то общественно важным интересам. Причем действия оппонента рассматриваются не как потенциальная угроза (что происходит в проблемной ситуации), а как непосредственная. Именно ощущение непосредственной угрозы способствует развитию ситуации в сторону конфликта, является «пусковым механизмом» конфликтного поведения.
Собственно конфликт, или конфликтное взаимодействие (открытый период). Он включает: инцидент; эскалацию конфликта; сбалансированное противодействие; завершение конфликта.
Инцидент представляет собой первое столкновение сторон, пробу сил, попытку с помощью силы решить проблему в свою пользу. Если задействованных одной из сторон ресурсов достаточно для перевеса соотношения сил в свою пользу, то инцидентом конфликт может и ограничиться. Часто конфликт развивается дальше как череда конфликтных событий, инцидентов. Взаимные конфликтные действия способны видоизменять, усложнять первоначальную структуру конфликта, привнося новые стимулы для дальнейших действий. Этот процесс можно представить следующим образом: переход от переговоров к борьбе — борьба накаляет эмоции — эмоции увеличивают ошибки восприятия — это ведет к интенсификации борьбы и т.д. Такой процесс получил название «эскалация конфликта».
Эскалация заключается в резкой интенсификации борьбы оппонентов. Ввиду важности данного этапа он будет более подробно рассмотрен в следующем параграфе.
Сбалансированное противодействие. Стороны продолжают противодействовать, однако интенсивность борьбы снижается. Стороны осознают, что продолжение конфликта силовыми методами не дает результата, но действия по достижению согласия еще не предпринимаются.
Завершение конфликта заключается в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по любым причинам. Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт.
Следующая и последняя стадия – послеконфликтная ситуация – заключается в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта. Послеконфликтный период включает два этапа: частичную нормализацию отношений оппонентов и полную нормализацию их отношений.
Частичная нормализация отношений происходит в условиях, когда не исчезли негативные эмоции, имевшие место в конфликте. Этап характеризуется переживаниями, осмыслением своей позиции. Происходит коррекция самооценок, уровней притязания, отношения к партнеру. Обостряется чувство вины за свои действия в конфликте. Негативные установки по отношению друг к другу не дают возможности сразу нормализовать отношения.
Полная нормализация отношений наступает при осознании сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Этому способствует преодоление негативных установок, продуктивное участие в совместной деятельности, установление доверия.
|
|
|
