Психологическое тестирование.

· Оценка профессиональной мотивации.

Методика «Мотивация к успеху» (Т. Элерс). Методика «Потребность в достижении» (Ю.М. Орлов). Методика «Диагностика мотивационной структуры личности» (В.Э. Мильман). Методика «Структура мотивации трудовой деятельности» (К. Замфир).

· Оценка интеллектуального развития.

Методика «Краткий ориентировочный тест (КОТ)» разработан на основе теста Вандерлика, адаптирован в 1989 году на кафедре психофизиологии МГУ. Позволяет оценить общие умственные способности (50 заданий) в течение 15 минут. Одновременно не рекомендуется использование более двух интеллектуальных тестов.

· Оценка эмоциональной сферы.

Эмоции – субъективная форма выражения потребностей. Они предшествуют деятельности, побуждая и направляя ее. Для оценки эмоциональной сферы могут быть использованы личностные опросники Г. Айзенка (формы А и В) и опросник Баса-Дарки. В опросниках Айзенка исследованию подлежат такие качества, как эмоциональная устойчивость, общительность, импульсивность, особенности контроля над чувствами и эмоциями и т. п. Основная ценность личностных опросников Айзенка состоит в возможности выявления людей с невротическими тенденциями.

· Оценка индивидуально-психологических качеств, свойств темперамента.

Опросник темперамента Я. Стреляу разработан на основе дифференциально-психологической концепции И.П. Павлова–Б.М. Теплова. Направлен на измерение основных характеристик типа нервной деятельности. Может быть использован опросник личностной тревожности Ч. Спилбергера, опросник акцентуаций характера К. Леонгарда.

· Оценка управленческих качеств.

Тест Р. Шуберта предназначен для опредеелния склонности к риску при объективной физической опасности (24 вопроса). Опросник коммуникативных и организаторских склонностей (КОС) (В.В. Синявский, Б.А. Федоришин, 40 вопросов). Опросник «Волевой самоконтроль (ВСК)» (А.Г. Зверков, Е.В. Эйдман, 30 утверждений). Опросник «Уровень субъективного контроля (УСК)» (Е.Ф. Бажин и соавт.).

· Оценка психофизиологических качеств.

Методика «Теппинг-тест» позволяет исследовать скорость моторной реакции и силу нервных процессов. Методики «Простая сенсомоторная реакция», «Сложная зрительно-моторная реакция».

Интервью с кандидатами.

К интервью обычно допускается 20–30% кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. В ходе подготовки и проведения интервью сотрудник кадровой службы стремится проверить или уточнить информацию, значимую для окончательного принятия решения.

В ходе интервью представитель организации должен составить собственное мнение по двум основным вопросам:

· может ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (способности кандидата);

· будет ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (профессиональная мотивация кандидата).

Технология проведения интервью:

1. Подготовка рабочей документации, плана интервью.

При подготовке к интервью следует заранее подготовить вопросы, которые позволяют получить наиболее важную информацию от кандидата.

В ходе интервью могут использоваться следующие типы вопросов:

· Открытые вопросы (предполагают развернутые содержательные ответы).

Пример: Что Вы думаете о…?

Расскажите мне о…

Что заставило Вас принять решение о…?

· Закрытые вопросы (предполагают ответы «Да» или «Нет», либо сообщение конкретных сведений).

Пример: Есть ли у Вас водительские права?

Сколько человек непосредственно подчинялось Вам?

Сколько месяцев Вы работали в…?

· Наводящие вопросы (выполняют помогающую функцию)

Пример: Для этой работы важна аккуратность. А Вы аккуратный человек?

У нас очень много работы и часто приходится работать с высокой нагрузкой. Как Вы относитесь к работе в условиях высокой нагрузки?

· Рефлексивные вопросы (показывают кандидату, что его внимательно слушают).

Пример: Как я понял, Вы предпочитаете работу с высоким уровнем ответственности?

Мне показалось, что Вы плохо реагируете на критику в Ваш адрес?

· Косвенные (непрямые) вопросы.

Пример: Если бы Вам предложили проранжировать Ваши профессиональные умения, что Вы поставили бы на первые два места и что – на последние два?

Если Вам придется замещать Вашего руководителя, какие для этого Вам потребуются дополнительные знания и умения?

При подготовке плана интервью необходимо соблюдать баланс между закрытыми, открытыми вопросами и рефлексивными замечаниями. Более надежную информацию о значимых для организации качествах претендента дают косвенные вопросы (табл. 3).

