Становление теории самоуправления

Я думаю, вы помните простого горожанина Журдена из мольеровского «Мещанина во дворянстве», который... к своему изумлению и восторгу обнаружил, что когда бы он ни говорил, он говорит прозой. Он просто потрясен этим открытием: «Я говорю Прозой! Я всегда говорил Прозой! Всю свою жизнь я говорю Прозой!»

(Точно так же) некоторые из моих друзей-американцев бегут, окрыленные, ко мне, чтобы сообщить о своем великом открытии: «Я существую в Окружении! Я всегда жил в Окружении! Всю мою жизнь оно меня окружает!»

И пусть ни Журден, ни мои Друзья не открыли пока ничего другого, и пусть Журден изъясняется не только прозой, но, может быть, и стихами, — это открытие принадлежит только ему. Поэтому, когда мы постигаем окружающий мир, мы открываем его заново.

Хейнц фон Фостер "Выдуманный мир"

Мы считаем, что назрела необходимость сделать еще три открытия. Первое состоит в том, что мы — это и есть наша среда. Суть второго сводится к тому, что все, что мы когда-то осознали, обдумали, изобре­ли, — мы можем изменить, и это касается даже нас самих. И наконец, всегда, когда мы что-то меняем на новое, меняем уже осознанное, об­думанное, открытое, — мы неизбежно меняемся сами. Когда мы чув­ствуем себя готовыми к самоуправлению, мы начинаем процесс пре­образования организации, в которой нам довелось работать, и на этом пути мы заново открываем в себе более способных и более компетент­ных людей, чем мы были раньше.

За редкими исключениями, лишь в XX столетии стали появляться теории менеджмента, которые признавали за рядовыми работниками врожденную способность к самоуправлению. Как ни странно, переворот в сознании имел прямое отношение к теории научного менедж­мента. Введенные Тейлором пресловутые исследования рабочих дви­жений и анализ расходования рабочего времени показали, что при бо­лее высокой мотивации работников и их подключении к процессу принятия решений резко возрастает производительность труда. Таким образом, была установлена связь между мотивацией персонала и сти­лем, методами управления.

Сделать этот шаг вперед помог психолог Курт Льюен. Вскоре после окончания Второй мировой войны вместе с Теодором Адорно, Эри­хом Фроммом и другими он предпринял ряд исследований, целью ко­торых было понимание сущности авторитарной личности, имевшей такой успех при фашизме. Это исследование имело тесную связь и с укоренившимся методами управления. Мировая война укрепила ре­шимость ученых найти иммунитет против авторитарного мышления, которое, по их мнению, процветало в организациях, в том числе и в странах-союзниках.

Льюен провел исследование динамики поведения коллектива, в ко­тором отошли от использования прикладных методов Тейлора, сосре­доточив внимание на таких особенностях людей, как мотивация, взаи­модействие группы, стиль общения. Результаты его исследований ясно показывали, что следует отказаться от преобладающих при Тейлоре представлений о предпочтительности оперативных методов управле­ния в пользу производственной демократии.

В 1930-е гг. в этом же ключе выступал профсоюзный лидер Джо Скэнлон, предложивший План Скэнлона, где отстаивалось разделе­ние среди всего трудового коллектива дополнительной прибыли, обус­ловленной высокими результатами деятельности компании или заво­да. Скэнлон считал управление на микроуровне, характерное для теории Тейлора, в высшей степени неэффективным, не позволяющим организации раскрыть и использовать весь потенциал работника. Тот принцип, что «менеджеры должны управлять, а рабочие должны ра­ботать», долгое время давал почву для негативных отношений там, где в этом не было никакой необходимости.

Скэнлон полагал, что рядовой персонал должен иметь полный До­ступ к информации о проблемах и достижениях компании, считал, что необходимо интересоваться мнением персонала об оптимальных с его точки зрения методах работы, подчеркивал важность привлечения рядовых сотрудников к принятию организационных решений, акцен­тировал внимание на адекватном вознаграждении персонала в связи с достижением организационных целей. Дальнейшие проработки, предпринятые Эдвардом Лоулером Третьим и другими учеными, позволи­ли модернизировать План Скэнлона, повысив его эффективность. Их предложения включали в себя следующие пункты;

· Формирование гибких средств анализa, отражающих истинное поведение работника.

· Часть премиальных необходимо выплачивать авансом, нельзя ус­танавливать слишком высокую планку нормативных показателей.

· Нужно найти способ стимулировать менеджмент к принятию та­кого стиля управления, который предполагал бы установление атмосферы сотрудничества, поддерживал бы стремление персо­нала к большему участию в производственном процессе.

· Основным содержанием планирования нужно сделать не толь­ко экономию на заработной плате, но и сокращение других из­держек.

· В целях стимулирования понимания и доверия персонала необ­ходима практика открытого обсуждения и специальной подго­товки.

· Необходимо найти способы добиться полного одобрения плана местными профсоюзными лидерами,

· Необходимо подготовить выполняющих контролирующие функ­ции людей к тому, что их знания, опыт, компетентность будут проверяться на прочность рядовыми сотрудниками.

В теоретических положениях Скэнлона и Льюена отразилось укреп­ление рабочего движения и рост значения социальных требований, что было весьма характерно для периода нового курса Рузвельта. Льюен показал, что оптимальным способом развития нового знания была бы совместная работа экспертов и персонала, которая позволила бы создать надлежащие отношения в области, элементами которой выступают люди, инструменты и рабочие задания. Он настаивал на том, что только труд, выбираемый без принуждения, дает смысл и несет в себе ценности, ко­торые могут мотивировать на достижение более высоких показателей, доказывал, что демократия обеспечивает достижение лучших результа­тов и позволяет установить более полезные с точки зрения производ­ственных целей отношения, чем это возможно при авторитарном мето­де управления, отстаивал ту позицию, что люди более доверяют решениям, в разработке которых они сами принимали участие, чем ре­шениям, которые приняты менеджерами-экспертами единолично. Вли­яние идей Льюена на создание социальных методов исследования орга­низационного развития, его значение для реформы образования и развития социальной психологии часто не получает должного призна­ния, и тем не менее позиция многих «гуру» в области теории организа­ции, наиболее заметным из которых является Дуглас Мак-Грегор, име­ют началом именно его идеи производственной демократии.