 |
Анализ состояния и использования трудовых ресурсов ООО «Гостиный двор»
|
|
|
|
трудовой ресурс рабочий стресс адаптация
Рассчитаем отклонение численности работников по ООО «Гостиный двор» за отчетный год (в сопоставимых ценах). Для этого следует определить абсолютное и относительное отклонение данного показателя (таблица 2.3).
Абсолютное отклонение определили по формуле:
Δ Чабс. = Ч2 - Ч1, (2.2)
где Ч2, Ч1 - численность персонала соответственно в отчетном и базисном периоде.
Δ Ч абс. = 19 - 18=1
Относительное отклонение численности персонала определяется:
Δ Ч отн = Ч 2 - Ч 1x Кт, (2.3)
где Кт - коэффициент изменения выручки в сопоставимом виде.
Δ Ч отн = 19 - 18x 1,1233= -1,22
Итак, абсолютный излишек персонала составляет 1 человек. Относительная экономия составляет 1,22 человека. Можно отметить, что в отчетном году уменьшилась доля основного персонала в общем числе работников и составила 73,71% (в 2008 году - 83,3%).
Таблица 2.3 − Расчет отклонения численности работающих по ООО «Гостиный двор» за 2008-2009 гг. (в сопоставимых ценах).
| Показатель | Год | Динамика, % | Отклонение | ||
| 2008 | 2009 | Абсол. | Относ. | ||
| 1. Выручка от реализации услуг, тыс. руб. | 305800 | 343500 | 112,33 | 37 700 | 12,33 |
| 2. Среднемесячная численность раб. - всего, чел. | 18 | 19 | 105,56 | 1 | 5,56 |
| 2.1 В т.ч. основного персонала | 15 | 14 | 93,33 | -1 | -6,67 |
| 3. Удельный вес основного персонала в общей численности (п. 2.1 / п. 2*100) | 83,3 | 73,7 | -10 | ||
Основной причиной такого положения явилось снижение численности основного персонала и прием на работу маркетолога и специалиста по кадровым вопросам.
Рассмотрим структуру кадров ООО «Гостиный двор» по квалификации, возрасту, уровню образования и стажу работы на данном предприятии (таблица 2.4)
Таблица 2.4 − Структура кадров ООО «Гостиный двор» за 2008-2009 гг.
|
|
|
| Показатель | 2008 год | 2009 год | Отклонение, чел.,(+;-) | ||
| Чел. | % от общ. к-ва | Чел. | % от общ.к-ва | ||
| 1. Возрастная группа - 18 - 20 лет - 20 - 25 лет -25 - 29 лет - 35 - 39 лет - 45 -49 лет | 2 4 3 4 2 | 13 27 20 27 13 | 1 3 4 4 2 | 7 21 29 29 14 | -1 -1 +1 - +1 |
| Итого | 15 | 100 | 14 | 100 | +1 |
| 2. Стаж работы в данной орг-ции - до 1 года - 1-4 года - 5-9 лет | 5 6 4 | 33 40 27 | 5 5 4 | 36 36 28 | - -1 - |
| Итого | 15 | 100 | 14 | 100 | -1 |
| 3. Уровень образования работн. - полное среднее - среднеспециальное - высшее | 3 9 3 | 20 60 20 | 5 7 2 | 36 50 14 | +2 -2 -1 |
| Итого | 15 | 100 | 14 | 100 | -1 |
Из приведенной структуры видно, что в 2009 году стало больше работников в возрасте 25-29 лет и составило 29% от числа работающих.
По величине стажа работы на данном предприятии только 28% проработали более 5 лет. Это больше, чем в 2008 году (27%).
По уровню образования можно отметить, что уменьшилась доля работников с высшим (14%) и среднеспециальным (50%) образованием по сравнению с 2008 годом (20% и 60% соответственно).
Для расчета приведенных выше показателей воспользуемся данными из таблицы 2.5. Данные расчетов показателей устойчивости кадров сведены в таблицу 2.6.