Характеристика основных профессионально ориентированных вопросов

Таблица 3

№	Возможные вопросы	Целевое назначение вопроса
1.	Расскажите, пожалуйста, о Вашей последней работе	Общий ориентировочный вопрос для определения дальнейшего хода интервью. Позволяет получить первое впечатление о кандидате
2.	Что Вам больше всего нравилось в Вашей работе?	Уточнить сферу профессиональных интересов. Выяснить сильные стороны кандидата
3.	Что Вам меньше всего нравилось в Вашей работе?	Ответ указывает на слабые стороны человека. Характер поведения кандидата во время ответа на данный вопрос демонстрирует степень его откровенности
4.	Как Вы получили работу в прежней организации?	Ответ на вопрос указывает на степень инициативности кандидата, его готовность к поиску неиспользованных резервов
5.	Каковы были Ваши рабочие обязанности на предыдущем месте работы? Все ли Вас устраивало?	Базовая информация. Позволяет уточнить сферу компетенции кандидата, его отношение к порученной работе
6.	В чем состоят Ваши основные профессиональные успехи?	Позволяет определить, ориентацию кандидата на достижения, установить, в каких областях он добился наилучших результатов
7.	Были ли у Вас работе какие-то ошибки, разочарования? Как Вы сними справлялись?	Позволяет выяснить, готов ли кандидат принимать ответственность за свои неудачи, как он подходит к решению проблем
8.	Что Вы получили от работы в занимаемой Вами последней должности?	Позволяет установить, чему человек смог научиться за время работы, выявить склонность к позитивному мышлению
9.	Опишите себя в общих словах	Позволяет определить представление человека о самом себе
10.	В чем Вы превосходите других кандидатов на должность?	Ответ позволяет выяснить степень уверенности кандидата в своих способностях, квалификации
11.	Что Вы думаете о своих недостатках? Какие качества Вам следует развивать в первую очередь?	Позволяет установить, насколько реалистично кандидат оценивает себя
12.	Какие качества Вам нравились в Вашем непосредственном руководителе?	Позволяет определить готовность к сотрудничеству с руководством, установить, какие качества руководителя имеют для претендента важное значение
13.	Каковы Ваши долгосрочные цели и задачи?	Определить готовность человека к профессиональному развитию, умение планировать свое будущее
14.	Если бы у Вас была возможность начать все с начала, как бы Вы изменили свою жизнь и карьеру?	Ответ позволяет выяснить, что человека в себе не устраивает, какие цели являются для него наиболее привлекательными
15.	Каковы причины Вашего увольнения с последнего места работы?	Ответ позволяет определить профессиональные ценности, установки по отношению к работе и руководству в целом
16.	Какие из Ваших ожиданий реально сбылись за последние пять лет?	Способность достигать поставленные цели
17.	В какой должности Вы видите себя через пять лет?	Карьерные планы кандидата, его уровень притязаний и самооценки

 

Как показывает практика, подготовка к собеседованию требует не менее 1,5–2 часов.

2. Проведение интервью с кандидатом.

Этапы проведения интервью:

· Установление контакта с кандидатом.

В начале интервью важно снять естественную для данного момента напряженность, дать возможность кандидату полностью продемонстрировать свои качества. Для этого можно начать интервью с вопросов на нейтральную тему («Легко ли Вы добрались до нашего офиса?»), предложить кандидату сесть там, где ему удобно. После того, как контакт между участниками собеседования установлен, можно переходить к основной части интервью. Однако важно помнить о необходимости сохранять атмосферу доверия и доброжелательности в течение всей беседы. Достигается это за счет поощрительных реплик интервьюера, одобрительных кивков, улыбки.

· Сбор информации.

Для получения достоверной информации важно не только уметь задавать правильные вопросы, но и уметь слушать ответы на них. Интервьюер должен быть способен создавать обстановку, располагающую к доверительному общению, к открытости и искренности. Создание благоприятной обстановки при общении с кандидатом зависит от установок интервьюера на получение информации. Можно выделить следующие из них:

– Установка на одобрение (положительное отношение к другому человеку, готовность его выслушать без осуждения).

– Установка на раскрепощение кандидата (создание комфортной обстановки, способствующей повышению уровня доверия между собеседниками и получению значимой информации).

– Установка на сопереживание кандидату (чуткое отношение к собеседнику, понимание его переживаний позволяет уловить эмоциональную окраску сказанного, понять значение данной информации для собеседника, проникнуть в систему его внутренних ценностей).

При проведении интервью необходимо также обращать внимание на проявления невербального поведения кандидата (чаще всего, жесты).

Смысловые группы жестов:

– открытость (раскрытые ладони, расстегнутый пиджак);

– несогласие, защита (скрещенные на груди руки, пальцы рук, сжатые кулаки);

– затруднение, неуверенность (потирание кончика носа, подбородка, мочки уха, почесывание затылка);

– скрытность (прикрывание глаз или рта рукой);

– сомнения, размышление (кулак подпирает подбородок или щеку).

Для верного понимания психологического смысла проявлений невербального поведения следует обращать внимание на информационный контекст.

· Заключение.

В конце интервью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.

3. Подведение итогов и принятие решения.

На основе анализа результатов интервью руководитель подразделения с участием специалиста кадровой службы выбирает наиболее подходящего кандидата.

Процедуры принятия окончательного решения о приеме работника в организацию:

1. При отборе рядовых специалистов кадровая служба осуществляет все этапы отбора. Руководству подразделения предоставляется список оценочных характеристик 3–5 кандидатов. Окончательное решение о приеме на работу руководитель принимает на основании предоставленной ему информации.

2. При отборе руководителей разных уровней сотрудники кадровой службы осуществляют только предварительный отбор кандидатов. Отобранные кандидаты проходят интервью со специально созданной комиссией (панельное интервью). Окончательное решение принимается коллегиально на основании согласованного мнения всех членов комиссии.

Прием на работу

После принятия решения о приеме на работу кадровая служба организации должна юридически закрепить трудовые отношения между работником и организацией.

⇐ Предыдущая123

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: