 |
Анализ трудового потенциала ООО «Техносила»
|
|
|
|
Кадровая политика в ООО «Техносила» направлена на развитие персонала и организацию благоприятных условий труда и выстраивается в соответствии со следующими приоритетами:
обеспечение высококвалифицированными кадрами производственной и социальной сферы деятельности ООО «Техносила»;
применение новых технологий в развитии персонала;
развитие кадрового потенциала ООО «Техносила» в соответствии с модернизацией производства и совершенствованием систем управления;
ориентация на социальную защиту персонала ООО «Техносила»;
физическое развитие и здоровый образ жизни и организацию безопасных условий труда.
В таблице 1 представлена динамика и структура персонала ООО «Техносила» за 2005-2009 гг.
Таблица 1 Структура персонала в ООО «Техносила» за 2005 -2009 гг. %
| Возраст | Возрастная структура | ||||
| 2005 | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 | |
| 18-30 | 12,9 | 18,9 | 20,7 | 26,1 | 27,8 |
| 30-40 | 22,5 | 27 | 29 | 24,9 | 24,8 |
| 40-50 | 38,7 | 35,1 | 32,5 | 30,9 | 31,2 |
| Старше 50 лет | 25,8 | 18,9 | 17,7 | 18,2 | 16,2 |
| Численность | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
На рисунке 1 представлена возрастная структура персонала ООО «Техносила», откуда можно отметить тенденцию к омоложению персонала ООО «Техносила».
Рис. 1. Возрастная структура персонала ООО «Техносила» за 2005 - 2009 гг.
На ООО «Техносила» происходит устойчивое увеличение доли персонала в возрасте от 18 до 30 лет и сокращение персонала в возрасте старше 50 лет. Так за период 2005-2009 гг. средний возраст персонала снизился с 42,6 - до 38,3 лет, то есть персонал омолодился на 4,4 года. Это несомненно положительная тенденция, которая отмечает благоприятные изменения возрастной структуры персонала ООО «Техносила».
В таблице 2 и на рисунке 2 представлена структура персонала ООО «Техносила», откуда можно выделить положительную тенденцию - сохранение устойчивой доли сотрудников с большим стажем работы, но при этом самой высокой доли работников от 1 до 2 лет.
|
|
|
Таблица 2 Структура персонала по стажу работы %
| Стаж работы | Структура по стажу | ||||
| 2005 | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 | |
| от 1 до 2 | 39,6 | 39,1 | 39,2 | 41,6 | 42,7 |
| от 2 до 4 | 9,7 | 12 | 13,3 | 11,2 | 9,4 |
| от 4 до 5 | 16,9 | 16,5 | 16,3 | 16,5 | 18,4 |
| от 5 до 6 | 16,9 | 16,2 | 16,1 | 15,3 | 16,2 |
| больше 6 лет | 16,9 | 16,2 | 15,1 | 15,4 | 13,3 |
| Численность | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
Рис. 2. Структура персонала по стажу работы на ООО «Техносила» за 2005-2009 гг.
В связи с омоложением коллектива предприятия увеличивается доля персонала со стажем работы от 1 до 2 лет, и от 4 до 5 лет, но несмотря на это доля сотрудников со стажем работы более 6 лет находится практическим на неизменном уровне - около 14%.
В таблице 3 представлена структура персонала по уровню образованию в ООО «Техносила» за 2005-2009 гг.
Таблица 3. Структура персонала ООО «Техносила» по уровню образования за 2005-2009 гг.
| Образование | Структура персонала по уровню образования | ||||
| 2005 | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 | |
| высшее | 21,8 | 27,3 | 32,8 | 34,8 | 37,5 |
| Среднее специальное | 53,2 | 48,8 | 46,2 | 46,2 | 44,5 |
| среднее | 25 | 23,9 | 21 | 19 | 18 |
| Численность | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
Здесь, как и ранее, можно выделить положительную тенденцию - это тенденция к увеличение доли персонала с высшим, профессиональным средним образованием, это положительно сказывается на общем квалификационном уровне персонала. В ООО «Техносила» растет уровень образования: имеет место устойчивая тенденция к увеличению доли персонала с высшим, профессиональным средним образованием: в 2007 г. - 28%, в 2009 г. - 30%. Таким образом, удельный вес персонала с высшим и профессиональным среднем образованием за анализируемый период вырос на 2%.
Анализ трудовых ресурсов выявляет обеспеченность рабочих мест соответствующим квалификационным составом. При этом сравним структурные изменения выручки на одного работника и среднемесячной зарплаты. Данные для анализа представлены в таблице 4. Графически эти данные представлены диаграммами на рис. 4 и 5.
|
|
|
Рис. 4 - Динамика среднесписочной численности персонала и выручки на одного работника ООО «Техносила» за 2005-2009 гг.
Рис. 5 -Динамика среднесписочной численности, заработной платы и выручки на одного работника ООО «Техносила» за 2005-2009 г.
Поскольку ООО «Техносила» активно осуществляет социальные программы, которые рассматриваются персоналом в качестве «гарантированных» выплат, то к фонду оплаты труда необходимо прибавлять часть выплат из ФМП и ФСР (материальная помощь, подарки, содержание д/о, п/л, профилакториев, культурно-спортивных учреждений и пр.) и анализировать темпы роста фонда оплаты труда с учетом этих выплат.
Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров - один из факторов, оказывающих влияние на выручку на одного работника и эффективность производства.
Кадры предприятия достаточно нестабильны (рис. 6), так на протяжении периода 2005-2009 гг. коэффициент общего оборота рабочей силы колеблется от 30% (в 2006 г.) до 7,5% (в 2008 г.) значительно увеличился на протяжении 2005-2006 гг. и немного стабилизировался в 2007-2009 г. изменяясь в пределах 7,5-12%. Таким образом можно сделать вывод о некоторой стабилизации кадрового состава ООО «Техносила».
Рис. 6 Динамика коэффициентов движения персонала ООО «Техносила»за 2005-2009 гг.
Коэффициент текучести изменяется на протяжении анализируемого периода в пределах от 0-7%. Его значение достаточно велико на конец анализируемого периода (2009 г.) и составляет 5%. На протяжении периода 2005-2008 гг. коэффициент оборота персонала по приему опережал коэффициент оборота по увольнению, что свидетельствует о наращивании численности в указанный период. В 2009 г. показатели сравнялись, что также указывает на стабилизацию численности персонала ООО «Техносила».
Исходя из этого, возникает необходимость в разработке проекта стимулирования труда среднего звена и оценки эффективности деятельности ответственного менеджера по реализации проекта.
|
|
|
|
|
|
