 |
Глава 3. Оценка эффективности деятельности менеджера проекта по совершенствованию системы организации труда управленческого персонала в ООО «Техносила»
|
|
|
|
Содержание проекта по совершенствованию системы организации труда управленческого персонала в ООО «Техносила»
Исследование развития практических представлений о содержании управления движением персонала и регулировании процессов стимулирования труда в ООО «Техносила» позволяет констатировать, что в ООО «Техносила» действует «жесткая» управленческая модель за счет улучшения трудовой дисциплины. Этот путь имеет весьма ограниченные перспективы развития, так как возможности сокращения расходов и потерь имеют реальные социально-экономические границы. Дальнейшее развитие «модели» возможно лишь при улучшении материального стимулирования, высокой занятости и эффективности труда, на пути к наивысшей в отрасли производительности труда.
Поэтому необходимо предложить Концепцию «Развития компенсационной политики управление персоналом в ООО «Техносила» и определить этапы совершенствования действующей системы оплаты и стимулирования труда. Реализация Концепции в течение планируемого срока позволит руководству ООО «Техносила» решить ряд первоочередных задач:
снижение текучести управленческих кадров,
рост средней продолжительности работы персонала,
повышение уровня трудовой, производственной и технологической дисциплины.
Цель компенсационной политики - формирование сплоченного коллектива менеджеров, ориентированных на наивысшую производительность труда и качество продукции.
Концепция призвана решать следующие задачи стратегического развития персонала:
) Максимально сблизить экономические интересы менеджеров с интересами ООО «Техносила» в целом путем формирования «Комплексной системы оплаты, материального стимулирования и социального развития персонала»;
|
|
|
) Сформировать конкурентоспособный компенсационный пакет, позволяющий закрепить наиболее опытных и квалифицированных управленческих кадров;
) Сформировать эффективную корпоративную культуру, позволяющую создать имидж стабильно развивающегося, социально защищенного предприятия, с комфортным морально - психологическим климатом.
Исходя из перечисленных задач, можно предложить алгоритмы решения поставленных задач:
) Укрепление экономической и правовой роли Базовой заработной платы, как фундамента всей компенсационной политики:
сформировать систему стимулирования оплаты труда (или внедрить бальную систему оплаты труда);
сформировать систему доплат и надбавок (анализ и паспортизация рабочих мест и оценка условий труда менеджеров)
Для выполнения данной задачи можно предложить внедрить бальную систему оплаты труда в ООО «Техносила».
При данной системе оплаты, заработная плата складывается из двух составляющих:
- базовой стоимости рабочего места;
- доплаты за квалификацию и эффективность труда (для управленческого персонала);
доплаты за квалификацию и уровень профессиональных знаний (для остальных).
Базовая стоимость рабочего места - это индивидуальная сумма по каждому рабочему месту, которая учитывает:
месячную тарифную ставку,
многосменный режим работы,
предсменный инструктаж,
условия труда на рабочем месте согласно карт аттестации рабочих мест;
рейтинг рабочего места.
Доплата за квалификацию и эффективность труда рабочего вводится с целью дифференциации оплаты труда.
Тесная связь вознаграждения, которое получит сотрудник, с эффективностью его деятельности может принести дополнительную прибыль и работнику и самому предприятию.
При бальной системы оплаты труда, управленческий работник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, а также ориентиры для оценки своей эффективности. ООО «Техносила» же получит мотивированных сотрудников и сократит простои.
|
|
|
) Ориентация материального стимулирования на главные экономические показатели рост производительности труда:
повышение качества выполняемых работ;
введение дополнительного вознаграждения за стаж успешной работы в ООО «Техносила».
Основная цель разработки и внедрения системы стимулирования - это повышение эффективности деятельности предприятия за счет достижения единства действий руководства и менеджеров, работы каждого сотрудника наилучшим для предприятия образом.
При разработке рекомендаций для повышения материального стимулирования менеджеров в ООО «Техносила» следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Для совершенствования мотивацией и стимулированием труда в ООО «Техносила» можно предложить комплекс рекомендаций, направленных на эффективную деятельность управленческого персонала предприятия.
Рекомендуемый механизм управления мотивацией в ООО «Техносила» можно представить в следующем виде:
) Для снижения уровня неудовлетворенности менеджеров, необходимо воздействовать на регуляторы мотивации;
) Для увеличения уровня удовлетворенности, необходимо усилить главные мотиваторы (премии, льготы, отгулы и т.д.).
) Для стимулирования деятельности управленческого персонала можно применять бальную систему оплаты труда.
Для выполнения указанных рекомендаций необходимо сформировать эффективную программу мотивации и стимулирования менеджеров. Для этого необходима четкая целевая направленность и взаимосвязь общих целей: повышение качества, постоянное повышение уровня квалификации менеджеров, повышение производительности труда.
