 |
Руководство межгрупповыми конфликтами как средство их разрешения.
|
|
|
|
Методы разрешения конфликтов в системе управления организацией. Стратегические методы Тактические методы Уход от конфликта. Метод бездействия. Техника предупреждения и разрешения конфликтов. Основные конфликтные формы. Конституционный. Основные процедуры, применяемые Конституционным Судом при разрешении конфликтов: Согласование правовых актов. Административные процедуры. Переговоры в разрешении социального конфликта.
Системный подход в исследовании организации.
Эволюция понятий «система». Понятие, цель и основные характеристики системного подхода. Системное мышление. Двоякое понимание системного подхода.
Современная кадровая политика в России.
Современная кадровая политика в России в контексте становления системы государственной службы, повышения эффективности деятельности органов государственной власти. Роль кадров в развитии инновационного потенциала регионов страны. Зарождение и становление региональных элит. Влияние общественного мнения на реализацию муниципальной кадровой политики. Мотивы и ход протекания политических конфликтов между разными уровнями власти. Гендерные аспекты региональной кадровой политики. Кадровая политика в моногородах.
Основные составляющие средств воздействия на мотивацию.
Средства воздействия на мотивацию: значимость и ответственность работы, конкурентоспособность предлагаемой зарплаты, широкий набор нематериальных составляющих (доска почета, благодарность, почетная грамота и др.), оценка рабочих результатов и поведения, ценности и приоритеты, реализуемые в практике взаимодействия руководства и персонала организации, постановка перед сотрудником четких целей и задач.
|
|
|
Модели мотивации трудовой деятельности.
Классические модели. Содержательные: А. Маслоу, Герцберг, МакКлелланд, Альдерфер. Процессуальные: Врум, Адамс, Портер-Лойлер. Модели по формам мотивации: материальная мотивация, профессиональный и должностной рост, нематериальная, социально-натуральные мотиваторы, материальные мотиваторы.
Социально – экономическая направленность аудита персонала.
Диагностика работы с персоналом. Система целей администрации и использование персонала. Возможности аудита персонала. Показатели социального и экономического эффекта. Ваимосвязь социальных и экономических показателей.
Специфические законы социальной организации.
Общие формулировки специфических законов социальной организации: закона своеобразия, закона социальной гармонии, закона социальной загрузки, закона эффективного восприятия и запоминания информации, закона установки, закона стабильности.
Стратегия управления персоналом (стратегия бизнеса, стратегия системы управления, кадровая стратегия).
Разработка кадровой стратегии относится к стратегии бизнеса в целом, с учетом этих направлений. Какие люди требуются, чтобы управлять компанией и вести к стратегическим целям (акционерная стоимость, положение на рынке, публичная ответственность). Как мы собираемся управлять персоналом: основы процесса подбора, отбора и найма; мотивации; аттестации; развитие и планирование преемственности; какие программы управления персоналом необходимо разработать и внедрить, чтобы привлекать, обучать, удерживать сотрудников, а так же конкурировать с другими компаниями (влияние на работу отдела кадров и разработку кадровых процессов). Стратегический подход к управлению персоналом – предполагает построения концепции, где определяются методы и принципы подбора, мотивации и обучения сотрудников. Основные параметры развития организации: культура, организация, люди, кадровая политика.
|
|
|
Основные шаги в разработке кадровой стратегии.
Определение ключевых установок, ориентиров и ограничений кадровой стратегии организации. Факторы, обусловливающие выбор стратегии управления персоналом. Процесс разработки кадровой стратегии на уровне стратегического управления (целей), тактического управления (задач) и оперативного управления (мероприятий). Сопротивление персонала стратегии изменений: характеристика феномена и причин. Оценка эффективности реализации кадровой стратегии.
Структурный подход к формированию и развитию организации.
Понятие «организационная структура». Формальные и неформальные организации. Основные составляющие структурного подхода к организации: разделение труда, охват контролем, департаментализация, соотношение централизации и децентрализации.
Текучесть кадров в условиях мирового финансового кризиса.
Трудовая мобильность и формы её проявления: профессиональная, внутриорганизационная, межорганизационная, отраслевая, территориальная (географическая) мобильность. Текучесть кадров: причина и показатели. Коэффициент текучести. Реальная, потенциальная, внутренняя, внешняя, активная, пассивная текучесть кадров. Отрицательные последствия текучести кадров. Влияние трудовой адаптации на текучесть кадров. Определение уровня текучести кадров. Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров. Определение причин текучести кадров. Определение системы мероприятий, направленных на преодоление излишнего уровня текучести.
Типология «Z» культуры.
Теория «Z» представляет собой сочетание подходов теории А и теории J. Философия компании – подход ко всему комплексу функций, осуществляемых в рамках ее деятельности, это специфичная база организации управления. Сфера интереса компании к сотруднику расширяется, приближаясь к целостной заботе и жизни сотрудников.
|
|
|
