 |
Классификация трудовых конфликтов.
|
|
|
|
Классификация может быть осуществлена по ряду признаков:
I. По количеству участников:
· Внутриличностные;
· Межличностные;
· Между личностью и группой;
· Межгрупповые;
· Межорганизационные.
II. По статусу участников:
· Горизонтальные (между сторонами, имеющими одно социальное положение);
· Вертикальные (между сторонами, находящимися на разных ступенях управленческой иерархии).
III. По особенностям социальных отношений:
· Деловые (по поводу выполняемых функций);
· Эмоциональные (связанные с личным неприятием).
IV. По степени выраженности конфликтов:
· Открытые;
· Скрытые (латентные).
V. По организационной оформленности:
· Стихийные;
· Организационно оформленные (письменно фиксируются требования).
Конфликт в своем становлении и развитии проходит пять основных стадий:
1. появление условий, создающих возможности для возникновения конфликта в будущем. К числу условий, способствующих возникновению конфликта, можно отнести:
• проблемы, связанные с общением;
• проблемы, связанные с особенностями работы организации (отсутствие четкой системы оценки работы персонала и вознаграждений);
• личностные качества работников (несовместимые системы ценностей;
2. развитие событий, при котором конфликт становится очевидным для его участников. Свидетельством того может являться изменение взаимоотношений между участниками конфликта, создание напряженной обстановки, ощущение психологического дискомфорта;
3. становятся очевидными намерения участников конфликта разрешить создавшуюся конфликтную ситуацию. При этом в зависимости от того, как они собираются повести себя в этой ситуации, могут быть выделены следующие основные стратегии разрешения конфликта: конфронтация (удовлетворение своих интересов, не считаясь с интересами других); сотрудничество (наиболее полное удовлетворение интересов всех участвующих); стремление избежать конфликта (игнорирование конфликта); приспособленчество (интересы другой стороны выше собственных); компромисс (каждая из сторон готова частично пожертвовать своими интересами во имя общих). Один и тот же участник конфликта в зависимости от складывающейся ситуации может использовать разные стратегии разрешения конфликта;
|
|
|
4. намерения участников воплощаются в конкретные формы поведения;
5. последствия (позитивные или негативные) наступают после разрешения конфликта. К позитивным последствиям конфликта можно отнести активизацию инновационных процессов, повышение качества принимаемых решений, уровня их обоснованности и др. При этом нередко улучшаются социально-психологический климат в коллективе и взаимоотношение его членов.
К негативным - относятся понижение уровня сплоченности членов группы, проблемы общения, либо отсутствие интереса к достижению высоких результатов работы, дополнительными потерями рабочего времени, нарушениями дисциплины и пр. Возможные негативные последствия конфликта можно минимизировать, если управлять им. Наиболее часто используемые методы управления конфликтами могут быть сведены к следующим:
- организация встреч конфликтующих сторон, оказание им помощи в определении причин конфликта и конструктивных путей его разрешения;
- постановка совместных целей и задач, которые не могут быть решены без примирения и сотрудничества конфликтующих сторон;
- привлечение дополнительных ресурсов;
- выработка обоюдного стремления пожертвовать чем-либо для достижения согласия и примирения;
- административные методы управления конфликтом (перевод работника из одного подразделения в другое);
|
|
|
- изменение организационной структуры, совершенствование обмена информацией, перепроектирование работ;
- обучение работников навыкам управления конфликтами, мастерству межличностного общения, искусству ведения переговоров.
5. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
Организационная культура оказывает существенное влияние на эффективность работы организации. При этом она может стать мощным двигателем прогресса в организации либо напротив тормозом для развития организации.
Организационная культура — это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации.
Источники организационной культуры можно условно разделить на три группы:
- внешняя среда - факторы, неконтролируемые организацией: природные условия или исторические события, повлиявшие на развитие общества;
- общественные ценности - преобладающие в обществе убеждения и ценности: свобода личности, человеколюбие, уважение т.д.;
- внутренняя среда организации образуют специфические внутренние факторы самой организации, например, развитие технологической среды, отрасль, в которой работает компания, наличие в организации выдающихся личностей и важных событий в истории компании.