Построение программы позволит управлять мероприятиями по мотивации, так как в программе мотивации на каждый период определены цели, заинтересованные стороны (руководство и сотрудники организации), ограничено время, определены мероприятия, что позволяет разрабатывать календарные планы и бюджеты, оценивать результаты.
|
|
|
Таким образом, исходя из концепции «Развития компенсационной политики управления менеджерами ООО «Техносила», можно разработать управленческие мероприятия, которые необходимо реализовать в ООО «Техносила», чтобы снизить текучесть менеджеров и повысить их заинтересованность в результатах своего труда.
Исходя из исследования качества образования в ООО «Техносила», современный персонал стал намного образованнее и обеспеченнее, чем в прошлом, поэтому мотивы трудовой деятельности должны быть более сложны. Сотрудники предприятия все более опосредованно поддаются воздействию, поэтому осуществление стимулирующих и мотивационных процессов требует высокой квалификации от управленческого персонала ООО «Техносила».
Усиление трудовой мотивации ООО «Техносила» - один из основных элементов деятельности заместителя директора по персоналу и социальным программам ООО «Техносила». Функция мотивации в работе заместителя директора по персоналу и социальным программам состоит в том, что с его помощью должны оказываются воздействия на трудовой коллектив предприятия в форме закрепления положительных побудительных мотивов к эффективному труду. Сложность проблемы заключается в том, что она касается всего персонала предприятия, т.е. динамичных, постоянно меняющихся, подверженным влиянию настроения и обстоятельств сотрудников.
В процессе исследования были выявлены негативные моменты в мотивации и стимулировании менеджеров ООО «Техносила», поэтому необходимо предложить пути решения этих проблем.
В плане материального стимулирования менеджеров ООО «Техносила» необходимо выделить следующие предлагаемые направления, которые представлены в табл. 4.
Поскольку в ООО «Техносила» может действовать ряд программ мотивации, направленных на различные группы сотрудников, то грамотное управление ими позволяет координировать их по финансированию, времени и содержанию, что в свою очередь скажется на эффективности деятельности предприятия.
|
|
|
Программа мотивации и стимулирования менеджеров ООО «Техносила» включает:
) цели (к чему необходимо стимулировать сотрудников);
) охват (категории сотрудников и проектов, к которым она применяется);
Таблица 4. Формы работы, направленные на снижение текучести и повышения мотивации и эффективности деятельности персонала ООО «Техносила»
| Формы мотивации | Содержание |
| 1) Увеличение заработной платы | Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона |
| 2) Системы внутрифирменных льгот менеджерам предприятия | - субсидированное и льготное питание; предоставление беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента; - оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия; - эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др. |
| 3) Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии менеджерам | - предоставление права на скользящий, гибкий график работы; - предоставление отгулов; - увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе; - более ранний выход на пенсию и др. |
| 4) Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность персонала, стимулирующие его квалификационный рост. | Привлечение к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. |
) срок действия (например, полгода или год);
) критерии, процедуры оценки и ответственные за оценку поведения для различных категорий сотрудников;
) систему поощрений и взысканий;
) календарный план мероприятий;
) ответственность за их выполнение;
) бюджет программы мотивации.
Цель программы мотивации и стимулирования менеджеров в ООО «Техносила» является - снижение текучести менеджеров и повышение эффективности их трудовой деятельности за счет изучения факторов социального самочувствия по данным социологического опроса менеджеров и принятия корректирующих мер по факторам, повышающим удовлетворенность трудовой деятельностью и уровень мотивации.
Руководители структурных подразделений ООО «Техносила» должны предоставить менеджерам возможность самостоятельной постановки целей своей работы, но при условии знания подчиненными всех требований и инструкций. Если менеджеры даже частично участвуют в принятии решений, то гораздо больше вероятность того, что они будут чувствовать ответственность за работу и испытывать чувство успеха при успешном ее завершении.
|
|
|
Удовлетворение условиями труда является одним из мотиваторов трудовой деятельности менеджеров ООО «Техносила», поэтому необходимо создать нормальные условия труда, полностью автоматизировать рабочие места, закупить новое оборудование и внедрить новые технологии. Это конечно же займет много времени и финансово, но в итоге позволит сократить трудоемкость работ, снизить уровень травматизма, улучшить санитарно-гигиенические условия и в целом повысить производительность труда.
Таким образом, увеличение автономии дает несколько эффектов:
во-первых - это выработка ответственности менеджера за выполняемую работу;
во-вторых, оказывает положительное влияние на мотивацию и одновременно концентрация усилий руководителя на решении проблем более высокого уровня;
в-третьих, происходит, таким образом, изменение стиля управления персоналом от авторитарного к демократическому, что улучшает взаимопонимание между руководителем и подчиненным.
Кроме того, в ООО «Техносила» можно использовать бальную систему оплаты труда
|
|
|
