 |
Характеристика системы показателей эффективности использования трудовых ресурсов
|
|
|
|
Содержание
Введение
. Теоретическая часть. Трудовые ресурсы как основной элемент анализа хозяйственной деятельности предприятия
Понятие трудовые ресурсы и их классификация
Характеристика системы показателей эффективности использования трудовых ресурсов
. Аналитическая часть. Общая организационная и экономическая характеристика предприятия
Организационная характеристика предприятия
Анализ динамики экономико-финансовых показателей хозяйственной деятельности предприятия
Анализ состояния и использования трудовых ресурсов ООО «Гостиный двор»
. Проектная часть. Разработка мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов
Заключение
Список литературы
Введение
«Анализ эффективности использования трудовых ресурсов» одна из актуальных тем в современных условиях.
Актуальность темы связана с возрастанием роли трудовых ресурсов в производственном процессе, так как от эффективности их использования зависит эффективность использования всего потенциала предприятия.
В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции повышается значимость и актуальность управления трудовыми ресурсами. От грамотной организации управления коренным образом зависит благополучие предприятия гостиничного бизнеса. В развитых странах система управления трудовыми ресурсами выступает одним из важнейших инструментов регулирования экономической деятельности.
Российские коммерческие организации имеют большой опыт разработки различных технико-экономических обоснований, систем управления трудовыми ресурсами, который не следует игнорировать. Однако использование в современных условиях теорий, утративших экономическую актуальность, неизбежно приводит к кризису менеджмента многих отечественных предприятий. Очевидно, что изменения условий хозяйствования обусловливают необходимость формирования системы управления на основе синтеза российской практики и достижений мировой экономической мысли. При этом особое внимание следует уделить организационному и методологическому аспектам управления трудовыми ресурсами.
|
|
|
К сожалению, в настоящее время в большинстве гостиниц отсутствует система анализа эффективности использования трудовых ресурсов, охватывающая все аспекты, а принимаемые руководством решения не обосновываются соответствующими расчетами и носят интуитивный характер.
Актуальность выбранной темы обусловили её логику и структуру.
Целью курсовой работы является разработка мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов предприятия.
Задачами курсовой работы являются:
1. Изучение теоретических аспектов эффективного использования трудовых ресурсов предприятия.
2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
. Анализ основных показателей, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов гостиницы.
. Выявление резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Объектом курсовой работы является ООО «Гостиный дом»
Предметом курсовой работы является трудовые ресурсы предприятия.
Теоретическая часть. Трудовые ресурсы как основной элемент анализа хозяйственной деятельности предприятия
Понятие трудовые ресурсы и их классификация
Трудовые ресурсы - это часть населения, обладающая необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли национальной экономики (трудоспособное население: мужчины - от 16 до 59 лет, без инвалидов и пенсионеров; женщины - от 16 до 54 лет, без льготников и неработающих, а также население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в трудовом процессе).
|
|
|
Под трудовыми ресурсами предприятия понимают численность и состав его персонала. Трудовые ресурсы - важнейший вид ресурсов. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем, качество и своевременность выполнения коммерческих задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объемы торгово-хозяйственной деятельности, издержки, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.
Не следует отождествлять такие понятия, как «кадры», «персонал» и «рабочая сила», с «человеческими ресурсами».
Кадры предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в коммерции, т.е. это основной (постоянный) квалифицированный состав работников предприятия.
Персонал предприятия - весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников предприятия.
Рабочая сила - это совокупность физических, умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг. Она характеризует работника как главную производительную силу общества в целом и реализуется в процессе труда.
Характеристика системы показателей эффективности использования трудовых ресурсов
В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:
. Анализ использования рабочей силы.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
Анализ уровня квалификации персонала.
Анализ форм, динамики и причин движения персонала.
Анализ использования рабочего времени.
. Анализ производительности труда.
Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора.
Факторный анализ производительности труда.
Резервы роста производительности труда.
. Анализ оплаты труда.
Анализ состава и динамики фонда заработной платы.
|
|
|
Факторный анализ фонда заработной платы.
Анализ эффективности использования фонда заработной платы.
Таблица 1.1 − Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
| Наименование показателя | Методы расчета | Экономическая интерпретация показателей |
| Выработка | Объем реализованных услуг Среднесписочная численность работников | Характеризует производительность труда |
| Трудоемкость | Среднесписочная численность работников Объем реализованных услуг | Характеризует производительность труда |
| Доля работников i-й категории в общей численности | численность работников i -й категории*100 среднесписочная численность | Характеризует структуру кадров |
| Коэффициент оборота по приёму (Кn) | Количество принятых работников. Среднесписочная численность работников | Характеризует удельный вес принятых работников за период |
| Коэффициент оборота по выбытию (Кв) | Количество выбывших работников. Среднесписочная численность работников | Характеризует удельный вес выбывших за период работников |
| Коэффициент текучести кадров (Кт) | Количество уволившихся по собственному желанию + нарушения трудовой дисциплины Среднесписочная численность работников | Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам |
| Коэффициент постоянства кадров (Кпост) | 1 - Кв | Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале) |
Для непосредственной оценки рациональности использования трудовых ресурсов в гостиницах применяется показатель «производительность труда».
Производительность труда характеризует выработку на одного работника в единицу времени и измеряется разными методами, в зависимости от особенностей учета на конкретном предприятии.
Широкое распространение получил стоимостной метод определения производительности труда работающих. В зависимости от характера решаемых предприятием задач производительность труда может исчисляться так:
а) среднечасовая по формуле:
|
|
|
ПрТвр = (V /Об) / Нчас, (1.1)
где ПрТвр - среднечасовая производительность труда работников;/Об - объем реализации услуг за анализируемый период (руб.);
Нчас - количество отработанных человеко-часов за анализируемый период.
б) среднедневная по формуле:
ПрТдн = (V /Об) / Ндн, (1.2)
где ПрТдн - среднедневная производительность труда работников;/Об - объем реализации услуг за анализируемый период (руб.);
Ндн - количество отработанных человеко-дней за анализируемый период.
в) на одного среднесписочного работника по формуле:
ПрТ = (V /Об) / Чсп, (1.3)
где ПрТ - производительность труда на одного среднесписочного работника;/Об - объем реализации услуг за анализируемый период (руб.);
Чсп - среднесписочная численность за анализируемый период (чел.).
Наиболее распространен показатель производительности труда на одного среднесписочного работника.
В зависимости от применяемых на предприятии систем оплат труда этот показатель может учитываться по предприятию, отдела (секциям), филиалам или по каждому работнику, продавцу и т.п.
Существует три группы показателей измерения производительности труда:
) показатель уровня производительности труда (выработка);
) показатели роста производительности труда (в результате воз действия факторов роста производительности труда);
) темпы роста, прироста производительности труда (динамика показателя).
Для характеристики движения кадров предприятия используют следующую систему показателей:
1) абсолютное число принятых и уволенных работников за период;
2) оборот кадров - совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматривая в соотношении со среднесписочной численностью за отчетный период.
Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами: общего оборота, который представляет собой отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников:
Коб = (П + В) / Чсп, (1.4)
где Коб - коэффициент общего оборота;
П - общее число всех принятых работников за отчетный период(чел.);
В - общее число всех выбывших работников за отчетный период (чел.);
Чсп - среднесписочная численность работников за период (чел.).
Коэффициенты приема и выбытия работников, которые рассчитываются по следующим формулам:
Кп = П / Чсп, (1.5)
где Кп - коэффициент приема;
П - количество принятых работников за период (чел.);
Чсп - среднесписочная численность работников за период (чел.).
Коэффициент выбытия:
Кв = В / Чсп, (1.6)
где Кв - коэффициент выбытия;
В - количество выбывших работников за период (чел.);
|
|
|
Чсп - среднесписочная численность работников (чел.).
Коэффициенты приема и выбытия являются показателями, характеризующими оборот рабочей силы в относительных величинах.
2) Коэффициенты стабильности, текучести и постоянства кадров, которые рассчитываются по следующим формулам:
Коэффициент стабильности кадров -
Кст = Чс5 / Чсп, (1.7)
где Кст - коэффициент стабильности кадров;
Ч с5 - среднесписочная численность работников со стажем более 5 лет на данном предприятии (чел.);
Чсп - среднесписочная численность работников за период (чел.).
Коэффициент постоянства кадров - отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный период к среднесписочной численности работников за отчетный период.
Численность работников, состоящих в списочном составе, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного периода, исключаются выбывшие за отчетный период по всем причинам; но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном периоде.
Состояние процесса текучести кадров характеризуется коэффициентом текучести (Ктек), частным коэффициентом текучести (Ктч) и коэффициентом интенсивности текучести (Кит).
Индекс текучести кадров (который иногда называют индексом потери человеческих ресурсов или персонала) является традиционной формулой для измерения потерь. Он рассчитывается следующим образом:
Количество уволившихся за определенный период (обычно за год) х 100 / среднее количество сотрудников за тот же период
Коэффициент текучести кадров:
Ктек = (Чсж + Чнпр) / Чсп, (1.8)
где Ктек - коэффициент текучести кадров;
Чсж - численность работников, выбывших за период по собственному желанию (чел.);
Чнпр - численность работников, уволенных за период по неуважительным причинам (чел.);
Чсп - среднесписочная численность работников за период (чел.)
Коэффициент интенсивности текучести (Кит) является отношением частного коэффициента текучести (Ктч) по данной группе, выделяемой по организации в целом или по отдельным ее подразделениям, к коэффициенту текучести (Кт), вычисленному соответственно по организации в целом или по отдельным ее подразделениям:
Кит = Ктч / Кт, (1.9)
Он показывает, во сколько раз частный коэффициент текучести по данной группе больше или меньше Кт, а именно: значение Ки т = 1 свидетельствует о среднем (относительно организации или подразделения) уровне текучести в данной группе; Кит < 1 - о том, что интенсивность текучести ниже ее среднего уровня, т.е. о стабильности группы; Кит >1 - о повышенной текучести.
Повышения эффективности труда можно добиться путем разделения труда, совмещения профессий, должностей, функций, расширения зон обслуживания, сокращения текучести кадров, повышения квалификации персонала привлечения на работу лиц на неполный рабочий день (особенно в часы пик), внедрения достижений научно-технического прогресса, научной организации труда, самообслуживания, других прогрессивных форм торговли, ленточного графика выхода на работу, совершенствования оплаты труда и т.п.
|
|
|