Организационная культура представляет собой сложное явление и проявляется в:
- организационной структуре (складывается под влиянием внешней среды, зависит от личных характеристик руководителей),
- стратегии социализации (набор новых сотрудников, процесс их адаптации в коллективе, снижение текучести кадров, повышение доходов фирмы),
- классовых различиях определяются статусом и установленными отношениями между различными группами сотрудников,
- идеологии - это система взглядов, убеждений иидей, сплачивающих людей, оценивающих и объясняющих отношение людей к действительности с точки зрения причинно-следственных связей. Идеология помогает сотрудникам организации понять смысл принимаемых решений,
- мифах, существующих в компании, касающихся важных событий ее жизнедеятельности, передающиеся от одного поколения сотрудников другому и становящиеся основой для принятия решений,
|
|
|
- символах - это объекты, с которыми компания хочет ассоциироваться в глазах окружающих: название компании, архитектура и размеры здания головного офиса, его местоположение и внутренний интерьер, наличие специальных парковочных мест для сотрудников и пр. Символы могут также подчеркивать определенный статус и полноту власти отдельных сотрудников и групп, формально находящихся на одном уровне,
- языке общения, формируемом на основе определенного жаргона, сленга, жестикуляции и пр., позволяющем четко доносить специфическую информацию до работников организации. В одной фразе может быть отражена идеология компании, базирующаяся на ее ценностях,
- ритуалах - это продуманные, спланированные театрализованные действия, объединяющие различные формы проявления культуры в одно событие. Ритуалы и обряды рассчитаны на зрителей: понижения, утверждение в должности, увольнения и др.
- церемониях — это системы, объединяющие несколько ритуалов, связанных с определенным событием.
Анализируя структуру организационной культуры выделяют три ее уровня:
А) Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
Б) Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
|
|
|
В) Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения (например, отношение к природе, отношение к человеку, отношение к работе), которые направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.
Организационная культура может рассматриваться с разных позиций, базироваться на некоторой схожести поведения ключевых фигур доминирующей коалиции и поведения организации и предполагать существование пяти разных типов организационной культуры, включающих паросочетания «невротической» и «здоровой» культуры:
1) харизматическая/самодостаточная;
2) параноидальная/основанная на доверии;
3) избегающая/инновационная;
4) политизированная/акцентированная:
5) бюрократическая/ креативная.
Для каждого из типов культуры существует определенная политика и четкий набор действий руководства, осуществляемых в организации.
Помимо доминирующей культуры, которая представляет собой сумму некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации, в организации присутствуют субкультуры, представляющие собой сумму ценностей, разделяемых меньшинством членов организации. При исследовании организационной культуры необходимо рассматривать иерархические, профессиональные, основанные на культурных различиях, и иные субкультуры.
6. КАРЬЕРА И СТРЕСС В ЖИЗНИ ЧЕЛОВЕКА
Карьера — это индивидуально воспринимаемая последовательность отношений и образов поведения, связанных с познаниями в сфере выполняемой работы, а также видов деятельности в течение жизни человека. Преодолевая жизненные невзгоды, продвигаясь по служебной лестнице, воспитывая детей и т.д., человек постоянно подвергается стрессу, находясь при этом на определенном этапе своей карьеры. Поэтому карьера и стресс неразрывно связаны между собой.
О ходе развития карьеры можно судить по уровню объективного успеха (заработная плата, завоеванная репутация, должностное положение) в начале карьеры и уровню психологического успеха (самоуважение тесно связано с самооценкой человека).
Позиции карьеры -это специфичные индивидуальные факторы, которые связаны с работой человека: место работы, степень взаимосвязи между работой и другими аспектами жизни человека и т.п.
Индивидуальное отождествление — это уникальный процесс, посредством которого человек оценивает свое место в обществе. Отождествление с карьерой не обязательно связано с работой: карьера жены, карьера матери, производственная карьера.
|
|
|
Приспособляемость карьеры — это готовность и способность человека изменить род занятий и/или рабочую обстановку для того, чтобы утвердить собственные стандарты развития карьеры. Уровень приспособляемости карьеры имеет очень важное значение для всех, кто стремится к продвижению по служебной лестнице, сохранить свое положение в организации.
Существуют четыре основных этапа карьеры, которые приблизительно соответствуют стадиям жизненного цикла человека:
• этап изучения: с момента рождения и до 20 с небольшим лет. Происходит формирование жизненных ценностей, позиций и убеждений. Сделан предварительный организационный выбор и выбор карьеры, вида обучения;
• этап начальных шагов: между 17 и 22 годами жизни человек вступает в переходный период - повторяющиеся времена кризиса, глубокого внутреннего конфликта. В течение этих периодов работа, семья, другие элементы жизни человека подвергаются существенным изменениям. С 17 до 33 лет определение своих стремлений, целей и замыслов, начало формирования представления о профессии и определение своего круга общения. Потребность в стабильности и хороших отношениях с другими людьми. Критический переходный период (30лет) - правильно ли был сделан выбор, всего ли достиг?;
• этап становления (30—45 лет),когда челов6ек активно делает карьеру. При этом стремится упрочить свое положение в обществе и добиться улучшения в различных сферах своей жизни, что определяет потребность в независимости и одобрении тех людей, которых он любит и уважает.Одни замедляют свое продвижение по служебной лестнице, другие —опережают своих сверстников и занимают более ответственные посты, человек становится полноправным, авторитетным членом организации. Между 35 и 45 годами возникает критический переходный период - э то кризис «середины жизни» или «середины карьеры», когда подвергаются сомнению те центры (семья, друзья, карьера), вокруг которых вращается жизнь человека;
• поздние шаги карьеры (после 45 лет) - обучение других, работник - ведущий, опытный специалист. Если ход карьеры замедлился, то человек находится между средним и верхним уровнем карьерной лестницы. Сверстники, молодые люди начнут обходить его, занимая более высокие посты - ухудшающаяся карьера. Основные задачи человека на этапе поздних шагов карьеры - сделать решающий выбор относительно того, как будет в дальнейшем строиться его жизнь. К концу данного этапа человек должен подготовить свой уход из организации.
Формирование и ход развития карьеры требуют от человека значительных физических и моральных усилий, что очень часто способствует возникновению стресса. Особенно опасными с точки зрения возникновения стрессовых ситуаций являются переходные периоды между этапами карьеры.
Стресс - это напряженное состояние организма, т.е. неспецифический ответ организма на предъявленное ему требование Стресс обычно принято характеризовать как исключительно негативное явление, однако в ряде случаев он может оказывать позитивное воздействие на производительность труда и его результаты.
Все источники стресса могут быть условно разделены на три большие группы:
- внешние факторы (вооруженные конфликты и столкновения, усиление экономической и политической нестабильности в обществе, инфляция, увеличение безработицы);
- факторы, зависящие от организации (характер выполняемой работы, нечеткое распределение ролей, отношения в коллективе, организационная - для работника, вынужденного одновременно выполнять распоряжения двух руководителей, стиль управления - методы неоправданного давления и угроз, сопровождающиеся чувством беспокойства, страха, угнетенным состоянием);
- факторы, зависящие от самого работника (личностные проблемы, а также специфические качества и черты характера самих работников).
Кроме того, к числу факторов, способствующих или напротив препятствующих возникновению стресса, могут быть отнесены:
• опыт работы - чем дольше работают, тем лучше адаптируются к условиям работы в организации, более успешно преодолевают трудности и устраняют препятствия в работе;
• восприятие ситуации так, как “хочет”, а не как есть;
• поддержка коллег, друзей и родственников (теория мотивации Мак-Клелланда имеет ярко выраженную потребность во взаимопонимании, дружбе и общении);
• активные попытки повлиять на ситуацию в целях ее улучшения способствуют предупреждению стресса и снижению его уровня;
• степень агрессивности.
Стресс может проявлять себя по-разному. Условно симптомы стресса могут быть разделены на три основные группы:
• физиологические (повышение кровяного давления, возникновение хронической головной боли и т.д.);
• психологические (чувство неудовлетворенности, проявляющееся в напряженности, тоске, раздражительности и пр., в результате нечетко установленных трудовых обязанностей и ответственности за их выполнение, а также однообразие в работе);
• поведенческие (снижение производительности труда, неявки на работу, текучесть кадров и иные формы проявления стресса, негативно влияющие на количественные и качественные показатели работы).
Стрессовые ситуации все больше актуализируют проблему эмоционального выгорания. Профессиональная деформация рассматривается как следствие “эмоционального выгорания”.
Впервые термин burnout (профессиональное выгорание, сгорание) был введен американским психиатром Х.Фреденбергом в 1974г. Под выгоранием подразумевалось состояние изнеможения в совокупности с ощущением собственной бесполезности, ненужности.
В соответствии со взглядами К. Маслач и С.Джексон синдром выгорания рассматривается как ответная реакция на длительные профессиональные стрессы возникающие в межличностных коммуникациях. Модель синдрома может быть представлена как трехкомпонентная структура, включающая в себя:
- эмоциональное истощение;
- деперсонализация;
- редукция персональных достижений.
Эмоциональное истощение ощущается как эмоциональное перенапряжение, опустошенность, исчерпанность собственных эмоциональных ресурсов. Человек не может отдаваться работе как прежде, чувствует приглушенность, притупленность собственных эмоций, возможны эмоциональные срывы.
Деперсонализация - тенденция развития негативного, бездушного, циничного отношения к раздражителям. Возрастает обезличенность и формальность контактов. Негативные установки, имеющие скрытый характер, могут начать проявляться во внутреннем сдерживаемом раздражении, которое входит со временем наружу в виде вспышек раздражения или конфликтных ситуаций.
Редуцирование личных (персональных) достижений – снижение чувства компетентности в своей работе, недовольство собой, уменьшение ценности своей деятельности, негативное самовосприятие в профессиональной сфере. Возникновение чувства вины за собственные негативные проявления или чувства, снижение профессиональной и личной самооценки, появление чувства собственной несостоятельности, безразличие к работе.
Управление стрессом на уровне организацииможет осуществляться по следующим взаимосвязанным направлениям:
• подбор и расстановка кадров;
• постановка конкретных и выполнимых задач;
• проектирование работ;
• взаимодействие и групповое принятие решений;
• программы оздоровления работников.
Не только общество и организация должны позаботиться об уменьшении потенциальных источников стресса — многое зависит от самого работника. Наиболее распространенными рекомендациями относительно предупреждения стресса являются умение правильно распределять свое время, занятия спортом и физическими упражнениями, овладение навыками тренировки, техникой самогипноза и другими методами релаксации. Многое зависит от работника в плане создания благоприятных социальных факторов, способствующих предупреждению стресса (налаживание дружеских отношений в семье, создание атмосферы поддержки и доброжелательства в отношениях с друзьями и коллегами по работе), при этом каждому не помешало бы овладеть искусством общения и управления конфликтом.
7. НАЦИОНАЛЬНАЯ КУЛЬТУРА И ОСОБЕННОСТИ ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
Существенное влияние на поведение людей в организации и принятие решений оказывает национальная культура — основные духовные ценности и особенности поведения, характеризующие людей той или иной страны.
В условиях усиливающейся тенденции к расширению международных экономических связей и развитию сотрудничества между странами в различных областях экономики и общественной жизни, с одной стороны, происходит определенное сближение стран, усиливается сходство в стратегии развития организаций, технологии производства, развитии инновационных процессов; с другой - сохраняются культурные ценности различных стран, а следовательно, и присущие им отличия в системе управления.
Существуют моноактивные, полиактивные и реактивные культуры. Представители моноактивных культур ориентированы на достижение конкретной цели в заданный момент времени, для них характерно четкое планирование своего труда. Характерными представителями моноактивной культуры являются немцы.
Представители полиактивных культур ориентированы на общение, коммуникабельны, ценят личные контакты, считают, что реальность невозможно вписать в жесткие рамки. Характерный представитель – Северная Африка.
Реактивные, или интровертивные, — это «слушающие» культуры, в которых большое внимание уделяется проявлению уважения. Представители реактивных культур лучше всех умеют концентрироваться именно на том, что им говорят, и никогда не прерывают говорящего. Самым ярким представителем стран с реактивной культурой является Япония.
Даже если и знать о существующих особенностях различных культур, взаимодействие между представителями моноактивных и полиактивных, реактивных и полиактивных, моноактивных и реактивных культур может оказаться серьезным испытанием для обеих.
Охарактеризовать российскую национальную культуру достаточно сложно, поскольку культурные ценности в различных регионах нашей огромной страны, а также в различных социальных группах и поколениях существенно различаются.
Существует целый ряд подходов, позволяющих определить отличия различных стран друг от друга. Один из наиболее известных подходов к анализу отличий между странами предложен Г. Хофстейд. Обследовав в 70-е гг. свыше 116 000 работников в международных корпорациях 40 стран, он сформулировал четыре важнейшие критерия различия представителей этих стран:
1. отношение к власти (дистанция власти); 2. отношение к неопределенности (стремление к избеганию неопределенности);
3. индивидуализм - коллективизм; 4. мужественность - женственность.
|
|
|
