Классификация организационных конфликтов

Важно знать не только сущность и структурные элементы организационных конфликтов, но и различать их виды. Можно выделить несколько подходов к определению видов организационных конфликтов (рис. 3).

Рис 3. Классификация организационных конфликтов.

1. По значению для организации организационные конфликты делятся наконструктивные, деструктивные и стабилизирующие.

Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.

Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:

a) когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом;

b) когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера.

Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и привод снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Таким образом, возникновению деструктивных конфликтов способствуют, как правило, субъективные причины.

Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы.

2. По направлению организационные конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные и смешанные.

Горизонтальные конфликты– это конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга.

Вертикальные конфликты– это конфликты, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. Конфликты, имеющие "вертикальную" линию, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками (не говоря уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку информационности или подготовки подчиненным часто недостает, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами, преимущественно агрессивного характера. В результате конфликт усугубляется.

У смешанных конфликтовпредставлены и "вертикальные", и "горизонтальные" составляющие.

3. По степени проявления организационные конфликты бывают открытыми и скрытыми.

Открытые конфликты лежат на поверхности, видны невооруженным взглядом.

Скрытые конфликтыскрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным признакам, среди которых главные – напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношении к работе; затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Задача руководителя – поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их.

4. По характеру объективности либо субъективности причин конфликта можно подразделить соответственно на объективныеисубъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые – субъективными.

5. Конфликты различаются и по сфере их разрешения – деловой или личностно-эмоциональной. Во-первых, каждый конфликт сопровождается эмоциями. И, во-вторых, очень редко в организации люди конфликтуют только по тому, что не нравятся друг другу. Чаще они находятся в ситуации, которая их и сталкивает.

Эта классификация удобна для анализа, но в реальности конфликты тесно переплетены между собой и могут “маскироваться” друг под друга.

                     1.4. Типы организационных конфликтов

Существуют    четыре   основных  типа  организационных конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт (рис. 4).

Рис. 4. Типы организационных конфликтов.

Внутриличностный конфликт. Внутриличностный конфликт – это конфликт, происходящий внутри работника. В случае внутриличностного организационного конфликта речь идет и внутреннем состоянии работника, для которого характерны психологическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, борьба мотивов[8] и т.п.

Весьма часто по своей природе внутриличностный конфликт является конфликтом целей или конфликтом взглядов.

Конфликтом целей он становится тогда, когда работник выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив, с достижением баланса между положительным и отрицательным исходом и восприятием важности источника конфликта.

Внутриличностный конфликт возникает, когда работнику даются противоречивые задания и от него требуются взаимоисключающие результаты. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать — как несовместимые. Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на  повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Оба примера говорят о том, что одному работнику давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же работнику. Во втором случае причиной конфликта было нарушение принципа единоначалия.

 Внутриличностный конфликт приобретает конфликт взглядов, когда работник признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Работник начинает чувствовать себя не совсем комфортно и пытается выйти из этого состояния путем ликвидации этой дискомфортности (через изменение своих мыслей, ценностей, поведения или через получение большего количества информации о проблеме, рождающей эту несостоятельность). Примером служит противоречие между производственными требованиями, с одной стороны, и личностными потребностями и ценностями – с другой. Он может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и в организации, а также со стрессом.

Во всех случаях внутриличностного конфликта не находит удовлетворения одна из важнейших личностных потребностей – самореализация.

Внутриличностный конфликт может быть скрытой причиной, предвестником, а иногда и спутником межличностных конфликтов, которые в организации являются самыми распространенными.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Межличностный – это конфликт, возникающий из-за антипатии, личной неприязни на основе несовпадения ценностей, норм, установок, как при наличии, так и при отсутствии объективных причин конфликта.

Межличностные конфликты всегда индивидуальны и ситуационно неповторимы. Они зависят от конкретных условий взаимодействия, психологических особенностей и состояния работников трудового коллектива.