Таблица 2.5 − Движение кадров в ООО «Гостиный двор»
| Наименование показателя | 2008 год | 2009 год | Отклонение, (+;-) |
| Среднесписочная численность основного персонала, чел. | 15 | 14 | -1 |
| Принято работников, чел. | 5 | 7 | +2 |
| Уволено работников, чел. В том числе: - по собственному желанию, чел. - по неуважительным причинам, чел. | 6 5 1 | 6 6 - | - +1 -1 |
Таблица 2.6 − Таблица показателей устойчивости работающих предприятия
| Наименование показателя | 2008 год | 2009 год | Отклонение, (+;-) |
| 1. Коэффициент общего оборота (Коб) | 0,73 | 0,93 | + 0,20 |
| 2. Коэффициент приема (Кп) | 0,33 | 0,50 | + 0,17 |
| 3. Коэффициент выбытия (Кв) | 0,40 | 0,43 | + 0,03 |
| 4. Коэффициент стабильности кадров(Кст) | 0,27 | 0,29 | + 0,02 |
| 5. Коэффициент текучести кадров (Ктек) | 0,73 | 0,93 | + 0,20 |
| 6. Коэффициент постоянства кадров (Кпост) | 0,60 | 0,57 | - 0,03 |
Анализируя показатели устойчивости работающих, можно отметить, что на предприятии существует большая текучесть кадров, очень низкий коэффициент постоянства кадров и наблюдается его снижение. Это говорит о том, что на предприятии мало работников, которые проработали 5 и более лет. Значит, на данном предприятии не созданы условия, при которых работники дорожили бы своим рабочим местом.
|
|
|
Исследования адаптации работающих в ООО «Гостиный двор» выявили следующие закономерности:
- преобладание неформальных отношений в среде «синих воротничков» - если корпоративную культуру служащих формируют первые лица организации, то у основного персонала она определяется неформальными лидерами ООО «Гостиный двор»;
- даже при отсутствии установленных процедур, регламентирующих деятельность наставников, обязательно есть неформальные «учителя», являющиеся обычно признанными среди коллег лидерами;
- из причин, негативно влияющих на адаптацию, выделяются плохая организация труда и низкая заработная плата;
- период адаптации основного персонала составляет примерно один месяц.
Проведем факторный анализ влияния организации труда на уровень производительности труда основного персонала (таблица 2.7).
Данные расчетов свидетельствуют о том, что в отчетном периоде по сравнению с базовым производительность труда основного персонала повысилась за счет улучшения организации труда на 1,57%.
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширения производства.
Таблица 2.7 − Влияние организации труда основного персонала на уровень их производительности труда по ООО «Гостиный двор» за 2008-2009 гг.
| Показатель | Год | Отклонение,(+;-) 2009 г к 2008 г. | |
| 2008 | 2009 | ||
| 1. Среднесписочная численность основного персонала, чел. | 15 | 14 | -1 |
| 2. Кол-во рабочих дней в году за вычетом очередных отпусков, дни | 284 | 285 | 1 |
| 3. Количество дней в году в среднем на одного работника, дней | 208 | 212 | 4 |
| 4. Совокупный фонд рабочего времени (п. 1 x п. 2), чел. - дн. | 4 260 | 3 990 | -270 |
| 5. Величина используемого рабочего времени (п. 1 x п. 3),чел. - дн. | 3 120 | 2 968 | -152 |
| 6. Уровень организации труда (п. 5: п. 4 x 100),% | 73,2 | 74,4 | 1,15 |
| 7. Изменение производительности труда за счет его реорганизации (1,15:73,2 x 100),% | 1,57 | ||
|
|
|
На данном предприятии применяется повременно - премиальная оплата труда работников, согласно должностным окладам и фактически отработанному времени с применением выплаты премий за основные результаты хозяйственной деятельности (вопросы премирования отражены в Положении о выплате премий на предприятии, которое утверждено руководителем предприятия). Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Данные по использованию фонда заработной платы на предприятии приведены в таблице 2.8.
В результате анализа использования фонда заработной платы можно отметить, что заработная плата работников данного предприятия в течение анализируемого периода выросла на 17,35% и составила 46,95 тыс. руб.
