 |
Особенности регулирования заработной платы в бюджетной сфере
|
|
|
|
Заработная плата – категория наемного труда. Общеизвестно, что вступая в трудовые отношения, работник намеревается утвердиться в том или ином виде труда и получать соответственно своей работе денежное вознаграждение, называемое заработной платой.
В современных условиях работотодатели делают все возможное и невозможное, чтобы не только не сохранить на прежнем уровне заработную плату своим работникам, но и уменьшить ее размер. При имеющейся инфляции заработная плата обязательно должна индексироваться, увеличиваться хотя бы на уровень официальной инфляции, не говоря о том, чтобы ее размер довести хотя бы до уровня развитых стран Европы. По среднему размеру заработной платы в нашей стране мы занимаем 44 место в Европе (а всего европейских стран 46). Это проблемы. Одновременно экономические, политические и правовые. Правовые, потому что государство не стремится установить жизнеобеспечивающий размер ни минимальной заработной платы, ни какие-либо гарантии в размерах оплаты труда, особенно в небюджетной сфере.
Работодатели должны регулировать заработную плату прежде всего с помощью локальных нормативных актов. Какие это локальные акты?
1. Штатное расписание. Оно составляется для специалистов (хотя есть точка зрения юристов, что штатное расписание не является обязательным и не является к тому же локальным нормативным правовым актом. С этим можно поспорить, т.к., во-первых, имеется унифицированная его форма со всеми признаками локального нормативного акта, во-вторых, ссылка на него дается в ст. 15 и 57 ТК РФ, где речь идет о трудовой функции в виде должности. Должности, как известно, занимают специалисты, а рабочие трудятся по профессиям).
|
|
|
2. Коллективный договор. Хотя коллективный договор не является обязательным (в ст. 21 и 22 ТК РФ работникам и работодателю принадлежит право на заключение коллективного договора), но желательным. Для заключения коллективного договора необходимо волеизъявление представителей работников или работодателя. Процедура подачи предложения и порядок проведения коллективных переговоров регулируется ст. 36 и 37 ТК РФ. Что касается содержания коллективного договора, то в ст. 41 ТК РФ предусмотрено, что в коллективный договор можно включать вопросы регулирования заработной платы (формы, системы и размеры оплаты труда, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором).
3. Локальные нормативные правовые акты, регулирующие оплату труда. Так они названы в Трудовом кодексе. На практике обычно разрабатываются и принимаются положения об оплате труда (как часть положения могут быть условия и размеры премирования или отдельное положение о премировании).
Это основные и наиболее распространенные локальные акты об оплате труда, которые обычно разрабатывают работодатели. Иногда (реже) можно встретить положения о стимулирующих выплатах, бонусах и пр.
Порядок разработки и принятия (утверждения) штатного расписания трудовым законодательством не предусмотрен. По сложившейся практике его разрабатывает работодатель и сам его утверждает, не согласовывая с каким-либо органом (даже если работники объединены в профсоюзы или сформировали какой-либо представительный орган).
Коллективный договор принимается (утверждается) после соответствующих процедур – коллективных переговоров. Обычно на общем собрании (конференции) стороны путем голосования его одобряют большинством голосов, представители сторон его подписывают. Далее он направляется на уведомительную регистрацию в орган по труду (ст. 50 ТК РФ). Однако вступает коллективный договор в юридическую силу после подписания сторонами или с даты, которая указана в нем (ст. 43 ТК РФ, а не после уведомительной регистрации).
|
|
|
Положения об оплате труда разрабатывает работодатель. Но до окончательного утверждения он должен его направить представительному органу работников (если таковой имеется). С учетом мнения этого представительного органа работодатель утверждает локальное положение. Механизм получения мнения представительного органа работников регулируется ст. 372 ТК РФ.
На практике можно обнаружить игнорирование работодателями локальных нормативных актов по регулированию заработной платы. Не всегда разрабатывается и штатное расписание. Вместо этого работодатели либо устанавливают размер заработной платы в трудовом договоре (если он заключается в письменной форме), либо устно с работником договариваются, какого размера будет у работника заработная плата. Считаем, что ни та, ни другая ситуация не должна иметь место. В ст. 135 ТК РФ прямо имеется ссылка на установление заработной платы работникам в трудовом договоре в соответствии с имеющимися у работодателя системами оплаты труда. А эти системы в свою очередь могут содержаться в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных правовых актах.
Отсюда вывод: без локальных нормативных правовых актов невозможно регулировать заработную плату.
Что касается отсутствия (незаключения) трудовых договоров в письменной форме, то это является грубым нарушением работодателем норм ТК РФ (ст. 67, 68). Кроме того, в письменном трудовом договоре необходимо максимально конкретизировать размер заработной платы (оклад, тарифную ставку, различные выплаты, надбавки и пр.). Это требует ст. 57 ТК РФ. Какие-либо общие формулировки и ссылки на штатное расписание или положение об оплате труда без указания конкретных размеров недопустимы. При проверках компетентных органов (инспекции труда, прокуратуры и т.п.) такая практика оценивается как незаконная со всеми вытекающими последствиями для работодателя (применение мер административной ответственности в соответствии с КоАП РФ).
|
|
|
При отсутствии письменного трудового договора либо конкретных размеров заработной платы в нем в случае трудового спора работнику будет очень сложно доказать, что ему должен выплатить работодатель.
Особенности регулирования заработной платы в бюджетной сфере
Имеются особенности регулирования заработной платы для работников государственных и муниципальных учреждений (ст. 144 ТК РФ). Эти особенности можно охарактеризовать следующим образом:
1. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными актами в соответствии с федеральными нормативными актами – для федеральных госучреждений; в соответствии с федеральным законодательством и законодательством субъектов РФ – для госучреждений субъектов РФ; в соответствии с федеральным законодательством и законодательством субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления – для муниципальных учреждений.
Обращаем внимание на то, что госучреждения и муниципальные учреждения также имеют право заключать коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты по оплате труда.
1. Правительство РФ (Минздравсоцразвития РФ) на протяжении 2007-2008 гг. разработало пакет нормативных актов, в том числе примерные положения по оплате труда для федеральных бюджетников. С 1 декабря 2008 года все федеральные бюджетники перешли на новую систему оплаты труда, отказавшись от Единой тарифной сетки, которая существовала с 1992 года. Суть реформы оплаты труда заключается в разделении федеральных бюджетников на профессиональные квалификационные группы (в каждой имеются професиональные уровни, для каждого из которых установлены базовые оклады).
Обращаем внимание на гарантию, установленную ст. 144 (ч. 3) ТК РФ: заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.
В примерных положениях об оплате труда для федеральных бюджетников (на их основе разрабатываются локальные положения об оплате труда) предусматриваются базовые оклады; стимулирующие и компенсационные выплаты.
|
|
|