Во многих случаях причиной межличностного конфликта является сам работник, его личные особенности, формы его поведения, т.е. речь идет как о ситуационных предпосылках конфликта, таких, как физическое утомление, плохое настроение и т.п., так и о характерологических предпосылках, таких, как устойчивые качества личности, ее характера, которые располагают к столкновению с окружающими, вызывают чувство антипатии, противодействия.

Проявляется межличностный конфликт по-разному, например как борьба руководителей различных структурных и функциональных подразделений за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения и инвестиции или конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии. Еще одна форма проявления межличностного конфликта – столкновение личностей, обладающих различными чертами характера, темпераментом, ценностными ориентациями, которые в силу противоположных целей не в состоянии ладить друг с другом.

Обратимся к рассмотрениютипов межличностных конфликтов.

Первый тип межличностных конфликтов назван "конфликтом безысходности" по той причине, что из него для вовлеченных лиц нет удовлетворитель­ного выхода. На самом деле их взаимоотношения являются непримиримыми или отрицательными: оба участника конфликта относятся друг к другу непримиримо отрицательно. Данный тип конфликта можно разрешить одним лишь способом: полным разрывом своих отношений.

Второй тип межличностных конфликтов можно назвать "конфликтом несовместимости". Их взаимоотношения являются противоположными или несовместимыми: один из членов пары относится к другому отрицательно, а второй – положительно. Если ни тот, ни другой не захотят изменить свое отношение, то их взаимоотношения постоянно будут находиться в состоянии несовместимости, переживаемой вовлеченными в него людьми. Психологически острее этот конфликт может переживаться тем из членов пары, кто, испытывая положительное отношение к другому участнику конфликта, с его стороны встречает к себе отрицательное отношение.

Третий тип межличностных конфликтов представляет собой "конфликт неопределенности", поскольку при положительном или отрицательном отношении одного из участников конфликта к другому он с его стороны не встречает к себе определенного отношения: ни положительного, ни отрицательного. В силу этого обстоятельства взаимоотношения лиц, вовлеченных в данную психо­логическую ситуацию, длительное время могут сохраняться в неопределенном виде.

Четвертый тип межличностных конфликтов можно назвать "конфликтом влечения-боязни". Он характеризуется тем, что один и тот же участник конфликта вызывает к себе одновременно и положительное, и отрицательное отношение. Всякое движение, направленное на сближение с ним, довольно скоро останавлива­ется, так как сближение вызывает усиливающееся стремление уйти, разорвать с ним взаимоотношения. Здесь один участник, испытывающий противоречивое чувство к другому, одновременно и стремится к нему, и боится его. В результате останавливается на полпути, сохраняя определенную психологическую дистанцию, уравновешивающую противополож­но направленные силы стремления и избегания.

Конфликт между личностью и группой. В группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производи­тельность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопу­лярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар — изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организа­ции, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительно­сти.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специа­листов и выражать недовольство, но поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея окончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов «на свое место». Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохра­нить информационную зависимость от них линейного персонала. Это — яркие примеры дисфункционального конфликта.

Межгрупповой конфликт имеет некоторую специфику: образ конфликтной ситуации (и без того всегда субъективный) носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к следующим явлениям:

1. Деиндивидуализация взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы-Они»;

2. Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа всегда оценивается выше;

3. Групповая атрибуция. Позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинам. А, соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой группы объясняются внешними обстоятельствами;

4. Агрессия. В межгрупповых конфликтах работник склонен вести себя более агрессивно, нежели в случае, когда от него требуется принятие индивидуального решения. Причины заключаются в так называемом эффекте толпы, который с одной стороны обеспечивает «заразительность агрессии», а с другой заметно снижает чувство персональной ответственности за происходящее. В группе всегда существует лидер, на которого, по мнению рядовых в случае наказания и будет направлена энергия, поэтому ответственность за свое поведение заметно снижается. Кроме того, агрессивные проявления в группе обеспечивают ощущение анонимности, что также снижает чувство персональной ответственности. И, наконец, агрессивное поведение в группе людей, таким же агрессивным образом себя ведущих, воспринимается как социальное одобрение и поддержка.

 

⇐ Предыдущая123Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: