 |
Внешний подбор (рекрутинг).
|
|
|
|
Для занятия вакантных должностей привлекаются кандидаты со стороны.
Преимущества:
· Выступает источником поступления новых идей в организацию.
· Является формой рекламы для организации.
· В некоторых случаях принять нового сотрудника дешевле, чем переобучать имеющихся работников.
Недостаток:
· Период адаптации новых работников к организационной культуре, новой должности часто характеризуется снижением производительности труда.
Методы рекрутинга:
· Реклама в средствах массовой информации.
Эффективная реклама в средствах массовой информации предполагает продуманное оформление, форму и содержание рекламного объявления, момент его выхода, периодичность и частоту рекламы.
Для этих целей могут быть использованы отраслевые и тематические выставки, ярмарки вакансий. По данным отечественных исследователей (1997), объявления в газетах считаются наиболее эффективным и быстрым средством привлечения персонала (используют 67% работодателей), радио и телевидение оцениваются как менее эффективные (используют примерно 40% работодателей). Наиболее дешевым (но менее быстрым) способом привлечения кандидатов является поиск по объявлениям.
Рекламное объявление должно одновременно решать ряд задач:
– привлечение наиболее подходящих кандидатов;
– исключение обращений со стороны лиц, не отвечающих формальным требованиям;
– обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.
Текст рекламного объявления должен содержать:
– наименование вакантной должности;
– требования к потенциальным кандидатам (критерии работы);
– информация, призванная заинтересовать потенциальных кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия труда и т. п.).
|
|
|
Если организация не может предложить высокий уровень оплаты, необходимо продумать, какие дополнительные льготы можно предложить, чтобы привлечь высококвалифицированных кандидатов. Это могут быть:
– бесплатное питание, проезд в общественном транспорте;
– предоставление служебного автомобиля или денежная компенсация для работников, использующих личный автомобиль;
– оплата мобильного телефона;
– медицинское страхование и пр.
При выборе канала распространения рекламного объявления необходимо учитывать предпочтения потенциальных кандидатов (какие газеты они читают, какие радиостанции слушают). Сфокусированность поиска позволяет ограничить число потенциальных кандидатов, обеспечить более высокий уровень их профессионализма, значительно облегчить их последующий отбор.
· Контакты со средними и высшими учебными заведениями.
Данный метод используется для привлечения молодых специалистов.
· Обращение в государственные центры занятости.
Использование базы данных государственных центров занятости дает возможность осуществить сфокусированный поиск кандидатов пр незначительных издержках. Однако данный метод практически не обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов, т.к. в службы занятости в основном обращаются определенные категории населения – безработные, возвращающиеся из декретного отпуска женщины, домохозяйки.
· Обращения в рекрутинговые агентства.
Рекрутинговые агентства – это организации, специализирующиеся на поиске и отборе кадров. Обращение в рекрутинговые агентства позволяет организации-заказчику за определенную плату (от 10 до 40% годового оклада кандидата) сразу получить несколько кандидатов (от 3 до 5), полностью соответствующих требованиям заказчика. Как правило, агентство предоставляет гарантию от одного до шести месяцев. Если в течение этого срока сотрудник покидает организацию или не проходит испытательный срок, то агентство осуществляет его бесплатную замену.
|
|
|
Причины обращения организаций в рекрутинговые агентства:
– необходимость одновременного подбора большого количества работников;
– сжатые сроки подбора;
– нужен специалист с определенными характеристиками (например, человек на ключевую для данной организации позицию);
– организация имеет ограниченное число телефонных линий, звонки от кандидатов могут помешать основному бизнесу;
– отсутствие в организации специалистов для проведения процедуры отбора;
– нежелание компании привлекать к себе внимание.
· Интернет.
Преимущества:
– дешевизна;
– высокая скорость распространения и широта охвата информации;
– возможность ведения диалога с кандидатом в режиме реального времени.
Ограничения:
– не все люди являются активными пользователями Всемирной сети;
– ограниченные возможности оценки потенциала кандидата при использовании только электронной коммуникации.
Интернет должен рассматриваться как эффективное средство первичного подбора для некоторых профессий.
Сотрудники кадровой службы должны владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Целесообразна организация информационно-справочной базы рынка труда по интересующим организацию профессиям.
Оценка кандидатов
Первичный отбор.
Характеризуется сбором и анализом формальных сведений о кандидатах. Основная цель – отсеивание претендентов, не отвечающих минимальным требованиям вакантной должности.
Методы первичного отбора:
· Предварительное собеседование.
Характеризуется обменом информацией между работником кадровой службы и претендентом на должность в течение нескольких минут.
Кандидату сообщаются интересующие его сведения о работе и об организации. Для того чтобы избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации, необходимо обеспечить доведение до кандидата реалистичной информации (служит профилактикой текучести кадров).
Предварительное собеседование дает возможность еще до анализа анкетных данных отсеять незаинтересованных работников (не устраивает режим, график работы, зарплата) и лиц, производящих неблагоприятное впечатление (низкий культурный уровень, неопрятность, отклонения в поведении).
|
|
|
· Анализ сведений о состоянии здоровья
Для получения информации о состоянии здоровья кандидату предлагают принести справку о состоянии здоровья из поликлиники по месту жительства, справки из психоневрологического и кожно-венерологического диспансеров.
Необходимость медико-психологического контроля обусловлена следующими причинами:
– в случае подачи работником исков к организации по поводу причинения ущерба здоровью с целью получения денежных компенсаций, необходима информация о физическом состоянии работника на момент найма;
– предотвращение приема на работу переносчиков инфекционных заболеваний и психически нездоровых людей.
· Анализ анкетных данных.
Сбор и изучение информации, представленной кандидатом в резюме и стандартной форме «Сведения о кандидате».
Стандартная форма «Сведения о кандидате» обычно содержит следующие разделы:
– Ф.И.О., возраст, семейное положение, домашний адрес;
– образование;
– места работы, профессиональный опыт, достижения, причины увольнения;
– дополнительные сведения (навыки работы с оргтехникой, увлечения в свободное время и пр.);
– Ф.И.О., адрес, телефон человека, дающего рекомендацию.
Стандартная форма «Сведения о кандидате» является источником биографических данных, сведений о профессиональном опыте кандидата, позволяет уточнить методы и процедуру дальнейшего отбора.
Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет об специализированных должностях (оператор станков с программным управлением, преподаватель древнегреческого языка). Однако поскольку данный метод ориентирован на факты из прошлого кандидата, он не позволяет оценить его профессиональный потенциал, способность к профессиональному развитию.
|
|
|
