В каком размере производится оплата за время приостановления работы, если отказ работника от исполнения трудовых обязанностей вызван задержкой выплаты заработной платы?

Согласно ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – Трудовой кодекс) в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Исключение из этого правила составляют случаи запрета на приостановление работы, указанные в названной статье. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере.

Право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы.

Из ст. 236 Трудового кодекса следует, что в случае задержки выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в определенном названной статьей размере. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором.

Таким образом, материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы предполагает не только возмещение полученного работником заработка, но и уплату дополнительных процентов (денежной компенсации). Названная мера ответственности работодателя наступает независимо от того, воспользовался ли работник правом приостановить работу. При этом, поскольку Трудовым кодексом специально не оговорено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей.

На основании изложенного работнику, вынужденно приостановившему работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работодатель обязан возместить не полученный им средний заработок за весь период ее задержки с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере, установленном ст. 236 Трудового кодекса.

Может ли работодатель уменьшить размер заработной платы одному или даже всем работникам своим приказом?

Заработная плата – категория трудовых отношений. Ст. 57 ТК РФ относит условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) к обязательным условиям трудового договора. Изменение любого из условий трудового договора запрещается по воле одной из сторон, а допускается только при наличии письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ). Вместе с тем ст. 74 ТК РФ допускает изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом работодатель обязан уведомить работника об этом в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Работнику предоставляется право расторгнуть трудовой договор по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Если изменение заработной платы не связано с вышеназванными причинами, изменять в таком порядке размер заработной платы работодатель не вправе, какими бы другими причинами это не было обусловлено (например, отсутствием денежных средств на счету организации, отсутствием заказов и пр.).

На практике возможны ситуации, когда работодатель изменяет составные части заработной платы (хотя при этом общая сумма заработной платы может не меняться). Например, у работника был установлен оклад в размере 12 тысяч рублей в месяц при отсутствии каких-либо надбавок. Работодатель предлагает изменить это путем установления оклада в размере 10 тысяч рублей и ввести надбавку в размере 2 тысяч рублей. Если в организации заключен коллективный договор, при необходимости ввести в него какие-либо изменения или дополнения стороны должны соблюдать порядок, установленный для заключения коллективного договора (ст. 44, 36, 37, 42 ТК РФ). При отсутствии коллективного договора, локальных нормативных правовых актов на уровне организации по вопросам заработной платы любые изменения по поводу заработной платы должны решаться сторонами путем достижения соглашения.

Однако даже при наличии коллективного договора и внесении соответствующих изменений в него по вопросам заработной платы необходимо соблюдать нормы об изменении условий индивидуального трудового договора (ст. 72 и 74 ТК РФ).

Необходимо учитывать и другой важнейший принцип регулирования заработной платы: условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ законами иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. В свою очередь условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ законами и иными нормативными правовыми актами.