Таблица 2.8 − Анализ использования фонда заработной платы работников ООО «Гостиный двор»
| Показатель | Формула | 2007 | 2008 | 2009 | Отклонение, % 2009 к 2007 г. | Отклонение, % 2009 к 2008 г. |
| Выручка от реализации услуг (V), тыс. руб. | - | 273000 | 305800 | 343500 | 125,82 | 112,33 |
| Трудовые ресурсы: числ. работников (Ч) | - | 18 | 18 | 19 | 105,56 | 105,56 |
| фонд заработной платы (З), тыс. руб. | - | 8641,2 | 9551,2 | 10703,6 | 123,87 | 112,07 |
| Уровень расходов на оплату труда, % | З:V*100 | 3,165 | 3,123 | 3,116 | -0,049 | -0,01 |
| Среднемесячная зараб. плата, тыс. руб. | З: Ч | 40,01 | 44,22 | 46,95 | 117,35 | 106,17 |
Актуальность изучения мотивационных факторов можно объяснить их влиянием на текучесть и стабилизацию управленческих кадров. Основными причинами текучести кадров обозначены такие причины как: увольнение по собственному желанию, вследствие несоответствия работника занимаемой должности, систематическое неисполнение работником своих обязанностей.
|
|
|
Таблица 2.9 − Причины текучести кадров по данным опроса
| Категории работников | Увольнение по собств. желанию | Несоотв. работника заним. должности | Систем. неисполн. работн. своих обязанностей | Другие причины |
| Осн. персонал | * | * 
| *
| |
| Руководители | * | * | ||
| Специалисты | * | * | * |
Таблица 2.10 − Структура мотивов увольнения в ООО «Гостиный двор» за 2007-2009 гг.
| Мотивы увольнения | Распределение уволившихся по мотивам, чел. | ||
| 2007 год | 2008 год | 2009 год | |
| Неудовлетворенность условиями труда | - | 1 | 1 |
| По состоянию здоровья | - | - | - |
| Переезд в другую местность | 1 | - | 1 |
| Неудовлетворенность заработной платой | 2 | 4 | 2 |
| Высокая нагрузка на работе | 2 | - | 1 |
| Уход на пенсию | 1 | - | 1 |
| Итого | 6 | 5 | 6 |
Из данных таблицы 2.10 видно, что основным мотивом увольнения по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой.
При опросе управленческих кадров был задан вопрос: «Какие на Ваш взгляд основные мотивы увольнения управленческих кадров в сфере гостиничного бизнеса?» Результаты представлены в таблице 2.11
Таблица 2.11 − Мотивы текучести управленческих кадров, %
| Мотивы | Текучесть, % | Ранг |
| Несоответствие выполняемой работы квалификации, уровню подготовки | 7,00 | 6 |
| Неудовлетворение специальностью | 11,30 | 4 |
| Неудовлетворенность организацией труда | 12,70 | 3 |
| Однообразность работы | 11,10 | 5 |
| Недостаточная самостоятельность | 6,80 | 7 |
| Отсутствие условий карьерного роста | 1,00 | 10 |
| Конфликты с администрацией | 1,10 | 9 |
| Плохие отношения в коллективе | 1,20 | 8 |
| Неудовлетворенность жилищными условиями | 15,30 | 2 |
| Низкий уровень зарплаты | 32,50 | 1 |
| Итого | 100,00 |
Установление причин и мотивов потенциальной текучести кадров управленческих работников в ООО «Гостиный двор» привело к выводу, что основными среди них являются те, что лежат в плоскости взаимоотношений «по вертикали».
Рис. 2.1 − Распределение мотивов текучести управленческих кадров по рангу
Удовлетворенность трудом зависит не только от работы, но и от рабочей обстановки, хотя последняя может и не оказывать прямого влияния на продуктивность. Существенную роль играют непосредственные контакты с начальником. Стиль руководства должен определяться не только производственными целями, но и человеческими отношениями.
Психологический стресс, как основную причину своего увольнения назвали 35% опрошенных. Респонденты указали на то, что постоянно находились в стрессовом состоянии, и для того, чтобы не терпеть подобное, просто увольнялись. Около 63% всех опрошенных ответили, что испытывали стресс приобщении с вышестоящим руководством. Второй по важности причиной увольнения работники называют низкую зарплату при ненормированном рабочем графике (подобной ситуацией недовольны 32,5%).
|
|
|
|
|
|
